高職院校人力資源規劃實施策略研究

摘 要：為了科學實施人力資源規劃，高職院校應認清外部環境，應對機遇和挑戰；突出戰略意識，完善戰略管理；充分開展調查研究，構建理想人力資源模型；摸清現實人力資源狀況，完成人力資源需求預測；合理制訂人員招聘計劃、后備人才計劃、培養計劃、外聘教師配備計劃等保障措施，實現人力資源供需平衡。

關鍵詞：高職院校；人力資源規劃；原因；問題；實施策略

人力資源戰略和規劃是組織整體戰略的核心，對有序進行人力資源管理和實現組織戰略起到舉足輕重的作用。但是，高職院校普遍缺少科學、系統、全面的人力資源規劃，在內外環境快速變化、競爭形勢日益激烈的背景下，人力資源規劃成為高職院校必須面對和完成的重要課題。

一、高職院校人力資源規劃缺失的原因

1.對人力資源規劃不夠重視

20世紀90年代，現代人力資源管理從初級階段進入更高更新的戰略性人力資源管理階段，實踐證明，戰略性人力資源管理是組織可持續發展的重要途徑。然而，對于高職院校而言，戰略性人力資源管理理論比較陌生，管理者們對人力資源規劃也不夠重視，缺少必要的理論研究和科學實踐。

2.人力資源管理處于人事管理階段

目前，高職院校人力資源管理尚處于傳統人事管理階段，以事為中心，立足于招聘、調配、晉升、考核、收入分配、福利保障、檔案管理等具體事務，屬于戰術性管理，而現代人力資源管理以人為中心，除以上具體事務外，更注重人力資源規劃、預測和整體開發，屬于戰略性管理。

3.戰略管理不到位

高職院校戰略管理存在戰略定位不夠準確，戰略宣傳不到位，戰略未分解成部門和員工的工作目標，未轉化成執行力等一系列問題。人力資源規劃以組織戰略為指導思想，圍繞實現戰略而設計，高職院校戰略管理方面的不足，導致人力資源規劃失去方向，無的放矢。

4.對內外環境的變化認識不足

高職院校事業快速發展的同時，其內外環境也發生了較大變化。外部環境方面，市場對學生的專業和能力提出了新的要求，職業性應用型本科院校教育模式的探索，既使高職院校面臨極大挑戰，又為高職院校打開了提升通道，提供了難得的發展機遇。內部環境方面，高職院校現實人力資源的數量、質量和結構更新迅速，卻不夠完善。內外環境是人力資源規劃的基礎，高職院校對內外環境的變化認識不足，缺少科學應對，導致人力資源規劃無處著力。

二、高職院校人力資源規劃缺失造成的現實問題

1.人力資源需求信息不明，無計劃進人導致編制趨于飽和

高職院校缺少科學系統的人力資源規劃，導致無法正確獲取以下幾項重要人力資源信息：未來人力資源需求量、現實人力資源擁有量和未來人力資源流失量。高職院校無法順利完成人力資源需求預測，無法科學解答“什么崗位什么時間需要什么人”的問題，人員引進在較長時間內處于無序和無計劃狀態，人力資源快速膨脹，事業編制趨于飽和。當開發有市場競爭性的新專業或調整發展戰略時，人力資源需求將因編制飽和而無法實現，這在很大程度上牽制著學校未來戰略的設計和實現，甚至關系到學校的生存。

2.人力資源培養開發缺少針對性和合理性

目前，大部分高職院校沒有圍繞發展戰略，科學設計出理想的人力資源模型，沒有合理確定理想的人力資源數量、質量和結構。在一定時期內，高職院校并不完全清楚“培養什么人”和“培養成什么人”的問題，培養計劃基本按照隨行就市原則確定，很多培訓并不符合學校發展需要，不符合教師個人職業生涯規劃，優化人力資源隊伍的作用也不明顯。理想人力資源模型的缺失，導致高職院校人力資源培養開發缺少針對性和合理性。

3.人力資源梯隊建設缺位，導致高素質人才流失

員工生涯規劃是人力資源規劃的重要組成部分，組織要在實現整體戰略的前提下，盡可能創造條件，引導和幫助人才在工作中得到成長，滿足其自我實現的需要。然而，高職院校員工生涯規劃并不出色，突出表現為人力資源梯隊建設缺位，特別是專業帶頭人和骨干教師等關鍵崗位缺少必要的選拔和培養機制。一方面，當關鍵崗位現有人員流失時，無法及時完成人員補充，嚴重影響正常工作開展和事業發展。另一方面，優秀人才在學校看不到發展前途，無法滿足自我發展和自我實現的需要，而最終選擇離職，造成高素質人才流失。

4.大規模無計劃進人，造成嚴重的人力成本浪費

近年來，為滿足事業發展和新增專業對師資的迫切需求，高職院校在較少考慮校外流動人力資源和校內人力資源供給的情況下，大規模無計劃進人，導致人力資源趨于飽和，而一旦招生遇冷，或學校調整發展重點，或實施人才戰略，原有師資便會出現一定程度的富余，事業單位編制內用人機制決定了在很長時間內都難以完成消化。

三、高職院校人力資源規劃實施策略

人力資源規劃是根據組織發展戰略，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制訂必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源（數量和質量）的過程。高職院校科學實施人力資源規劃意義重大，它是實施人力資源管理的指導思想和依據，能滿足正常工作和事業發展對人力資源的需求，能有效規范人力資源管理行為，減少人力資源浪費，合理控制人力成本，能充分調動員工的工作積極性和創造性，并最終實現長遠戰略目標。深入研究和科學構建符合校情的人力資源規劃，是當前高職院校人力資源管理的核心工作。

1.認清外部環境，應對機遇和挑戰

目前，高職院校面臨著巨大的發展機遇和挑戰，主要表現在以下方面：一是職業教育在國家人才培養體系中占有重要地位，激勵年輕人學習職業技能的社會氛圍正在形成。二是職業教育在終身教育體系中作用巨大，承擔著構建終身職業培訓體系的重要任務，擁有極大的職業培訓市場。三是不斷推行的職業院校分類招生改革，重點探索職業院校分類招考和注冊入學模式。四是國家創新職業教育模式，建立學分積累和轉換制度，構建中職、高職、本科層次職業教育到專業學位研究生的人才成長“立交橋”，引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型。五是職業教育專業設置面臨新要求，要實現專業設置與產業需求、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程、學歷證書與職業資格證書、職業教育與終身學習五個對接。六是國家引導社會力量興辦職業教育，支持各類辦學主體通過獨資、合資、合作等形式舉辦職業教育。高職院校要勇于面對機遇和挑戰，明確自身定位，找準發展方向，創新思路，爭取更快、更大、更長遠的發展。

2.突出戰略意識，完善戰略管理

針對前期戰略管理方面存在的問題和不足，高職院校應突出戰略意識，采取具體措施，完善戰略管理：第一，準確定位戰略。認真研究機遇和挑戰，準確把握外部環境變化的方向、趨勢和內在規律，有針對性地定位發展戰略。第二，加強戰略宣傳，使每個部門和每位員工都能認清學校發展方向，既有利于員工合理設計自身發展規劃，也有利于部門與部門之間、員工與員工之間構建合力。第三，戰略有效轉化為具體策略。發展戰略一定要落實到具體的實踐中，轉化成教學管理、學生管理、科研管理、校企合作、人力資源管理、財務管理、后勤保障等方面的具體策略，分解成部門和員工的工作目標，通過具體策略和具體工作目標的完成，達到實現學校整體戰略的目的。

3.充分開展調查研究，構建理想人力資源模型

理想人力資源模型是圍繞實現學校發展戰略構建的人力資源數量、質量和結構模型，高職院校需要在認真調查研究的基礎上，合理設計人力資源職務編制規劃和人員配置規劃。職務編制規劃闡述了高職院校的組織結構、職務設置、職務描述和任職資格要求等內容。人員配置規劃闡述了高職院校在每個具體職務上的理想人員數量。在重新核定高職院校人員編制工作中，人社部門明確了核定教師崗位、教輔崗位、管理崗位編制數量及結構的指導性意見，但并沒有細化到每個具體崗位，理想的人力資源數量也應該小于事業編制數，內部結構應盡量優化。高職院校需要設計出適合校情的計算人力資源數量和結構的方法，既滿足實現發展戰略的需要，又能在調整發展戰略時，為構建新的人力資源模型留出充足的調整空間。

4.摸清現實人力資源狀況，完成人力資源需求預測

為科學預測人力資源需求狀況，高職院校需要全面掌握三項人力資源信息：未來人力資源需求量、現實人力資源擁有量和未來人力資源流失量。未來人力資源需求量已通過理想人力資源模型呈現，現實人力資源擁有量和未來人力資源流失量則必須準確摸清現實人力資源狀況。高職院校可采取自下而上的方式，利用計算機，全面詳細地統計每個職務上的人力資源數量和具體信息，具體信息應包括學歷、學位、職稱、職務、技術等級、職業資格、進入學校時間、工作表現、教學科研情況、培訓進修情況、個人職業發展規劃等詳細信息。高職院校未來人力資源流失主要表現為退休、離職和內部流動三種形式，可根據現實人力資源狀況準確預測退休情況，根據歷史數據，預測未來可能發生的離職和內部流動情況。高職院校在匯總未來人力資源需求量、現實人力資源擁有量和未來人力資源流失量等重要信息后，即可比較科學地完成人力資源需求預測。

5.合理制訂保障措施，實現人力資源供需平衡

高職院校人力資源供需狀況始終處于不斷變化之中，為了實現人力資源的供需平衡，應合理制訂人力資源保障措施。

（1）人員招聘計劃。人員招聘分為內部招聘和外部招聘兩種方式，為盡量控制人力資源總量和節約人力成本，內部招聘應優先于外部招聘使用，當職務空缺時，優先采用內部調整和內部晉升等方式將符合條件的員工調整至空缺職務上，內部無人能勝任時，才進行外部招聘。根據高職院校現實人力資源狀況和發展戰略，外部招聘應主要針對高學歷、高職稱、高技能人才。

（2）后備人才計劃。在專業帶頭人和骨干教師等關鍵崗位上，高職院校應執行后備人才計劃，根據專業屬性、工作表現和個人職業發展規劃等因素，明確專業帶頭人和骨干教師后備人選，按照專業帶頭人和骨干教師標準進行培養，一旦專業帶頭人和骨干教師出現空缺，后備人選就能在最短時間內完成補充。

（3）培養計劃。高職院校應根據人力資源需求狀況設計培養計劃，圍繞學校發展戰略和個人職業發展規劃，有計劃地組織員工進修培訓，在盡量不增加人力資源總量的基礎上，盡可能滿足不同職務對人力資源能力和素質的要求。

（4）外聘教師配備計劃。高職院校人員總編制包括了流動教師編制，國家也鼓勵企業工程技術人員、高技能人才到職業院校擔任兼職教師，校外兼職教師應成為師資隊伍的重要補充。高職院校應把握政策契機，采取提高外聘教師質量和外聘教師薪酬等方式，構建一支穩定的高素質外聘教師隊伍。

參考文獻：

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