企業(yè)員工績效考核模式的構建與優(yōu)化

鄭鑫

【摘 要】有效的績效考核模式是企業(yè)發(fā)展的動力與基石。本文中，作者首先闡述了績效考核模式構建的意義及其發(fā)展現(xiàn)狀，在此基礎之上，提出了績效考核模式的構建與優(yōu)化策略。

【關鍵詞】績效考核；意義；現(xiàn)狀；優(yōu)化策略

一、企業(yè)員工績效考核模式構建的意義

企業(yè)員工績效考核簡單來講就是以企業(yè)的發(fā)展目標與發(fā)展戰(zhàn)略為評價準則，制定相應的考核指標和考核方式，對員工在其工作范圍內的行為表現(xiàn)和工作成績進行匯總并評價的過程，從而達到優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)員工工作熱情，發(fā)揮員工個人才能，最終促進企業(yè)發(fā)展，提高整體工作水平的目的。

作為企業(yè)人力資源管理的核心工作，構建良好的、執(zhí)行力強的員工績效考核模式具有十分重要的意義：

1.績效考核是員工薪酬評定的重要標準

通過公開績效評估結果，公平有效的績效考核能夠得到員工的認可，將績效評定結果作為薪酬與獎金的評定標準能夠獲得員工的認同，激勵員工上進。

2.績效考核是員工職業(yè)定位、升職的重要參考指標

通過對員工工作進行績效考核，能夠對員工的工作能力及其發(fā)展?jié)摿ψ鞒龈鼮榭茖W的評定，以績效考核作為員工職業(yè)定位和升職的重要參考標準能夠得到員工的認可。

3.績效考核是幫助員工快速成長的有效方式

行之有效的績效考核能夠幫助員工對自己的工作能力有一個準確的定位和評估，了解自己在企業(yè)運作中的位置，并進一步明確自己所需要提升的技能和上升空間，為員工的成長指明了努力方向，有利于人力資源的充分利用和員工個人發(fā)展。

（四）績效考核有助于企業(yè)自身成長和內部溝通

績效考核結果的公布和反饋是企業(yè)管理者和企業(yè)員工增強了解和溝通的重要途徑，企業(yè)管理者能夠深入了解每個員工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績，幫助管理者根據員工實際情況制定企業(yè)發(fā)展策略和工作計劃，為生產、采購、研發(fā)等企業(yè)活動提供決策參考，同時針對員工個人情況組織開發(fā)員工潛能的企業(yè)培訓活動，為員工發(fā)展提供平臺。同時，員工可以通過績效考核了解公司的期望和標準，了解管理者的發(fā)展思路，并增強對管理者與員工之間的相互信任，為企業(yè)成長提供條件。

二、國內企業(yè)員工績效考核模式的現(xiàn)狀

我國企業(yè)的績效考核起步較晚，在很長一段時間企業(yè)內并不存在績效考核與收入標準掛鉤的科學分配體系，導致國內企業(yè)的績效考核制度落后并且缺乏實際經驗。在企業(yè)績效考核模式建立的道路上，國內企業(yè)任重而道遠。

目前，隨著經濟發(fā)展和社會轉型，績效考核制度基本在國內企業(yè)建立起來，企業(yè)績效考核工作大概分為以下三種情況：一類企業(yè)的績效考核制度充分借鑒國外的績效考核模式，企業(yè)的考核管理工作步入正軌，正在為企業(yè)發(fā)展添加動力；一類企業(yè)的績效考核制度正在走向規(guī)范化，考核體系不斷完善；另有一類企業(yè)的考核體系被束之高閣，績效考核工作落實情況差，對于企業(yè)管理沒有很大幫助。

企業(yè)的績效考核制度在管理運行過程中，暴露出一些問題，總結如下：

1.溝通機制與反饋機制不健全

企業(yè)的績效考核對保密性的過度強調，為績效考核過程的公開性道路設置了阻礙。很多職工對考核結果心有疑慮，但是又無從核查，長此以往，企業(yè)員工對考核系統(tǒng)產生不信任心理，降低了其對企業(yè)員工發(fā)展和努力方向的指導作用。同時，除了人力資源管理部門的工作人員外，企業(yè)內部接受考核的員工對績效考核方法并不了解，對于很多考核指標也不清楚，以至于不清楚自己工作中存在哪些問題，更無從改進工作方法，使得績效考核成了衡量獎金的單一工具。

2.績效考核目的與工作定位不明確

所謂績效考核的目的及其工作定位，簡單來說就是企業(yè)通過對員工日常工作進行考核，目的是要解決什么的問題。當前實施的績效考核工作定位局限于“考核”二字，卻不知考核的目的是什么。主要表現(xiàn)為業(yè)績考核單純偏重于考核，考核成為獎金分配和懲罰性措施的標尺。這種單純與獎金多少、級別高低掛鉤的考核制度讓員工在日常工作當中如履薄冰，注意力都集中在如何避免犯錯上面，久而久之員工對于績效考核制度難免有怨言，認為績效考核僅僅是公司管理者用來約束員工的工具，對自身毫無幫助，最后導致績效考核工作無法推行。

3.具體績效考核系統(tǒng)實施效果不理想

績效考核指標設立與企業(yè)的管理活動與發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)?？冃Э疾斓淖罱K目的是促進個人發(fā)展和企業(yè)進步。因此，企業(yè)績效考核模式中的各項指標應當與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應。目前很多指標，例如個人素質、工作能力的相關規(guī)定過于寬泛、空洞，沒有將考察目標與各個部門的具體功能和發(fā)展目標相結合，無法形成反應企業(yè)發(fā)展方向的績效指標體系。同時，多數(shù)績效考核指標主觀性和隨意性成分較大，名目繁多的指標令人眼花繚亂，反而由于過于繁瑣而無法執(zhí)行，執(zhí)行效果差的績效考核體系無法使得員工集中精力做好工作。

三、企業(yè)員工績效考核模式的構建與優(yōu)化措施

績效考核模式的構建必須滿足以下幾點作為基準：

1.行為與結果相關聯(lián)

員工的工作結果不是評價員工本身工作能力的唯一標準，企業(yè)要要通過績效考核系統(tǒng)獲得員工工作能力的準確認識，就必須認識到：員工的行為本身也是評價內容之一，因此，構建優(yōu)良的績效考核模式必須將行為考核和結果考核結合起來。

2.企業(yè)戰(zhàn)略目標與考核體系相關性

良好的績效考核模式應當與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相掛鉤，同時促進企業(yè)能夠不斷實現(xiàn)戰(zhàn)略經營目標，并不斷改善管理工作。

3.績效考核完善化

員工績效考核模式能夠按照不同部門的職能制定相應的考核標準和量化標準，系統(tǒng)、全面、公正地評價員工工作業(yè)績。

4.績效考核模式整體穩(wěn)定性

考核模式應當在一段時間內具有穩(wěn)定性，其內容和考核項目切忌大幅度調整和變化，國語頻繁的考核方法變動使得員工不容易適應，最終導致整個系統(tǒng)的可操作性降低，離開了操作性和穩(wěn)定性的績效考核模式即便在完善也是枉然。同時，頻繁的考核變動還會使得員工產生不重視心理，甚至反感。

針對企業(yè)績效考核模式存在的一些問題，作者結合自己的實際工作經驗，提出以下優(yōu)化措施：

（1）做好反饋與溝通工作。不公開化和不透明化的績效考核操作方式很容易讓工作能力強的員工由于沒有得到及時承認而產生挫敗感，也失去了對員工工作進行及時指導的作用。因此，優(yōu)化績效考核系統(tǒng)首先要做的做到結果公開及時且透明，讓員工對績效考核產生認同感，及時找到自己的不足之處并作出調整，使自身發(fā)展方向與公司戰(zhàn)略方向相吻合。同時，上下級對于考核結果應當及時反饋溝通，就員工個人發(fā)展和部門發(fā)展需求問題進行溝通，有利于部門績效改善和企業(yè)發(fā)展。

（2）明確績效考核目的?？冃Э己吮仨毰c企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和個人發(fā)展相結合。首先，績效考核應當服務于企業(yè)的發(fā)展要求，促進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)績效。同時，通過績效考核能夠真正發(fā)現(xiàn)員工身上的不足之處，為員工提供相關培訓一做到人力資源的優(yōu)化，并作為崗位分配的基準。

（3）制定切實可行的考核方式。每個企業(yè)由不同的部門組成，每個部門、每個崗位的工作性質和工作內容?？冃Э己巳藛T應當及時通過調查問卷和訪談等形式與相關部門人員進行溝通，并制定相應的考核標準?？己巳藛T需要了解崗位職責、員工需求等，并針對工作性質和內容制定相應的崗位說明書，形成崗位標準，實現(xiàn)考核方式量化與標準化。

四、總結

綜上所述，績效考核是通過客觀評價員工的工作能力，從而促進企業(yè)發(fā)展和員工進步。有效的績效考核評價模式能夠更好地優(yōu)化配置人力資源，激發(fā)員工的個人潛能，實現(xiàn)員工的個人價值，最終做到員工滿意，企業(yè)取得長足發(fā)展。在今后的工作當中，我們還應當不斷在實踐中發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進。

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