薪酬透明度對財務績效的影響及選擇

李娟

[摘要]企業薪酬制度應當具有競爭性、公平性、激勵性，而透明度是薪酬制度“三性”的保證。本文以“公平理論”為依據，分析了薪酬制度透明度與財務績效的關系，并探討了提高薪酬制度透明度的方法和措施。

[關鍵詞]薪酬制度；競爭性；公平性；激勵性；財務績效

[中圖分類號]F275[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0117-02

薪酬是對企業員工個人績效的貨幣性認可，因此薪酬制度必然會影響組織績效。員工的薪酬有公開和非公開兩種方式。公開薪酬有利于員工了解自己的薪酬在企業中所處的地位；而保密薪酬尊重了個人隱私，避免了收入攀比。孰優孰劣，一直沒有定論。

1薪酬公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的，其核心思想是：個人不僅關心自己獲得的報酬的絕對數量，而且也關心自己的報酬與他人報酬的比較，即所謂的“公平”性比較。如果員工感覺到自己的報酬與自己的投入（包括自己的教育程度）不對稱，就會產生不公平感，并會通過自己行為的調整，實現公平，例如減少自己對工作的投入，甚至產生離職傾向。因而，薪酬的“公平性”其實是員工個人的一種內心感受，它會通過對個人績效的影響對組織績效產生影響。

2薪酬制度的目標

薪酬制度旨在實現競爭性、公平性、激勵性三個目標。競爭性目標旨在吸引和留住人才；公平性目標旨在為員工創造一種公平感；激勵性目標旨在誘導員工行為，以期改善組織績效。而透明度是薪酬制度的特征之一，是薪酬制度“三性”的保證。

2.1薪酬的競爭性

企業薪酬制度是實現企業戰略的手段之一，它必須考慮企業內外部環境因素對薪酬水平的影響。企業薪酬首先要具有外部競爭性，保證企業的薪酬水平不低于同行業的平均水平，能夠吸引優秀人才；其次是要保證薪酬的內部競爭性，保證核心員工的工資水平在本企業具有一定的競爭優勢，以留住優秀人才。

2.2薪酬的公平性

公平是員工的一種內心感受，它對企業薪酬制度產生著重要的影響。因為只有當員工認為薪酬公平的前提下，才認為自己受到了企業的尊重，反過來對企業產生忠誠感。員工對公平的感受可以被分解為程序公平和結果公平兩個層面。結果公平指的是某一個人得到的報酬數量與其對企業的貢獻相匹配，它并不簡單地取決于工資報酬的絕對數量，而是取決于與他人報酬數量之比較。工資報酬數量計算的程序，即所謂的程序公平，對組織成員公平感覺的形成同樣是重要的。

2.3薪酬的激勵性

知識型員工傾向于從事挑戰性的工作，他們對事業的成長有著持續不斷的追求，獲得與自己貢獻相匹配的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能只注重金錢等短期激勵，企業應當為其提供自由度高的工作，注重其長期發展，并使他們分享公司增長的財富，對他們實施長期激勵。

3薪酬透明度對企業績效的影響

3.1負面影響

保密的薪酬省去了煩瑣的考核程序，可以減少員工攀比所帶來的摩擦。但保密的薪酬使得員工普遍懷疑自己的所得比他人少，沒有得到公司的尊重。在薪酬激勵體系中，由于業績考核往往難以全面量化，因而員工往往會高估自己貢獻、低估他人的工作能力。透明化的薪酬會使部分員工產生不公平感。這種心理不平衡會導致消極怠工、推卸責任的情緒，甚至可能會導致企業員工意見不和、相互拆臺、不能以工作為中心、人際關系復雜的局面。薪酬透明度增強，員工會自然而然地相互間進行比較，客觀上形成相對業績評估。如果員工認為目標標準或考核過程不公平，就會產生不滿的情緒，降低努力程度。對于落后員工來說，如果他們覺得別的員工過于強大，無法與之抗衡，也會放棄努力而安于現狀。對于工作很努力，工作達標而業績低于平均水平或自身期望要求的員工，薪酬透明度增加，會增加他們的心理壓力，降低安全感與歸屬感，反過來進一步影響工作效率。同時，也可能增加企業員工的流動性，造成不必要的員工離職，從而增加企業的招聘成本和培訓成本。由此可見，在薪酬半透明的基礎上，進一步增加薪酬透明度，很可能造成眾口難調的局面，使員工感到不滿意，薪酬的功能降低，從而降低企業的經營績效。

3.2正面影響

公開透明的薪酬是企業內部信息溝通的一種替代方式，它具有導向作用。薪酬透明度增加，可以提高高薪員工在企業中的相對地位，增加員工成就感和責任感，從而起到正向鼓勵作用。既然員工可從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，那么企業需盡可能傳遞薪酬所蘊含的信息，這就需要企業強化薪酬信息的溝通工作。

可見，薪酬是公開還是保密，至今沒有得出一個明確的結論。薪酬透明度是否能提升企業業績，受企業內外部環境的影響，特別是受企業內部環境的影響。這是企業在把握薪酬透明度時需要特別考慮的。例如，對于管理鏈條長，信息溝通不暢的企業，可以提高薪酬的透明度，并將其作為企業管理層向員工傳達企業戰略，特別是人力資源戰略的一種方式；又如，對于行業競爭程度比較強的企業，或者處于快速發展周期的企業，更傾向于通過提高薪酬的透明度，發揮對員工的正向激勵作用。再如，對于處于發展成熟周期的企業而言，或者企業文化更強調平均主義的企業，透明度高的薪酬制度可能會得不償失，它可以造成其他人排擠某個工資特別突出的人。因此，策略性的薪酬公開是有必要的，工資是人力資源管理中很重要的工具，完全的保密和完全的公開都是不明智的。

4增強薪酬透明度的措施

4.1程序公開

通俗地講，薪酬程序即員工薪酬標準的計算方法。企業可以對員工的薪酬數量進行保密，但一定不能對薪酬的計算程序進行保密，即所謂的程序公開、結果保密。薪酬計算程序方面的信息包括信息政策信息、技術性信息、績效信息和市場方面的信息等，企業應當讓員工了解這方面的信息。

4.1.1政策信息

企業公開的程序性薪酬信息首先是企業薪酬政策，它表達的是企業人力資源管理戰略導向。

4.1.2技術信息

薪酬的技術性信息反映的是員工薪酬水平的具體計算過程。具體而言，主要包括企業職位描述、素質要求、不同崗位貢獻差異，薪酬等級及其評定依據。例如，各工作職位要求的勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等要素，以及各要素的權數、等級排列或點數確定的依據等。

4.1.3績效信息

企業是以贏利為目的，以企業價值最大化為目標。因此不難理解，現實中絕大部分企業的員工薪酬的設計均是以績效為導向的。從這種意義上講，薪酬管理又被稱為績效管理，反過來也一樣。因此，如何建立公正的和科學的財務績效評價體系，對建設公正和透明的企業薪酬管理制度至關重要。財務績效評價當然是以財務指標為核心的，因為財務績效指標容易量化，且容易與個人的行為相聯系。然而僅僅以財務目標為導向的薪酬體系容易誘導企業員工的短期行為，因為所有的財務指標都是短期性的。因此，企業績效評價指標體系里面還應當包括諸如市場開拓、技術創新等方面的長期業績指標。企業建立的績效指標必須要能夠為普通員工所理解，并為其進行合理性和公平性判斷提供基礎，至少要能夠使大多數員工根據自身的工作績效測算出薪酬的數額。

4.1.4市場方面的信息

企業員工對自己薪酬水平的不滿意，有一部分是來自于與其他企業薪酬水平的比較。他們通常會通過將自己的崗位及工資水平與其他企業相同職位的薪酬數量進行比較，從而判斷自己薪酬水平的合理性，一旦自己的薪酬水平低于其他企業可比職位的薪酬水平時，就可能會對企業產生不滿，從而影響個人績效。值得注意的是，企業普通員工受信息獲取能力的限制，常常依據對個別企業的了解代替市場薪酬信息，其對本公司薪酬合理性的判斷往往是不準確的。為此，企業人力資源管理部門需要收集勞動力市場方面的完整信息，并將其充分傳遞給企業員工，以幫助其對本公司薪酬水平的公平性進行正確的判斷。

4.2結果公開

對公開薪酬和保密薪酬的討論主要集中在結果性信息公開程度方面。企業即使不愿意讓員工了解薪酬數量方面的全部信息，也應當選擇性地向員工公開薪酬的最高水平、平均水平、最低水平等，使普通員工能夠根據自身在企業總體薪酬水平中的位置，對自己的貢獻做出評判。

4.3參與設計

個人與組織都有其特定的目標指向，個人參與某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標往往與個人目標發生沖突。就薪酬而言，員工為了實現自身的價值，希望通過獲取與其貢獻匹配的較高的報酬水平；而企業出于利潤最大化考慮，往往會傾向于最小的投入獲取最大的產出。所以，管理層在制訂薪酬制度時，一方面要充分地與員工進行溝通，另一方面要鼓勵讓員工參與薪酬制度的設計和管理。員工參與還可以減少對薪酬的制度性懷疑，增強其對企業薪酬的信任感和公平感。

參考文獻：

[1]何燕珍.把握薪酬信息的透明度[J].企業管理，2004（3）.

[2]孫博，李燕萍.創新導向的薪酬[J].蘭州學刊，2011（5）.