事業(yè)單位人事管理向資源管理的轉變研究

[摘要]我國的事業(yè)單位由于受計劃經(jīng)濟的影響，一直采用人事管理制度。盡管事業(yè)單位對這一管理體制進行了多次改革，但始終沒有觸碰到核心。當今經(jīng)濟社會的發(fā)展，決定了傳統(tǒng)的人事管理制度不再適應事業(yè)單位的人員管理，應當向人力資源管理轉變。本文介紹了事業(yè)單位人力資源管理的特征，闡述了管理工作中存在的問題，并提出了管理方法轉變的方式。

[關鍵詞]人事管理；資源管理；事業(yè)單位；問題；途徑

[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0073-02

在新的經(jīng)濟發(fā)展背景下，改革事業(yè)單位的人事管理制度，使其能夠適應日益激烈的市場競爭，從而滿足人力資源管理的需求，是一項重要的工作。只有從核心進行改變，才能促使事業(yè)單位提高人力管理效率，保證各項工作的順利開展，在提供社會服務的道路上長久發(fā)展下去。

1人事管理與人力資源管理的對比

人力資源指的是在一定時間和空間里，組織中的人對企業(yè)所作的貢獻，以及對價值創(chuàng)造與貢獻作用的能力、經(jīng)驗、體力等的總和。人力資源管理的重點并不是單純的人或者事，而是通過協(xié)調、組織等，實現(xiàn)人和事的結合，從而達到用正確的人、做正確的事的目標。將傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理相對比，兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，管理中心不同。傳統(tǒng)的人事管理中心是“事”，將人事管理工作歸類為行政工作的范疇。人力資源管理的中心是“人”，認為人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，因此在管理工作中會使用各種激勵手段，來調動人的工作積極性和主動性。

第二，部門性質不同。傳統(tǒng)的人事管理部門只是執(zhí)行部門，人事管理人員并沒有做出決策的權力，所以人事管理部門并不是很重要。人力資源管理部門一要進行人事的日常事務管理工作，二要負責協(xié)調管理工作，并且參與到?jīng)Q策中。

第三，運行方式不同。傳統(tǒng)的人事管理部門有專門的規(guī)章制度進行約束和監(jiān)督。人力資源管理則更加注重科學性，使用的是主動開發(fā)的方式，將定性與定量相互結合。

2事業(yè)單位人力管理中存在的問題

2.1人力資源管理理念不適應時代要求

目前的經(jīng)濟社會發(fā)展，決定了事業(yè)單位中最重要的資源是人力。所以，要求企業(yè)的人力資源管理部門要樹立正確的管理理念，形成權威、全面的執(zhí)行力。但在實際的工作中，卻出現(xiàn)了種種問題。

第一，認識上的不足，認為人力資源管理僅僅是一項普通的工作，因此在工作中不會對其加以重視。

第二，由于沒有成熟的管理體制，導致管理零散和多頭管理的現(xiàn)象出現(xiàn)。一些機構例如黨辦部門、工會組織等都在其中進行管理，但卻又都不夠專業(yè)，從而導致管理混亂。

以上兩點，從短期來說，會促使事業(yè)單位的人事管理工作效率低下；從長遠來說，不利于事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

2.2缺乏有效的員工激勵機制

由于人才是企業(yè)發(fā)展的最大資源，所以各行各業(yè)對人才的競爭不斷激烈。而在人才的競爭中，又是企業(yè)與人才的雙向選擇：企業(yè)有選擇人才的權利，人才也有對企業(yè)進行選擇的權利。如何提高人才的聘用質量，確保企業(yè)能夠招到人才、使用人才、留住人才，激勵制度就成為很關鍵的因素之一。

而目前在事業(yè)單位之中，激勵制度僅限于績效考核和職位晉升兩種簡單的模式，缺乏更加精細化的方式。如果不能有針對性地根據(jù)員工個性提出合理的激勵手段，而是采取一鍋端的模式，不但起不到激勵的作用，還會導致原本的激勵機制越來越糟。

2.3法制化管理缺失，人力情況不透明

由于計劃經(jīng)濟的影響，我國的事業(yè)單位在用人機制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影響。這就導致一系列人才任用的弊端產生，比如，走后門、任人唯親。除此之外，人治的顯著特點是人力資源任用情況不透明。這種情況下，產生的不良影響有兩方面：一是真正有知識、有技能、有想法的人才受到埋沒，久而久之失去工作的積極性，從而造成嚴重的人才閑置現(xiàn)象。二是通過非正常手段晉升的人員會延續(xù)人治的人力管理模式，長此以往將不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.4考核評價體系漏洞多

在事業(yè)單位的考核工作中，雖然進行了一些改進，比如民主選舉、投票表決等新形式，但在實際的操作過程中，往往出現(xiàn)拉票的現(xiàn)象，結果導致改進后的考核方式不過是一種形式，嚴重挫傷了員工的積極性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的單一性，也是急需解決的問題。

3事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉變的途徑

3.1樹立人力資源管理的理念

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要時刻把握以人為本的理念，將人本管理的思想滲透其中。管理工作中，從人的本性出發(fā)，才能更好地發(fā)揮人才的作用，才能不斷促進人的健康成長。當今時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最為重要和關鍵的資本，在企業(yè)的發(fā)展與機制改革上具有決定性和戰(zhàn)略性。

另外，要增強市場觀念。市場對于人力資源的優(yōu)化配置而言，具有基礎性作用。在這一點上，以前一直采用的是人事管理的政府審批體制，今后要轉變到市場配置和政府審批兩者結合的道路上。經(jīng)過轉變，保證能夠進一步完善宏觀調控，將市場化的服務和事業(yè)單位的用人方式結合在一起。

3.2以人才戰(zhàn)略作為指導思想

一方面，人力資源的發(fā)展規(guī)劃并非一朝一夕就能完成的，而是要在事業(yè)單位的工作開展中慢慢積累經(jīng)驗。根據(jù)社會的經(jīng)濟發(fā)展和單位的實際運營情況，制訂人才開發(fā)計劃，確保具有科學性和可行性。在對未來人才的需求進行預測的基礎上，優(yōu)化人員的知識結構、能力結構、年齡結構，從而避免人才開發(fā)策略的盲目性。

另一方面，事業(yè)單位的發(fā)展既要關注眼前利益，更要注重長遠利益。這就要求企業(yè)既要培養(yǎng)急需人才，又要培養(yǎng)促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長遠人才。具體的實施中，一是要對企業(yè)人員加強技能培訓和思想教育，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的工作積極性，從而為企業(yè)多作貢獻。二是要挑選并著重培養(yǎng)后備力量，要求其具有較高的素質和創(chuàng)新精神，目的是保證事業(yè)單位在未來的發(fā)展中能夠具有較強的競爭力，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.3建立多種激勵機制

事業(yè)單位激勵機制的制定，并不是盲目的、隨意的，而是要統(tǒng)籌兼顧各方面的因素，例如符合國家的經(jīng)濟發(fā)展趨勢、能夠保障單位的集體利益、能夠更多地爭取個人利益等。綜合考慮這些方面，以法律規(guī)范作為基礎，才能制定出個性化的、合理的、員工認同的激勵機制。

在工資的制定與分配上，主要參考以下三個要素：第一，知識的使用程度；第二，個人責任的輕重；第三，工作績效的多少。由此，領導層、管理層、普通員工的工資等級就會制定出來。用人制度要保證公開、公正、公平，人事管理的程序要保證規(guī)范、統(tǒng)一。在員工的工作過程中，灌輸通過努力即可提升職位或者加薪的理念，從而使員工為單位作出更大的貢獻，實現(xiàn)個人和單位的全面發(fā)展。

3.4改變用人機制，推行聘用制

事業(yè)單位進行人力資源管理工作，其出發(fā)點在于對工作進行分析。分析工作的好處有：第一，有利于單位崗位規(guī)范的建立，從而明確員工的崗位職責。第二，為單位提供一系列的活動標準，例如，員工培訓、員工選拔、員工獎勵等。

所以，事業(yè)單位應該以工作業(yè)務和運營發(fā)展情況為依據(jù)，同時結合工作分析的結果，對工作崗位進行合理的設置。然后，詳細地制定崗位說明，以明確崗位職責和人員要求，將這些內容融合到人力聘用中。

4結論

綜上所述，現(xiàn)代社會人力資源管理更加關注“人”的問題和企業(yè)的問題，不再是傳統(tǒng)的一味地對“事”進行管理。通過由人事管理向人力資源管理的轉變，能夠提升事業(yè)單位的執(zhí)行力，增強事業(yè)單位的市場競爭力，從而在激烈的市場競爭中，得以持續(xù)健康地發(fā)展下去。

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[作者簡介]馬宇鑫（1980—），男，高級經(jīng)濟師。研究方向：人力資源、人事管理、經(jīng)濟管理。