民企勞資利益困境及利益平衡機制建設研究

彭四平

[摘要]本文通過對勞資雙方的利益博弈模型的研究，詳細論述了勞資利益困境的成因，并以佛山市民營企業為代表對我國民營企業勞資利益失衡的現狀進行了深入的調查和研究，在此基礎上提出了目前我國民營企業勞資利益平衡機制建設的基本思路和實踐對策。

[關鍵詞]民營企業；利益困境；平衡機制

[中圖分類號]F246[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0058-03

隨著我國經濟社會向工業化、市場化和現代化的快速轉型，市場化的勞資關系已取代計劃體制下的勞動用工關系，成為當代中國基礎性的經濟關系以及全部社會關系的經濟基礎。與此同時，勞資矛盾也開始凸顯和加劇，各種糾紛不斷，并不時引發一些激烈的群體性勞資沖突，這些矛盾和沖突成為我國經濟發展和社會穩定的重大隱憂。如何妥善處理勞資關系雙方的利益矛盾，構建和諧勞資關系，已成為現階段中國社會一個不容回避的現實問題。

在這里我們根據Rubinstein（1982）的輪流出價模型，分析勞資雙方在博弈中的最優策略及其行為選擇，通過求解博弈均衡解，以破解雙方的利益困境。

1勞資雙方的利益博弈模型及利益困境

1.1博弈模型構建的基本假設

第一，勞資雙方既定經濟效益為1，勞資雙方通過談判對既定經濟效益進行分配。

第二，資方第一次出價X1，1-X1則為資方的收益份額；工會第一次出價1-X2，X2則為資方的收益份額。

第三，資方與勞方在不同博弈期的時間貼現率分別為δ1和δ2，0≤δ1、δ2≤1。

1.2雙方利益博弈均衡解

在這個模型里，勞資雙方分割既定經濟效益，資方先出價，勞方可以選擇接受或拒絕。如果勞方接受，則博弈結束，經濟效益按資方的方案分配；如果勞方拒絕，他將還價，資方可以接受或拒絕；如果資方接受，博奕結束，經濟效益按勞方的方案分配；如果資方拒絕，他再出價；如此一直下去，直到一個參與人的出價被另一個參與人接受為止。因此，這屬于一個無限期完美信息博奕，資方在時期1，3，5，… 出價，勞方在時期2，4，6，…出價。

我們用X表示資方所得的份額，（1-X）為勞方所得的份額，Xi和（1-Xi）分別是時期i時資方和勞方各自所得的份額。假定兩個參與人的貼現因子分別是δ1和δ2。這樣，如果博奕在時期t結束，資方的支付的貼現值是W1=δt-11Xt，勞方的支付的貼現值是W2=δt-12（1-Xt）。雙方在經過無限期博奕后得到的納什均衡解為：X′=1-δ21-δ1δ2。

通過以上模型分析我們可以發現，貼現因子會改變博弈參與人的潛在收益，從而對博弈參與人的策略及博弈結果產生重要影響，而貼現因子可以看做雙方在利益博弈中的耐心程度，而耐心程度反映談判勢力大小，如果某方談判勢力越大，其越具有耐心程度，持久談判對其越有利，所能分享的利益份額就越大。在私有制企業中，處于絕對優勢的資方具有較強的耐心和心理預期，在利益博弈中，將選擇侵占勞方利益的行動策略來最大化自身利益，使勞方的利益受到損害。在極端的情況下，當資方的談判勢力無限大，即δ1=1時，資方占有企業所有利益。然而，這種短期內資方單方面的利益增進將會直接降低勞動者一方的合作偏好和合作意向，同時也意味著合作博弈下建立起來的那種利益平衡機制遭到破壞，當勞方利益遭受損害的程度超過了某一臨界點時，就可能會導致勞資矛盾的產生甚至引發更激烈的勞資沖突。

2民營企業勞資利益失衡的具體表現

佛山市民營經濟發達，民營企業眾多，具有一定的代表性。為對民營經濟中勞資關系有一個清楚的認識，本課題組在2011年8月至2011年9月向佛山市的民營企業隨機發放了500份問卷，其中有效問卷368份，有效率為73.6%。問卷的調查對象均為民營企業中的員工，包括管理人員、技術人員和普通員工。

回收的有效調查問卷中，男性占調查對象的6063%，女性為3937%。調查對象的文化程度偏低。初中以下和高中文化程度的員工分別達到3649%和42.44%。根據人力資本理論，文化程度與人的素質有很高的正相關性，而人的素質對人際關系有重要的影響。因此員工的文化程度對勞資關系會有重大的影響。

2.1民企員工的收入低

從調查對象的總體來看，民營企業員工的收入不高，總體上對現有收入水平感到失望。按月收入把調查對象分為4級，各級的比重情況為：1500元以下的占52.72%，1500～2499元的占3072%，2500～3499元的占1084%，3500元以上的占572%。調查顯示員工的絕對收入額已經有較大幅度提高，但相對收入仍然較低。特別是相當數量的員工的工資的增長是靠加班取得的，而且拖欠、克扣工資的現象也非常普遍。所以，大多數員工對現有收入水平還是不滿意的，可見，收入滿意度有待進一步提高。“從世界各國的經驗看，從傳統社會到現代社會轉變過程中的各種社會矛盾往往集中反映在各社會階層收入差距的擴大上。”（吳敬璉，2004）對此要給予高度重視。

2.2民企員工的社會保障不健全

民營企業員工的社會保障失衡主要表現在勞動合同的簽訂方面、社會保險的繳納方面、維權方面等。

首先，在勞動合同簽訂方面。本次調查顯示，與企業簽訂勞動合同的員工占6472%，沒有簽訂勞動合同的員工占到3528%，這是一個值得我們注意的重要問題。勞動合同是明確企業和員工各自權利和義務的條款，只有簽訂了勞動合同，遇到工作事故等意外情況時，處于弱勢的員工才能有法律依據尋求賠償，否則員工的一些正當權益難以得到維護，也為勞資關系的激化埋下了隱患。

其次，在社會保險繳納方面。民營企業員工享受保障的比例不高。調查共涉及五種險別，分別是養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險，被調查的員工中參加了全部險種的僅占到調查總數的13%，參保部分險別的占到65%，而各種險別均不參加有22%。高水準的保障體系是構建和諧勞資關系的一個基本前提，也是社會穩定的必要條件。

2.3員工的培訓與發展的機會少

培訓方面，民營企業對員工的培訓并不普及。調查對象中有5946%的員工接受過企業的培訓，另外4054%的員工從沒接受過企業的培訓。我國民營企業在員工培訓的投入上普遍較低，而企業員工，特別是大量的年輕員工又急需培訓來提高自己，適應社會的發展。從人的發展的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，進一步又影響到企業發展及社會和諧，形成惡性循環。

調查顯示引發企業與員工沖突主要是經濟原因，員工希望提高工資和改善現有生產生活條件，特別是對業主“拖欠、克扣工資”、“侮辱員工”行為不滿成為勞資緊張的主因。其次對企業的一些規章制度和做法不滿意也是引起沖突的重要原因。

在解決沖突的方式方面，員工在處理與業主矛盾過程中表現得較為理性，“主動找業主說理”的人占2068%，“找工會”和“勞動仲裁委員會”的人僅占828%，“自己忍耐”的比例最高占4802%，“辭職”的比例也不低，達1920%，而“找工友幫忙”的比例占3.20%。總體看，解決沖突采取個人行為的占絕大多數，這為勞資關系的激化埋下了伏筆，由此可見弱勢群體的特征比較明顯，勞資關系的調節機制還很不完善，因此離集體談判制還有較大的距離。

3勞資利益失衡的原因分析

目前，我國雖然具有適宜勞資合作存在的政治土壤和利益結構，但由于種種因素的制約，勞資合作的現實狀況并不理想，究其原因可以總結如下：

第一，勞資力量對比懸殊，影響勞資合作的形成。

“力量”是影響勞資關系結果的能力，是相互沖突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。[5]因此，勞資合作的一個重要前提是勞資雙方力量相當或者差距不大。從西方發達國家勞資關系的歷史演變過程中，我們可以發現勞資力量對比越懸殊，勞資矛盾就越激烈，解決的方式也越充滿暴力，而勞資力量越接近、越平衡，勞資矛盾也越緩和，解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑也越趨于制度化、法律化。

市場化的勞動關系中，由于勞動與資本各自的利益明確并相互獨立，在追求各自利益的過程中就不免存在各種各樣的矛盾和沖突。近些年來的勞資沖突，主要原因是勞動力市場上資方力量強大，可以有意無意漠視甚至侵害勞動者的合法權益，而勞動者力量分散、弱小，整體處于弱勢，不能有效地與資方抗衡以維護自身的合法權益。而代表工人的工會組織無法有效地凝聚和代表其成員的利益。

第二，勞資力量對比懸殊導致經濟利益分配的失衡。

我國市場經濟中經濟利益的分配包括按勞分配和按生產要素分配的原則。由于生產要素的貢獻率難以確定，以及利潤最大化原則的作用，資方會運用收入分配權竭力擴大利潤的數量。而在經濟利益總量一定的情況下，利潤的增加就必然導致工資的減少。工資的減少就意味著勞方利益的損失，勞方就必然要捍衛自己的利益，與資方的沖突就不可避免了。經濟利益分配失衡是勞資沖突產生的最直接、最重要的根源。我國當前的情況主要是資方盡量壓低勞方的工資增長率和經常性地欠薪，已經超過了勞方的承受底線，因此沖突頻發。對于資方壓薪，勞方大都采取消極的對抗方式，即一走了之。中國“民工荒”就是這樣引發的。對于欠薪，勞方大都采取顯性的對抗方式，甚至形成群體性沖突。市場經濟通行的購物付錢的金科玉律，在中國勞動力市場遭到粗暴的踐踏，足見中國勞資關系還處在一個很低的發展階段。

第三，勞資關系協調機制不完備。

在中國發展社會主義市場經濟的短短20多年中，勞資關系協調機制也僅僅處于“初步形成”的水平，并不完備。我國在1994年《勞動法》對集體協商和集體合同制度作了原則性規定，2001年正式建立了國家協調勞資關系的三方會議制度，但是由于在實踐中缺乏具有實質意義的集體談判與集體協商制度僅僅具有形式上的意義，而沒有發揮出應有的作用。

當前“勞動關系中的矛盾日益突出”，“分配秩序不規范的矛盾日益尖銳”，“勞動爭議繼續呈大幅度上升趨勢，勞動爭議預防和處理工作仍將面臨相當大的壓力”，這既是公共治理存在缺失和公民社會缺乏自我調整機制的表現，也是多年來收入分配和相關社會問題日漸尖銳化，勞資兩大階層的矛盾日漸增多、增強的一個重要原因。[6]

4民營企業勞資利益平衡機制建設研究

4.1加強工會組織建設是協調勞資利益的必要條件

獨立的、作用強大的工會組織是協調勞資利益必需的。工會只代表勞工的利益，而不聽命于任何其他組織或機構。工會的出現改變了單個勞工在勞資關系中處于明顯不利地位的局面，工會使勞方在與資方交涉與談判中處于相對平衡的地位，為爭取勞工的利益發揮強大的作用。工會的目標主要是提高工資和增加工會成員的就業，工資和就業是工會同雇主之間集體談判的結果。集體談判是代表雇主和雇員利益的團體之間的博弈或決策過程，它應用一系列經過雙方或社會認同的規則來約束工資、就業關系。工會在社會政治生活中也發揮重要的作用，對政府制定有關政策和法律產生重要的影響，使一些對勞工不利的政策和法律不能出臺。

加強工會組織建設首先是加強工會在集體談判中的獨立性和代表性，這就需要以立法的形式明確工會在維權機制中的地位和職權，改變其附屬于企業的被動地位。其次，從企業工會內部的制度安排來看，工會的運作應當獨立于企業的管理，獨立于地方行政權力，以客觀地維護職工合法權益。最后，加強工會在集體談判中的組織效能。工會在集體談判中的效能缺失，首先來自工會在集體談判中角色的缺位、錯位。其次，還來自于我國工會立法的不完善，沒有賦予工會在集體談判中的勞動爭議權（主要表現為罷工權），我國的集體談判主要表現為政府主導的集體協商制，所遵循的理念通過建立“勞、資、政”三方協商機制實現勞資利益平衡和勞資合作，法律尚未賦予工會罷工權，從市場經濟中勞資博弈均衡的協調機制來看，勞動者由于不享有集體爭議權，在集體談判的過程中對雇主的拒絕談判和不誠實談判缺乏制約的手段。

42健全完善的勞動法律體系是協調勞資利益的保障

勞資雙方作為兩個利益集團，在他們的意見、利益不可調和時，勞資關系就發展成為兩種力量和對抗。法律在勞資關系的發展演變及勞資沖突的解決中一直扮演著重要的角色，它既是勞資關系歷史演變的結果，又是決定勞資關系某些表象形成的內因。經過多年的不斷補充和完善，從我國勞動法制建設的現實狀況來看，我國的勞動立法嚴重滯后于我國勞動關系的現實需要。我國勞動法自1994年公布、1995年實施以來已經十三個年頭了，實踐證明，該法對勞動者的合法權益雖起到了一定的積極作用，但由于勞動法體系的不完整、內容的不全面、制度的不健全，再加上全國勞動法體系的不統一，這使得該法律對勞動者的保障方面顯得軟弱無力。隨著2008年1月1日，《勞動合同法》的施行，對勞動者的利益又進一步加強了保障。但勞動法律關系中一些重要內容仍存在缺漏。

另外，《勞動法》在實施過程中常常出現無法調整或難以調整的尷尬局面，其突出問題是一些單位違反勞動保障法律法規，有法不依的現象比較嚴重。因此，不僅需盡快健全勞動法律體系，還需要加大貫徹落實勞動法的執法力度。

43建立有行之有效的勞資利益協調、制衡機制

由政府的勞動行政部門、工會組織、雇主組織組成的三方協調機制是勞資關系的基本格局和主要運行機制；集體談判和集體合同制度是協調勞資利益主要方式；政府勞動行政部門不直接參與企業內部的勞資利益，而是采取各種措施為勞資關系的良好發展創造外部條件，促進勞資關系的和諧、穩定，起規范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。另外，政府在必要時必須干預勞資糾紛的解決。勞資爭議的處理一般是充分發揮勞資關系雙方的自主性，通過協商解決問題。如果雙方協商不成，就要啟動法律程序，甚至由政府直接干預解決勞資糾紛。訴訟是司法最終解決勞資爭議的途徑和形式，政府直接干預是解決勞資糾紛、保護弱勢群體的最后防線。

5結論

勞動與資本、勞方與資方是市場經濟中最重要的兩類生產要素和行為主體，勞資關系因此成為市場社會最核心、最廣泛的社會關系，而勞資利益平衡又是勞資關系的核心部分，勞資利益是否平衡直接影響到勞資關系的和諧與穩定，進而影響到一個社會是穩定還是動蕩、一國經濟是高增長還是低效率。在當前中國特別是非公有制企業眾多的東南沿海地區，勞資沖突頻發，勞資關系緊張，并在一定程度上有惡化的趨勢。其引發的各種社會問題如“罷工”、“仇富”、“報復社會”等讓人擔憂，也極大地阻礙了社會主義和諧社會的建設。面對嚴重的勞資利益失衡現狀，我們應該積極反思這些現象背后的根源，并為勞資利益平衡機制的建設確立理論依據，尋找解決方案。

參考文獻：

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