激勵機制在高校科研管理中的問題及對策研究*

馮春貴，黃 兵

(南京審計學院信息科學學院，江蘇南京211815)

近年來，隨著我國經濟實力的提升和高等教育事業的進一步發展，高校科研環境已發生深刻的變化。一方面，國家經濟實力的提升為高校教育科研經費的持續增長提供了強有力的保障;另一方面，高校之間競爭的加劇客觀上要求高校把科研放在更加突出的位置。科研管理是服務學校科研的重要手段，如何在新的時代背景下提高我國高校科研水平成為擺在高校科研管理者面前亟待解決的重要課題。

1 激勵的意義

激勵，簡言之，就是激發鼓勵之意。在科研管理活動中是指激發廣大科研人員的積極性和創造性，使科研人員努力去完成學校的科研任務和科研目標。激勵是提高管理績效的重要手段，是激發個體潛力的工作動機。高校要想實現既定的科研目標就需要建立適應高校科研管理特色，符合高校科研管理發展規律的一套機制。建立科學合理的激勵機制是以人為本的體現，對實現高校科研管理任務和目標具有重要的保證作用[1]。

2 新時期激勵機制在高校科研管理中存在的問題

目前，我國各大高校基本都建立了針對科研的激勵措施。但通過研究發現，現行的激勵機制在各大高校科研管理實踐中仍然存在一些較為突出的問題，并且隨著經濟社會和高等教育事業的發展，已有的激勵機制迫切需要進一步完善。

2.1 激勵的覆蓋面不夠

過去由于高校財務預算有限，科研經費相對緊張，科研投入主要集中在校科研實力較強的學院和校優勢學科，在科研獎勵政策方面主要傾斜于在科研方面做出突出成果的拔尖人才，在馬太效應作用下，激勵措施只能讓少部分科研優秀的教師獲益，并且存在諸如激勵過度、重復激勵等弊端。激勵的力度越大，獎勵資源越集中，反而導致其他教師對科研政策的不滿甚至敵視。隨著近年來科研經費投入的持續加大，在激勵的范圍和著眼點上這種矛盾顯得越發明顯[2]。

2.2 物質激勵和精神激勵失衡

受傳統陳舊觀念束縛和影響，過去更多強調的是精神方面的激勵，鼓勵教師投身科研，要有奉獻精神。現在國家經濟實力增強，科研經費不斷加大，學校也具備更強的財政給予科研人員更多的物質獎勵。然而實踐發現，很多高校科研管理者又走入另一個極端，只注重對科研人員的物質獎勵，盡管這極大地激發了科研人員的研究熱情和積極性，然而也產生了一些不良的后果，如科研文化庸俗化、物質化等[2]。

2.3 科研文化建設缺失

科研文化建設是科研激勵機制建設不可或缺的一部分。然而現行高校體制較為僵化，管理相對機械，行政化色彩過強，缺乏積極向上，寬松自由的學術文化氛圍，教師做科研主要來自于職稱評定、職務晉升、科研考核等制度約束的壓力，科研意識較為被動，多受外部環境壓力，難以轉化為驅動科研行為的內動力。

2.4 科研與教學的沖突

科學研究本質上是一種創造性的腦力活動，科研產出的價值不能以工作時間的長短來衡量。一個人的精力是有限的，高校教師花在科研上的時間長了，必然花在教學上的時間就短，反之亦然。目前很多高校缺乏科學合理的績效考核制度，造成教學科研“兩張皮”現象，甚至出現高校內部教師分為“教學派”和“科研派”，很大程度上造成高校教師分裂。

2.5 團隊合作流于形式

現代學科發展迅速，分支日益增多，國際競爭加劇，團隊之間的合作在科學研究中變得越來越重要。高校科研也不例外，然而研究發現，盡管高校教師在論文寫作、項目申報、項目結項等均以多個作者出現，但事實上這種合作有名無實。項目主持人組建團隊，主要是為了申報的需要，團隊成員成果署名相互掛名，卻很少開展實質性合作，待到結項成員論文簡單堆砌即可通過鑒定。更有甚者，高校中的博導、碩導等學術帶頭人出面拿課題，實質的研究完全放給學生，成為科研領域的“包工頭”。

3 高校科研管理激勵機制建設的基本原則

高校科研管理本質是對人力資源的開發和利用，根據高校特點和科研管理實際，依據以人為本的原則，高校科研管理激勵機制建設應遵循以下原則:

3.1 制度化

制度是保證組織或機構正常運作的根本保障。激勵機制建設首先要從制度建設入手，根據學校實際情況和科研管理現狀，制定符合高校特點的一系列科研管理文件。制度的制定可以規范科研管理過程，規范科研行為，既可避免領導在科研管理中個人主觀因素的不確定性影響，又可明確科研人員對未來的目標預期。政策的相對穩定性和可持續性有利于科研人員摒棄浮躁，潛心研究，早出成果。同時，制度的制定還要結合學校的短期利益和長期利益，從學校的整體情況出發，統籌兼顧，重點突出，形成相對完備的制度體系。

對于無法避免的含有害物質的材料和零部件，可采用適當加熱的方法促進有害物質提前釋放，或者加大采購量，在自然通風條件下放置一段時間，使有毒有害物質充分釋放后再組裝。

3.2 差異化

差異化是指激勵機制的建設要根據高校科研管理的特點，因人而異，因地制宜，而不能搞一刀切。激勵對象的差異性決定每個人的需要、欲望、目標期望也是不同的，這就決定了同樣的激勵政策對不同的人激勵效果是有差異的，而且高校內部院系之間、學科之間發展是不均衡的。因此，政策的制定既要從宏觀上整體把握，兼顧多樣性，又要針對不同學院、不同學科、不同層級的教師因地制宜，要有一定的層次性、遞進性和循序漸進的原則。

3.3 適度原則

激勵的適度原則包含兩方面的含義。一是激勵目標要恰當。激勵目標是激發科研人員的個人潛力，目的是使他們的潛能得到最大限度的發揮。目標過低，容易達到，難以激發科研人員爭先搶優的內動力;目標過高，遙不可及，嚴重挫傷科研人員的自信心，也將失去激勵的意義。二是激勵的力度要適度。能否恰當地掌握激勵的力度，直接影響激勵的效果。激勵力度不夠，難以起到激發和調動廣大教師科研積極性的目的，反之，激勵過度也會導致對其它方面的偏廢，比如重科研，輕教學;重數量，輕質量;重理論，輕應用。另外，過分的激勵甚至造成部分教師違背職業道德，喪失學術道德，論文粗制濫造，抄襲剽竊，騙取科研經費，與他人合謀套取學校科研獎金等，客觀上加大科研管理成本。

3.4 公平原則

公平是指讓所有激勵對象的各項屬性均等，包括參與機會、考核指標、激勵大小、懲罰等。激勵和約束機制要對所有的參與者一視同仁，不偏不倚，執行統一的激勵或懲罰標準。建立公平的激勵機制有利于增強政策的透明度，有利于形成有效的監督機制，從而保證激勵機制的順利貫徹實施。而且公平的環境有利于增強科研人員競爭意識，形成良性的競爭機制。反之，如果違背公平，暗箱操作或領導主觀武斷，不僅達不到激勵的目的，而且會嚴重挫傷科研人員的積極性。

3.5 物質激勵和精神激勵相結合原則

美國著名心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低到高分為五個層次，并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，有一種需要占主導地位。當人處于低級別的需要時，物質獎勵比精神獎勵更能滿足人的需要，隨著時間的推移，物質滿足達到一定的程度，需要的級別得到提升。此時，物質獎勵的效用在遞減，精神獎勵更能滿足高一級別的需要。因此，在科研管理實踐中，激勵政策要有一定的層次性，對于不同需要層次的教師，采取不同的激勵手段，物質激勵和精神激勵相互結合。

4 完善激勵機制在高校科研管理中的對策

高校科研管理激勵機制建設是一個系統工程，是一項長期工作，需要從制度、環境、文化、管理等綜合方面構建與整合。并且隨著環境的變化要不斷創新，提高認識水平，不斷完善。

4.1 完善各項科研管理制度，形成濃厚的科研文化氛圍

良好的制度對管理的科學化、規范化、有效性起著重要的作用，并對科研管理中的管理者和研究人員提供可供遵循的依據。因此，要充分發揮高校職能部門的功能，統籌規劃，重點突出，做好制度的頂層設計。筆者認為，可以從以下幾個角度完善現行的科研管理制度。第一，激勵范圍要涵蓋所有的科研成果，激勵面覆蓋不同學院，不同學科，不同研究領域的教師，為廣大教師提供公平的參與機會;第二，制定科學合理的高校積分制考核辦法，獎勵標準恰當，對不同科研成果，為學院之間，教師之間提供科研成果橫向對比的技術手段;第三，打通科研考核和教學考核兩環節，克服高校教學科研“兩張皮”現象，即制定合理的教學和科研工作量互換辦法;第四，明確科研考核在職稱評審、職務晉升、評優推先、研究生導師評選等相關利益上的作用;第五，制定針對科研管理人員的管理辦法，規范科研管理行為;第六，對違反學術道德行為，制定相應懲處辦法。

科研管理的客體、內容，存在時間、空間上的不確定因素，因此，高校科研管理并不是單純的行政管理，它具有特殊的要素。在這種意義上，完善的服務和良好的科研文化氛圍更能激發科研人員的科研熱情和積極性[1]。所以，除了制度建設之外，還要努力在高校營造積極向上、良好的科研文化氛圍，激發教師的科研熱情。比如豐富學校科研講座，舉辦形式多樣的學術交流活動;為科研優秀教師提供出國交流、培訓機會;讓科研優秀教師參與校科研管理政策制定，提高教師主人翁意識;及時表彰、宣傳科研成果突出的人員，形成爭先進、當模范的良好風氣。總之，在高校要積極倡導尊重科研教師，營造寬松、自由、民主的學術文化氛圍。

4.2 統籌激勵目標，豐富激勵手段

激勵目標具有導向功能，恰當的激勵目標能激發科研人員的潛力，充分發揮個人的主觀能動性。學校是一個統一的有機整體，因此激勵目標的設置要做到統籌兼顧，重點突出。

1)統籌學校目標與學院目標、個人目標的關系。

2)統籌學校短期利益與長遠目標的關系。

3)統籌科研成果獎勵與青年科研人才培養的關系。

4)統籌科研理論研究與科研成果推廣應用、產業化的關系。

5)統籌科研與學科建設、人才培養、師資建設、社會服務的關系。

高校科研管理激勵機制建設是一項系統性很強的工作，因此要結合高校實際情況，充分發揮高校各個職能部門的協同工作，制定符合高校科研管理一般規律的激勵目標。同時要針對高校學科之間、學院之間、教師之間以及期望目標的不同和差異性，采取科學、靈活多樣的激勵手段。許多科研管理研究者在這方面提出了很好的對策，如政策激勵、物質激勵、精神激勵、目標激勵、評價激勵、言行激勵、服務激勵等 在高校科研管理實踐中，要合理地、靈活地綜合運用這些激勵手段，才能相得益彰，形成互補優勢。

4.3 建立科學合理的評價和激勵機制

科學合理的評價是進行獎勵的重要前提，也是促進科研人員公平競爭的重要保障。因此，建立科學合理的評價機制在激勵機制建設中起著重要的作用。科學研究是對未知事物的探索，科研成果的大小以及影響存在某種程度上的不確定性與滯后性，科研成果的質量很難用完全標準化的方法去衡量。筆者認為，對科研成果的評價要定性與定量相結合。

1)實行科研工作量化管理，引入高校積分制考核方法，將科研成果分別量化評分，確定相應的記分和獎勵辦法，制定科學合理的績效考核制度;

2)重視校學術委員會的評價作用，充分利用校內外專家、教授等豐富人力資源，并對評價的結果實行公示制、反饋制，保證評價的透明公平性;

3)提倡“滯后”評價機制，把科研成果后期獲獎，成果轉化程度，專利授權推廣應用情況作為標準之一。

4)打通教學環節和科研環節，縱向課題與橫向課題換算辦法，把科研與教學、人才培養、青年教師培養、成果轉化應用等結合起來綜合評價。

4.4 建立公開、公平、公正，充滿活力的競爭環境

高校為增強學校綜合實力，提升科研競爭力，就必須建立充滿競爭機制的科研人員管理制度。良好的激勵機制有利于形成良性的競爭機制，但前提是必須建立公開、公平、公正的環境。科研管理部門要向科研人員廣泛宣傳校各種科研獎勵政策，明確激勵目標，公布考核考評辦法，對結果要進行公示;鼓勵科研人員積極申報各級各類課題，平等參與，公平競爭，對申報推薦程序、推薦結果及時公示;對于校內項目公開招標，破除不必要年齡、資歷限制，設立科研啟動基金和人才培養專項基金;獎罰分明，對領導和普通科研人員做到一視同仁。總之，要對科研管理各個環節做到公開、公平、公正，增強科研人員的參與意識和競爭意識，形成充滿活力的良性競爭機制。

4.5 重視科研團隊建設

現代學科日益專業化、精細化，交叉學科不斷涌現，團隊協作、多學科聯合開發與研究的模式顯得越來越重要。首先，要從制度上實行合同制管理，明確經費撥付部門與團隊的權、責、利;其次，重視團隊激勵。項目主持人與團隊成員自由組合，明確分工，對于經費和獎勵給予主持人一定指導，體現利益共享，提高團隊成員的積極性，避免團隊協作流于形式;最后，學校要鼓勵教師參加國內外、跨學科學術交流活動，利用本校學科優勢，建設學科團隊，為科研人員積極搭建各種科研創新平臺。另外，高校要創新科研平臺的管理方式，借助國家級省級重點實驗室，積極培育有潛力的科研團隊，加大投入力度，給予政策傾斜，爭取拿下國家級重大、重點項目，帶動高校整體科研實力的提升。

4.6 加大懲處力度

懲罰是激勵機制建設不可或缺的一環。現行高校激勵機制重表揚輕批評，重獎勵輕懲罰，導致部分教師為追求利益，違反學術道德，然而懲罰力度又過輕，不僅起不到警示教師的作用，反而成為一些教師的不良榜樣。高校作為教師的直接管理者，出于維護學校聲譽，保護教師的目的，對違反學術道德的教師采取溫和的手段，從長遠看，實際上有損高校科研氛圍的形成。因此，要從行為上界定清楚違反學術道德的行為:學術失范、學術不端、學術腐敗，并給予相應懲罰，加大懲處力度直至解除聘任合同。同時，建立科研誠信檔案，對違反學術道德教師記入誠信不良記錄，對課題申報、項目立項、項目結項給予更為嚴格審查。實施二級學院領導干部問責制，加強二級學院的監督、審查職能。

4.7 建設職業化、專業化的科研管理隊伍

高效的管理依賴高素質的科研管理人員，目前高校科研管理迫切需要建立一支職業化、專業化的科研管理隊伍。一方面，科研管理者要具備良好的奉獻精神和服務意識，培養自身的合作精神和溝通能力，不斷學習與科研管理相關的知識，如管理學、教育學、心理學、信息技術等。在管理實踐中采取“以人為本”的原則，提高服務意識和服務水平。實行柔性管理，弱化行政管理職能，充分運用現代化管理手段不斷提高管理工作的質量和效率。另一方面，高校要重視對科研管理人員的激勵，提高科研管理人員的薪酬待遇，注重培養和穩定科研管理隊伍，鼓勵科研管理人員參加培訓和加強業務理論學習。改變過去科研人員單純“上傳下達”、工作簡單機械、被動的局面，建立職業化的科研管理隊伍，將科研管理工作科學化、規范化、細致化。

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