基于組織理論視角的高校國防科研團隊創新內部影響因素研究*

林卓玲，張 雯

(華南師范大學科技處，廣東廣州510631)

實踐證明，高校實現軍民科技融合可持續發展，是國防建設實現科技創新水平提升的迫切需求。軍民科技協同融合，既關系到到高校自身的科技水平和學科邊界，也關系到國防建設對科技創新的需求，只有這兩者相互協同發展、有效融合，才能更好地提高國防科研創新能力。但此過程不是靜態的聯系，而是一個動態的過程，同時受到內部和外部環境各層次因素的制約和影響。因此，高校實現軍民科技融合過程是一個包含多種變量、影響因素復雜的組織系統。本文基于組織視角，著重討論高校內部影響國防科研團隊創新的因素。

1 組織理論要點

在管理學中，組織作為管理的一項職能，是決定工作結構和分配的過程。組織是為實現某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體重進行各種活動的構架系統。在這個系統中，每個成員為了達到某一共同目標而相互合作［1］。但組織不是封閉、靜態的，而是不斷與內部環境和外部發生多層次的動態相互影響，是一個開放、復雜的系統。社會系統學派的創始人巴納德認為，所有正式組織不論其級別和規模差別多大，均包含三個基本要素:共同的目標，是組織作出決策和對成員要求的基礎，是協作愿望的必要前提;協調的愿望，是個人為組織貢獻力量的愿望，有利于將成員力量凝聚為組織整體力量;信息溝通，是將共同目標與協作愿望聯系起來，形成一個動態的有機整體，是一切活動的基礎。組織的產生和發展只有通過這三個基本要素的結合才能實現。

組織不是單獨、封閉的系統。組織與環境都是開放的系統，在組織發展過程中不斷受到環境的影響。組織成員受到組織環境中某些因素的刺激后，其創造力以及組織效率和目標就會受到影響。美國佛羅里達大學菲爾德曼教授用指出了組織與環境的關系，即組織環境調節著組織結構設計與組織績效的關系，影響組織的有效性。

2 高校國防科研團隊的特點

團隊是一種為了實現某一目標而相互協作的個體所組成的正式群體，注重團隊成員間的鼓勵傾聽、積極回應他人觀點、對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念［2－3］。國防科研團隊是高校從事國防科研活動的基本單元。結合新形勢下國防科研自主創新發展的需求，高校國防科研團隊以國防科研創新為目的，由國防科技相關領域各具專長的人才組成的互動系統。成員擁有共同的愿景和目標，明確分工和責任，實現優勢互補，追求卓越成效。同時，與一般科研團隊不同，首先，國防科研團隊成員除了必須具備國防科研領域的專業背景和研發能力，還必須具備與科研任務相符的保密素質;其次，高校大量的碩士、博士及博士后參與了國防科研，成為科研團隊創新活動的生力軍。

因此，結合高校國防科研團隊的特點，應準確把握高校組織內部環境的特征，以便有效地調整相關戰略和政策，形成良好的組織氣候，促進國防科研團隊更快、更好地實現共同的目標、協調的愿望和信息溝通三者的有機結合，引導高校提高其自身的適應性和國防技術創新能力。

3 組織理論對國防科研團隊的適用性

高校發揮科技資源優勢，鼓勵科研團隊參與國防科技研發和生產，根據國防科技需求部門的期望，將科研成果的應用延伸到國防建設領域，并在合作過程中不斷通過動態的信息溝通，使科研團隊成員了解研發目標，產生協作愿望，采取相應的行動和決策，提高彼此間的協調性，凝聚研發力量，推動國防科研創新，提升國防技術水平，實現軍民科技融合。這其中即包含了國防科研的共同目標、協作愿望和信息溝通，形成了國防科研創新凝聚力，持續產生創新成果和創新收益的組織。組織在演化發展過程中，高校內部因素是組織演化的驅動力之一，對科研團隊創新活動的影響最直接。利用組織理論研究高校內部環境影響國防科研團隊創新的因素，其適用性主要體現在以下幾個方面:

3．1 促進高校建立有利于國防科研團隊創新的組織環境

組織環境是科研團隊賴以生存和發展的基礎，影響和制約著科研團隊創新水平的提升。科研團隊與組織環境不斷地進行物質、能量和信息的交換，利用組織環境的有效資源，以獲得自身演化發展。良好的組織環境有利于科研團隊引進負熵流，以抵消自身系統產生的正熵流，促使科研團隊形成有序的組合結構，為科研創新搭建穩定的平臺。特別是初涉國防科研的高校，多數科研團隊在成立期面臨著科研經費少，研發基礎較薄弱，科研人員之間的合作程度較低，保密管理要求高，缺乏適用于國防科研的激勵評價機制等問題，容易導致科研人員的參與積極性不高，團隊發展受阻，科研創新水平與國防科技需求不符。準確把握高校內部影響因素，為解決國防科研團隊成長需求與組織環境之間的沖突提供明確的方向。以有效保障國防科技安全為前提，促進國防科研團隊的健康成長，提高組織與環境之間的協調性，盡快使團隊和成員建立“命運共同體”，保障國防科研工作的順利開展。

3．2 推動高校國防科研團隊創新的功能發揮

國防科研團隊屬于特殊領域的知識型群體，成員具有自主創新的能力和潛力，也具有自我價值實現的需要和創新成就的動機，且成員的異質性有利于產生“1+1﹥2”的協同創新效應，產生創新效益最大化。組織環境對群體成員創新能力和潛力的充分發揮具有重要的影響作用。進入國防科研領域的門檻高，研究成果主要供國防科技建設應用，不同于一般科研成果可即刻得到社會的廣泛承認，增加有關保密的工作量等。這些問題給科研團隊創新活動產生了一定程度的干擾。創建良好的組織環境，有助于緩和群體與問題之間的矛盾。高校以組織系統理論為指導，全面審視科研團隊組織的創新水平、創新需求和創新潛能與高校內部組織環境的相互關系，調節組織環境的相關因素，促進高校內部環境與科研團隊創新發展相互協調，保持科研團隊群體的穩定成長，形成結構合理的學術梯隊，激發創新潛能的釋放，助推成員凸顯個性，提高成員的創新凝聚力和創新績效。

3．3 提高高校國防科研團隊創新的管理效能

高校國防科研創新管理效能是高校實現國防科研團隊所顯示的創新能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映，是衡量國防科研管理工作結果的尺度，是組織管理系統的整體反映。傳統的高校國防科技科研項目直線型管理模式，具有很大弊端，目前我國高校的組織結構模式需要調整和變革［4］。幫助高校科研管理人員樹立組織和群體的觀念，把握組織環境系統構成要素之間相互作用的密度和動態性，預測和控制組織環境的復雜性，構建與組織復雜性相一致的組織結構［5］。結合學科特點，合理構建國防科研管理體系，優化科技資源配置，解決國防科研創新過程中遇到的瓶頸問題，比如科研項目過程管理、科研成果和業績評價、科研團隊人事聘用等問題。建立寬松、規范、高效，又具有彈性的管理機制，形成高校整個組織內部各個層次，即組織(學校層次)－群體(科研團隊層次)－個人(科研人員層次)的有效聯動以及科研團團隊與外部的及時溝通。

4 高校內部影響國防科研團隊創新的主要因素

國防科研是高校在原有學科基礎上的進一步延伸，在門類齊全的綜合型大學，國防科研是科研工作新的增長點，是相關學科在國防建設領域的應用，往往未能立即成為高校管理的主要目標。國防科研團隊作為組織中的群體，其創新水平受到高校組織內部環境各方面因素的影響和制約。本文重點結合以下3個方面的要素:一是團隊群體中創新個體的特點，個體是科研團隊創新活動最基本的活躍細胞;二是國防科研團隊創新的任務特點，對國防科研過程管理要求納入保密管理，將保密管理貫穿于國防科研項目全過程;三是組織外部環境(即國防科技需求部門)對國防科研團隊創新的期望，這是群體創新行為的導向。主要從以下7個方面分析高校內部影響國防科研團隊創新的因素:

4．1 組織設計

高校參與國防科技建設，形成開放型組織，必須加強內部組織環境的建設，才能更好地與國防建設產生高效的互動，保持組織創新功能與外部國防科技需求的動態平衡。結合學科發展的實際，做好高校國防科研創新的戰略規劃，明確組織目標，整合學校內部國防科研創新資源，探索資源優化配置方案，挖掘國防科研創新潛能，使學校、團隊和成員的目標緊密聯系。以現有國防科研工作為基礎，尋求相關學科與國防科技的結合點，進一步組建跨學科、跨院系、跨高校的各類科研團隊，形成網絡狀的創新結構，圍繞高校國防科研的發展戰略進行組織設計，積極探索有利于國防科研團隊創新的組織結構和管理模式，幫助成員理解組織的目標，通過創建良好的環境，有利于團隊對組織建立起依賴感和信任感，便于協調團隊內部創新活動，保證成員創新目標和創新行為一致，又有利于團隊與外部國防科技需求部門的溝通順暢。

4．2 組織結構

國防科研創新，基礎設施比普通科研項目更為復雜，需建設和配置符合保密和科研要求的場所和設備，科研經費管理亦有專門的管理規范，涉及基建、資產設備、財務、科研、保密等多個相關部門。國防科研管理部門領導多為兼任，專職管理人員少，分工不清晰，責任不明確，缺乏彈性。應高度重視國防科研管理組織結構，改變以往科研項目直線型管理模式，以科研團隊為基本單元，國防科研管理部門為中層樞紐，實行扁平化管理模式，建立矩陣型組織，提高組織結構的適應性和穩定性，確保科研任務質量具有內在的可控性，既可降低管理成本，又可為團隊創建靈活自主的環境。建立起與國防科技需求相符合的組織結構，科學合理地劃分管理層次，確定適切的管理幅度，明確各個層次的職責。以項目為向導，建立科研團隊項目負責人責任制，強化項目負責人對科研質量、保密安全、財務資產等的責任，發揮團隊自我管理、自我決策、自主創新的功能，加強學校、部門、學院(系、所)協調和服務的輔助功能。建立以流程管理為核心的管理模式，簡化管理流程，提高辦事效率，為團隊創新創造有利條件。

4．3 組織制度

規范化、程序化、科學化的管理制度是科研團隊順利開展國防科研創新的保障，促使高校國防科研管理有章可循，提高其組織管理效能。對國防科研的管理除了必須執行國家規定的標準(保密資格、質量管理體系、許可證等)，還應根據高校和團隊創新不同階段的發展目標和改革需求，建立必要的規章制度，包括財務制度、國防科研項目流程管理制度、國防科研成果和業績評價制度、國防科技人才引進制度、國防科研人員職稱評聘制度、參與國防科研研究生管理制度、國防科研團隊創新激勵制度等。比如，建立國防科研成果與業績專門評價制度，對國防研究驗收成果類、國防專利成果類、國防獲獎成果類和國防科研項目類等必須保密的相關成果和業績進行合理的評價與認定，適當提高認定系數，有利于進一步調動廣大科研人員參與國防科研的積極性，確保國防科研項目按時保質完成，也保證了科研團隊的創新科研成果及時得到認可，可降低泄密的風險。通過設立國防科研創新培育扶持基金，培養高校國防科研創新增長點，加強培養科研團隊人才成長。

4．4 組織信息溝通

加強組織信息溝通是高校國防科研創新活動的重要基礎。國防科研團隊創新活動不僅是一個科技成果轉化的過程，也是一個社會化的過程，需根據國防建設的市場需求及時進行調整，這其中必然面臨著大量的不確定性因素，并且科研團隊要不斷地獲取、交流和使用新的知識。這就要求高校應拓展信息溝通渠道，完善信息溝通系統，探索外部信息收集和內部信息交流兩個方面的溝通模式。高校應確保組織信息溝通流的主動性、準確性、高效性和動態性。高校組織信息溝通主要體現在2個方面:一方面是收集組織外部國防科技需求部門的信息，除了科研人員個體，高校國防科研管理部門應發揮橋梁紐帶作用，建立外部信息收集機制，通過調研收集國防建設部門、軍工企事業單位的技術發展方向和動態需求信息，為科研團隊與外單位的合作搭建信息溝通平臺，幫助科研團隊準確把握國防科技需求的變化趨勢、有效進行科技創新規劃，為創新科技成果順利轉化提供支撐。另一方面是加強組織內部信息交流，包括科研團隊與高校職能部門的管理信息溝通以及科研團隊群體內部成員之間的專業知識信息交流，在信息交流反饋后適時調整管理政策，使高校內部管理與國防科技需求和科研團隊創新相適應，科研團隊創新水平在交流中不斷得到提升。

4．5 組織文化

高校充實組織文化，創建國防科研創新文化氛圍，是實現國防科研團隊創新與發展的動力。國防科研創新是高校服務社會的重要體現，應弘揚將國防科研創新精神，重視鼓勵科研人員參與國防科研創新工作，提高組織成員對國防科研創新的認同感。高校國防科研團隊創新體系，涉及國防科研團隊創新行為及其相關的服務和管理，塑造國防科研創新組織文化，對提高創新水平和管理效能具有重要的意義。首先，內化創新價值觀念，發揮學科專長，培養國防科研創新價值觀念，建立具有導向作用的內部動力機制，形成特色鮮明且有利于科研團隊團結協作的價值取向和行為取向，加強國防科研創新相關信息的傳播和教育。其次，構建組織規章制度，完善制度的建立、健全、實施和管理工作，發揮制度對科研團隊的規范、約束、凝聚和激勵功能，結合國防科研創新的特點，著重做好制度實施前的和風險評估，制度實施過程的監督管理。再次，改善組織平臺環境，加大國防科研經費投入，搭建國防科研創新平臺，加強國防科研基礎設施建設，強化區域國防科技資源共享，優化創新服務環境，營造激發創新的組織文化氛圍，放大組織文化的輻射作用，塑造組織良好形象，提高成員以及外部對高校的認同感。

4．6 風險管理

國防科研創新成果的適用性至關重要。高校對國防科研團隊創新活動實施風險管理，能夠有效提高團隊協作能力，以最小的成本保證國防科研創新目標的實現。國防科研創新不是科研團隊成員之間的簡單線性疊加，各成員利用自身的專業技能與其他成員開展合作，能夠解決成員個體無法解決的問題。成員之間合作的非線性作用形成了科研團隊內部的有序結構，是科研團隊獲得創新成果的內在原因。但在規定的經費、進度和技術性能指標的約束條件下，團隊在成長過程中的協作創新仍存在有很多不能確定的因素，將影響國防科研團隊創新活動的進展［6］。為確保國防創新盡可能避免不確定性的風險，應結合科研團隊的成長特征和具體的創新目標，加強國防科研創新活動風險管理，根據國防科研預研、型號研制、試驗與鑒定、定型和生產等不同階段的要求，通過識別風險、分析風險和評價風險，細分科研創新管理任務，制定相應的應急措施和解決方案，形成具體、便于操作的管理制度和監控方法，并納入全過程的管理中，對各種不確定的風險實施有效的控制。

4．7 國防科研管理人員素質

高校國防科研管理工作涉及科研團隊、項目、平臺、成果、保密、質量等，工作面廣，專業性強，要求嚴格，管理過程需要精心組織、細致籌劃，其管理水平直接影響到國防科研創新工作的成效［7］。國防科研管理人員是國防科研創新人才隊伍的重要組成部分，是高校與科研團隊的重要聯結點，高校應構建與科研團隊創新相協調的國防科研管理團隊，注重增強國防科研管理人員的綜合素質，加強業務能力和心理素質培訓和鍛煉，經常調查國防科研團隊創新工作的動態，深入了解科研人員的需求，探索管理理論在高校國防科研團隊創新管理中的應用，學習和吸收國內外先進管理經驗，增強與其他高校、國防科研院所及軍工集團企業的交流，保持與科研團隊的良好溝通，通過多方位、多渠道提高其服務和管理能力。

通過分析以上7個內部影響因素，表明掌握高校內部因素的相關信息，能夠為高校在國防科研團隊創新管理工作中作出決策時提供充分、詳盡的參考資料，有利于在組織管理過程中發揮好內部因素的積極效應，促使國防科研團隊創新活動向“有序狀態”發展，實現效能最大化。

［1］ 孫志成．組織行為學［M］．北京:中央廣播電視大學出版社，2002．

［2］ 卡曾巴赫．團隊的智慧－創建績優組織［M］．北京:經濟科學出版社，1999．

［3］ 陳忠衛．團隊管理理論述評［J］．經濟學動態，1999(8):64－67．

［4］ 李淑皎．高校國防科技科研管理初探［J］．生產力研究，2012(10):88－89．

［5］ 彭明明，曹 紅．組織理論視角下的高校治理［J］．勞動經濟評論，2013(1):123－135．

［6］ 秦紅燕，丁向麗，劉漢榮．國防科研試驗項目風險管理［J］．裝備指揮技術學院學報，2008，19(4):47 －52．

［7］ 范昱珩．淺議國防科研項目中的管理溝通［J］．國防技術基礎，2007(10):40－43．