交通系統事業單位績效考評方法研究

□王靜婧

交通系統事業單位績效考評方法研究

□王靜婧

交通系統；績效考核；考核類型；評測方案；事業單位

我國交通行業事業單位人事管理體制、特別是考核管理辦法中的大多是在計劃體制下建立發展起來的，已經難以適應新形勢下人力資源管理發展的需要。筆者借鑒國內外的先進做法，結合交通系統事業單位的實際，重點研究了事業單位績效考核評估的方法，并對集中績效考核方法進行比對分析，旨在為事業單位人事管理工作提供一定的參考。

一、事業單位績效考核類型分析

1.主要考核類型

（1）特征導向型。在考核人員的個人業務、性格和特點時使用特征導向型，主要選取人員的個人品質、創新力、溝通能力和控制能力等指標。

（2）工作導向型。主要評價人員在工作中的實際完成情況。這種考核對于工作成績難以定量的單位特別適合，但在考核中難以制定與實際工作相符合的標準。

（3）成績導向型。主要考核人員在工作中取得的成果。其重點在于成績結果，而不是具體工作過程，這種類型的考核主要應用于可以定量化的工作。

2.主要方法的分類

考核方案是否有效取決于考核方法的優劣，方法的可信度和普及性尤為重要，因此需要采用“頭腦風暴”法，廣泛聽取意見。當前交通系統事業單位所采用的績效考核辦法種類繁多，歸納起來主要有軟件指標、硬件指標和其他方法。

（1）軟件指標。軟件指標法包含上述的工作導向型和成績導向型兩類。工作導向型中有互換排序法、合作對比法、規定分布法、重要事件法、標尺考核法、分數比對表法、工作鎖定等級考核法等方法。成績導向型中有產量衡量法、目標管理法、崗位績效指數化法。

（2）硬件指標。主要包含員工個人因素（如出勤率、事故率、犯規違紀率）和生產因素（如產量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率）兩個方面。硬件指標主要重視成績而忽略了過程，在長效機制上略遜一籌。

（3）其他方法。對于事業單位長遠發展和交通行業生存地位的考慮，還運用了其他考核方法。比如：KPI（關鍵業績指標）法、BSC（平衡計分卡）法和360度考核方法。這些方法對交通系統事業單位的長遠發展都有一定的意義。

二、主要績效考核辦法分析

1.主觀評測方案（工作導向型）

（1）互換排序法。主要是按照人員在某項工作中的績效進行從最好到最差的依次排序，這種方法簡單易行，是有效的評價方式。

（2）合作對比法。主要是將人員兩兩組合，相互合作，對他們逐項測評。合作對比法精確性好、評價區間不大，但是如果樣本過多，人事部門的工作量就比較大。

（3）規定分布法。主要是根據人員的工作業績，按規定劃入一定等級。按照統計學中“正態分布”原則分析出好與差的比率。如某單位人員的績效具體分布如下：業績極差的為5%，業績差的為15%，業績極優的為5%，業績優的為15%；業績中的為40%。

規定分布法的特點是不會出現過分的評價，也防止了中庸、不客觀的評價。實際操作中，在適當限制事業單位總體比率的情況下，交通系統事業單位的各個部門比率可以調節。在很多事業單位年終考核中廣泛運用這種方法。但是規定分布法作用區間比較小，在小范圍（如七八個人）中會有不公平現象，而且強制規定可能會使人員關系緊張，不能如實反映業績。

2.客觀評測方案（工作導向型）

（1）重要事件法。重要事件法是對其他績效考核方法的補充。部門領導把每個人的突出事件或不好的行為記錄下來，半年左右進行一次績效考核。這種方法的優點是有利于部門領導考察下屬的長期持續表現，缺點是部門領導做加薪決策時依據不充分，作用不大。

（2）標尺考核法。標尺考核法是一種用標尺圖的方式考核或評價的方法。主要是設置一些工作業績指標，如滿意度、數量和成績分數等，然后打出相應分數后，再對結果排序。這種方法簡單易行，操作成本低，在交通系統事業單位普遍使用。

（3）分數比對表法。分數比對表法是使用最普及的考核方法之一。主要是實際操作時領導設計出一套符合規范的人員工作業績分數表，考核者用此表與人員日常工作行為對比，設計出符合員工行為的評價，還可以對表中評價項目給出一定的分數，對各項分數累計后，得出總分，從而完成考核。該方法具有計量精確、指標互不干擾、人員監控有效和反饋及時的優點。缺點是比對表可能設計不全面或表格設計成本過高，從而帶來大量資源消耗。

（4）工作鎖定等級考核法。工作鎖定等級考核法首先要有明確的評價項目，對于不同層次的行為要求進行設置，還要運用重要事件法。這種方法以等級考核為基礎，將重要事件（特別優良或劣等）的描述給予定量化，有效地結合了重要事件法和等級考核法。工作鎖定等級考核法的優點是領導要對考核的目標明確，反饋功能優秀，各個考核指標互不干擾。缺點是實施過程中的耗費資源較多，對規模小的事業單位來說，實施起來難度較大。

3.成績導向型評測方案

成績導向型評價方案中主要為目標管理法。目標管理法實質上就是一個對目標考核和設計的過程，其中，人事管理部門要設置事業單位、部門領導和人員的評價目標。目標管理法要求人員與領導共同討論設置成為評價考核基礎的個人目標。目標管理法是一個有規律重復的體系，它起始于目標，又最終回到目標。事業單位各個部門及人員先確定目標，然后層層分解落實，最后目標得以完美實現。

目標管理法的優勢在于工作行為與組織整體目標一致、目標明確、協調有力、工作有序、評價體系完善和任務與員工一致性強。它的缺點在于資源消耗大，有時候目標難以統一，從而較難升級評價體系。

4.全方位評價法

全方位評價法主要是讓與被考核人員有關的人（領導、同事、下屬和客戶等）來考核，同時自己對自己也要考核，最后還要及時反饋信息。這種評價方法的優點在于全面、多角度考核和渠道暢通。缺點在于對環境配置要求高，考核結果由于個人利益問題可能有失客觀性和準確性。

三、事業單位績效考核方法決定因子

1.事業單位的核心目的

事業單位采用哪種績效考核辦法主要是由其核心目的的類型所決定的。比如說，以提升事業單位改革速度為核心目的的單位，要在短時間內完成目標，采用成績主導的考核辦法最好。但是以長遠發展為核心目的的單位，看中的是長期效率，采用工作主導的考核辦法最好。

2.事業單位人員的工作屬性

（1）行為的非集合性。事業單位內部員工工作的自主性與工作的相互協調性有關。成績主導的考核辦法適用于自主性不高的單位，工作主導的考核辦法適用于自主性較高的單位。

（2）行為的構建。對人員工作的構建以行為方式、工作程序、工作業績及績效結果為主要判斷依據。成績主導的考核辦法適用于現代化程度低、腦力勞動少的單位，而工作主導的考核辦法適用于現代化程度高、腦力勞動較多并且以長遠規劃發展為目標的事業單位。

（3）行為實體的困難度。行為實體困難度的核心內容是行為如何有效的層層分解，并從時間和空間上進行研究。首先，從空間上講，行為實體的困難度由行為的可拆解度決定。其次，從時間上講，在持續的時間內確保事業單位人員獨立、有效地完成工作任務。

（4）人員職務的層次。人員在單位中所擔任的職務高低對業績考核方式的影響重大。

（5）核心目標的定量化。核心目標的定量化主要由其人員所承擔的具體工作內容所決定。

3.單位特點

（1）實際規模。根據事業單位員工及工作的規模大小不同采用不同的績效考核方式。對工作任務量的各個層次劃分明確、簡單的，采用成績主導的考核辦法；對工作任務量的各個層次劃分不是很明確，如人員與組織聯系緊密的，采用工作主導的考核辦法。

（2）文化。對于重視事業單位人員自身發展的單位，采用工作主導的考核辦法；對于重視事業單位工作本身發展的單位，采用成績主導的考核辦法。

（3）外圍因素。對于業務上和外界接觸多、環境復雜的單位，比較適合采用成績主導的考核辦法；反之，則適合采用工作主導的考核辦法。

4.績效考核成果運用

事業單位績效考評結果在許多方面可以運用，比如，設置員工的酬勞、員工的提拔、評職稱、崗位調配等，還可以為引進高端人才、確定員工培訓提供依據。對績效考核辦法的研究還要充分考慮其結果的使用，這一點很重要。如在比對評價法中，因為它適合對單位整體考核，不是細化的具體指標，就很難發現問題在哪，所以不適合用來作為意見反饋，但是可以作為人員提拔和晉升的參考依據。再如，目標管理法因為單位每個部門的目標不一樣，人員之間、組織之間的對比性不強，所以目標管理法不適用于人員提拔和晉升的參考依據，但它卻適用于作為意見反饋。

四、實踐運用

安徽省淮南市公路運輸管理處作為交通系統全額撥款事業單位，主要負責全市道路運輸、行業管理和市場監管，包括全市公交、出租車、汽車維修、駕駛員培訓、旅客運輸、貨物運輸、源頭治超等方面的工作。由于涉及面廣、工作內容差別大，因此，在績效考核中采取工作導向性和成績導向性相結合的考核模式。績效考核內容細分為6個方面：省運管局年度《安徽省道路運輸管理機構綜合檢查考評內容和評分標準》完成情況、完成質量，群眾滿意度情況；市交通運輸局年度《目標管理考核指標》及其它工作任務完成情況、完成質量，群眾滿意度情況；淮南市運管處年度運管系統綜合考評《淮南市運管處年度運管所（稽查站）工作目標責任書》、《機關科室工作目標責任書》完成情況、完成質量，群眾滿意度情況；上級下達的其他工作任務完成情況、完成質量；個人履行崗位職責情況、完成工作任務情況、獎懲及考勤情況，社會及職工滿意度等情況；以聘用合同和崗位職責為依據，以工作實績為重點內容，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。在以上6個方面的基礎上又細分為各項具體指標，并根據完成質量確定具體分值。對工作業績突出獲得獎勵的人員增加分數，受到懲戒的要相應地減少分數。對照指標得出的分值要提交處長辦公會議研究，綜合考慮工作任務、工作態度、工作環境等因素的影響，再最終確定考核結果。

績效考核結果可作為單位分配員工績效工資的主要依據。對績效考核優秀的，適當增加績效工資總量；對績效考核為合格以下等次的，相應核減工資總量。績效考核結果記入個人檔案，并作為職工崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵等的重要依據。

（作者單位：安徽省淮南市公路運輸管理處）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.6.010