寧波市鄞州區企業科技人才創新環境調查研究

摘要：人才乃興國之本，富民之基，發展之源。今天，隨著鄞州區社會經濟的迅猛發展，人才作為第一資源的作用已日益顯現，科技人才更是科技進步與創新的關鍵，為應對挑戰，把握機遇，為鄞州區科技人才工作保駕護航，我們圍繞“鄞州區企業科技人才創新環境調查研究”這一課題，設計了調查問卷，采取走訪并發放調查問卷方式，就鄞州區科技人才創新環境現狀及存在的問題進行了專題調研，并提出了相應的對策建議。

關鍵詞：企業；科技；人才；環境

一、鄞州區企業科技人才創新環境調研的必要性

當今社會的人才競爭，從某種意義上講，就是人才環境的競爭。抓住了人才環境建設，就抓住了人才資源開發的關鍵點和制高點。企業能否游刃有余的集聚人才，起決定作用的往往不是物質條件，而是人才環境的綜合競爭力。企業人才創新環境就是人力資本運營效益最大化的保障，是企業效益增長的一種重要手段。

加快引進高層次緊缺人才，是鄞州區經濟增長方式轉變，實現更高層次可持續發展的必然要求。“十一五 ”期間，鄞州區大力實施了“人才強區”戰略，積極引進和培養“雙高緊缺人才”人才，危機求機，開拓創新。截至2010年底，人才總量達到12.67萬人；專業技術人才總量為85244人，比2005年增加36049人，年均增長12%左右，每萬人擁有專業技術人才總數為1052人。

現階段，國內外宏觀經濟環境也正發生著深刻變化，世界經濟進入新一輪調整期，全球經濟增長放緩，資源和原材料價格上漲、建設用地緊缺、節能減排和環境保護壓力加大、人民幣升值和勞動力成本上升等等挑戰接踵而來，對鄞州經濟也造成了不小的沖擊。要破解這些難題和矛盾，出路只有一條：轉變經濟增長方式，提高資源利用效率。核心就是從經濟發展的資源拉動型向創新驅動型轉變，從物質消耗為主向人力資源提升為主轉變。鄞州的產業發展歸根結底要依賴于創新，依賴于不斷吸引高層次緊缺人才，唯其如此，才能為推動經濟持續發展提供永恒動力，因此，對鄞州區企業科技人才創新環境的調研顯得尤為重要。

二、鄞州區科技人才創新環境現狀

——依托調查問卷進行的分析

（一）調查單位基本信息

此次活動共調研了74家企業，共有86名填表人填寫了調查問卷，按職稱分布是正高職的有5名，副高職9名，中級職稱22名，初級職稱17名，其它33名。

按學歷分布，填表人中有博士3名，碩士8名，本科39名，大專31名，大專以下學歷5名，填表人中94.2%擁有大專以上學歷。

按投資主體來分，民營（私營）企業61家，占總調查企業83.6%。中外合資合作經營企業3家，外商獨資經營企業3家，其它類型企業6家。

從行業分布來看，有33家填表企業屬于電子信息技術行業，占總填寫企業45.2%，高新技術改造傳統產業15家，高技術服務業6家，新材料技術5家，資源與環境技術2家，生物與新醫藥技術1家，能源與節能技術1家，其他領域包括模具、氣動工具、光機電一體化、機械制造等共計10家。

從去年企業創新項目投入經費及獎勵經費來看，100萬以上26家，所占比例為35.62%，50-100萬為16家，所占比例為21.92%，10-50萬為24家，所占比例為32.87%，5-10萬為5家，5萬以下為2家。

（二）企業的科研經費投入有待進一步加大

據問卷調查，企業創新項目投入經費及獎勵經費來看，100萬以上26家，所占比例為35.62%，三分之二的企業研發經費在100萬以下。有28.8%企業表示科研經費不足影響創新科研進展。有16.44%的人選擇缺少科研的學術氛圍，有12.3%被調查者表示很難爭取到科研項目和難以獲取有效的科技資料和科技信息導致科研工作無法順利展開。另外少部分被調查者表示缺少國際交流機會、科研條件差、科研工作不被重視等都是科研工作中需被解決的問題。

不少企業重引資輕引技，重營銷輕研發，重引進輕消化吸收，寧愿把錢投到市場營銷上、設備引進上，也不愿在研發上擔當風險。企業不懂自主創新包括哪些方面，習慣于沿襲按部就班的傳統生產方式。有的企業想外購核心技術，但不知如何評定技術的市場價值，心中沒底不敢出手。企業的研發經費是順利開展研發創新活動的保障。企業應該提供持續穩定的研發經費支持，使科技型企業的研發經費占銷售收入比重達5%以上。

（三）人才培訓交流的范圍有待進一步拓寬

調查顯示38.8%企業表示近三年內有超過三次參加政府牽引下的人才培訓交流活動，但有30.6%企業表示從未參加過，剩下各有15.3%企業只參加過一次和兩次。

雖然許多企業表示政府人才培養計劃與對外合作與交流活動有利于創新人才的培養，但企業的參與度并不高，原因可能是企業對人才培訓活動不夠重視，宣傳力度和工作落實還不夠完善等。同時人才中介仍存在資源分散、缺乏活力、活動內容局限等問題。未發揮好用人單位與人才之間的橋梁作用。人才引進的渠道和公共人力資源服務綜合能力有待提升。

（四）企業科技創新人才的待遇需要進一步提高

據調查表反饋，有26.1%人才認為加薪是激勵創新激情的首要措施，其次22.3%的受調查人才表示提供培訓機會，促進人才自身發展成長，也能激發創造激情。而晉升、一次性貨幣獎勵分別占14.7%和14.01%。其它激勵人才措施還有股票期權、額外福利、授予榮譽稱號等。

某些企業工資薪酬定的過死，未根據企業發展情況有所調整。未將人才的薪酬與責任，工作業績掛鉤。分配制度未順應生產要素分配的要求，導致人才的付出與回報不成正比，不能充分調動人才創新的積極性。

（五）科技創新人才的后備力量建設有待進一步加強

有31.3%被調查企業認為迫在眉睫需解決的問題是創新人才后備力量不足，其次，有26.9%企業認為缺乏高層次創新技術帶頭人對建設人才梯隊所帶來的負面影響也十分大。有22.4%企業認為人才梯隊建設還面臨著缺乏優秀的青年技術骨干的問題。另外，創新人才梯隊年齡結構不合理、人才學歷層次偏低等也是需考慮的問題。

企業能否健康發展，人才的后備力量起著至關重要的作用。避免人才斷層，做好人才儲備，在人才發生變動后及時補充與頂替人才，是進行人才梯隊建設的重要目的。

（六）優秀的團隊技術骨干數量有待進一步增加

47.2%的企業表示創新團隊建設過程中缺乏優秀的團隊技術骨干，而技術骨干是創新團隊的精髓與靈魂。有25%企業表示缺乏優秀的的創新團隊領導樹立榜樣也是需解決的一個問題。22.2%家企業認為健全與完善團隊管理制度對創新團隊的建設起著重要作用。（具體參見圖表五）

“十一五”期間，鄞州區共引進人才41021人次，但副高以上職稱和研究生以上學歷等高層次人才只有2361人次，所占比例僅為5.7%。鄞州區企業目前多數以傳統產業為主，服裝業、傳統機械業等等所占比例很大，企業存在轉型升級的壓力，靠自身的力量是有限的，需要靠外部好的智力、項目實現轉型。但比起發展成熟的外企、國企，中小企業對人才吸引上遜色不少，從而導致惡性循環，高層次、關鍵性的領軍人才供給不足，阻礙科技創新，更加阻礙企業的成長。

企業要實現可持續地創新、發展，不僅需要杰出的拔尖人才，更需要由拔尖人才主導的有凝聚力和戰斗力的創新人才團隊。

（七）創新成果評價與獎勵制度和科技立項程序與審批制度有待進一步完善

政府的政策導向對建設良好的企業科技人才創新環境起著重要的作用，28.5%企業表示政府目前急需解決的問題是完善創新成果的評價和獎勵制度。25%企業認為完善公平合理的科技立項程序與審批制度。另外有13.2%企業認為保護知識產權和營造廉潔高效的創新服務環境也有助于營造良好人才創新環境。同時，建設便捷的基礎設施、促進人才合理流動、完善公平公正公開的用人制度也有利于人才創新環境的建設。

企業對創新平臺沒有進行更有效的利用，產學研對接吃力，部分企業表示配套的生產加工企業實力不足，而且知識產權未得到有效保護。在發達國家，高新技術的科研轉化率達到60%，而我國轉化率遠遠未達到此標準，缺乏政府扶持政策。政府對企業自主創新在稅收、市場準入、采購等方面政策配套還未到位。

三、對策與建議

（一）樹立大人才觀，形成科學用才理念

1、在人才評價標準方面，必須堅持不唯學歷不唯職稱不唯資歷不唯身份的人才觀，把能力業績品德作為判斷人才的主要標準。

2、在人才考核評價方面，盡快完善形成新的人才評價考核體系，營造寬松環境，充分尊重各類人才。

3、在人才任用理念方面，按照“只有流動才能形成競爭”的原則，開展員工末位淘汰制，最終實現“把合適的人放在合適的崗位干合適的事情”。

4、在人才自主創新方面，尊重個人的首創精神，以人為本，發揮人的主觀能動性，激勵人才的創造熱情，營造自主創新環境。

5、在人才團隊精神方面，著力培養團結一致的精神，使企業成為協調融洽和諧的群體，把個人意識融匯成集體意識從而產生強大的凝聚力。避免“高薪引進”一個，結果流失一批。

（二）建立人才高地，發揮人才聚核效應

1、多渠道“聚”才，充分發揮“伯樂”的作用

（1）發揮企業主體作用，強化培養，搭建平臺。提升人才自主創新能力。組織專業技術人才參與技術改造和技術開發，提升其創新能力。

（2）發揮政府主導作用，完善政策，健全體制，激發人才自主創新熱情。進一步推進人才引進優惠計劃，加大力度引進高層次緊缺人才。

（3）加大海外引智引才力度，設立海外人才引進聯絡站，鼓勵并資助企業積極參加國際高新技術人才智力交流會，對引才成功單位予以補助。

（4）鼓勵創新創業團隊建設，積極推薦企業參評國家、省市創新團隊，對于獲獎企業給予一定獎勵。

（5）全面深化校企智力合作，鼓勵企業與高校、科研院所在智力項目、顧問聘請、人才培養等方面進行合作。高校、科研院所專家教授到企業解決技術項目難題的，予以適當補助；鼓勵企業創建教授（專家）工作室，專家教授與企業開展長期穩定的人才智力合作。

2、搭舞臺“育”才，多措施“留”才

（1）加強重點人才培養計劃。聚集人才戰略的核心是“兩高一青”，即高層次人才、高科技人才，優秀青年創業人才。企業要建立人才資源開發專項資金，用于高層次人才培養。

（2）多途徑開展人才培訓。公司組織人才進行再學習，可通過出國考察、國內外培訓研修、聘請咨詢公司進行專題演講等途徑，搭建平臺，提升人才自主創新能力。

（3）內部培養，以老帶新，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才，促使人才能夠更好地把握行業技術及提高洞察市場的能力。

（4）以項目為載體聚集和培養人才。企業技術創新項目、技術改造項目可通過公開競爭產生首席技術負責人，并明確雙方在項目中的權益。

（5）加強建立博士后流動站與企業博士后工作站實現人才柔性流動，并給予工作站科研經費補助。

（三）筑巢引鳳，優化人才創新環境

1、大力發展人才中介服務機構，搭建高效人才招聘平臺。鼓勵人才中介機構落戶，對落戶達到一定規模的人才中介機構，可給予一定補助。人才中介機構為本區引進高層次緊缺人才的，經區人事部門認定，給予一定獎勵。以此為基礎，建立起企業人才資源信息共享平臺。

2、落實保障，吸引外來人才。在政策配套、服務內容上做好后勤工作，幫扶解決外來人才家屬安居、子女入學等問題，切實降低外來人才生活、創業成本，使其全身心投入到工作中去。

3、營造環境，留住關鍵人才。關鍵人才的自我實現欲望強烈，必須營造自我實現價值的環境，作為企業應不拘一格委以重任，并在思想生活上關心愛護人才，將“以人為本”的理念滲透到企業人才環境建設工作中去，營造良好的工作環境、人際環境、發展環境與生活環境。

4、健全制度，鼓勵人才創新。創新用人制度，堅持公平公正的用人制度，完善各級各類創新人才的激勵制度，使人才得到應得的報酬，鼓勵人才積極性；完善落實政府創新人才工作制度。

5、完善機制，激活人才資源。引進牽引機制（拉力），競爭淘汰機制（壓力），激勵機制（推力），評價約束機制（控制力）。

6、規范市場運作體系，合理配置各類人才資源，建設符合具有企業屬性的科學人才管理體系。

（四）健全保障，鼓勵人才大膽創新

1、提供舞臺，放手讓人才施展。主動地給他們交任務、壓擔子，讓員工盡早接觸課題項目，盡早進行創新鍛煉。在實踐中發現創新目標，提升創新能力。在實施中要堅持六個要素：設定崗位、明確需求、分解目標、公開支持、科學評價、及時獎勵。

2、尊重失敗，充分認識任何創新都是與失敗結伴而行的。當遭遇創新成果有缺點或者整個項目失敗，堅持“三不主義”措施，分別是不批評，不挖苦，不打擊積極性。本市精成車業有限公司為鼓勵研發人員大膽創新設立了“失敗基金”，公司每年安排50萬元，為研發失敗“買單”。這項措施不但使“精成車業”縮短研發周期至六個月左右（國內同類行業一般要兩三年），擁有專利29項，其中2項為發明專利，更使其在成功研制汽車后視鏡電動驅動器后一躍成為行業“老大”。

3、完善“目標管理體制”，給科研人員更多自主權。政府應加大公益性科研的投入，保持長期穩定并實現法制化；建立多元化科技創新投入機制，鼓勵和引導各種社會力量加大科技創新投入；弱化對科研經費的過程管理，強化對科研產出成果的考核與認定，給科研人員更大經費支配權；尊重科研人員的個性特點，為科研人員自主支配科研時間和空間提供保障。

（五）促進企業發展，實現百花齊放

1、鼓勵本地企業在思想上積極轉型，對創新有更深刻的認識，對企業發展具有更長遠的規劃。

2、企業要生存和發展就必須面對市場風險，樹立風險意識，建立健全企業內部有效的風險控制體系。

3、營造廉潔高效的創新服務環境，完善科研活動基礎設施，開展與外部科研機構交流，營造良好學術氛圍，促進科技人才學術交流。

4、健全創新成果的評價和獎勵制度。對新產品提倡免稅或適當減免的優惠政策。對市場反應良好的新產品進行一次性獎勵。通過建立企業間、企業與高校和研究院所間的戰略聯盟，創新產學研結合機制，提升企業技術創新能力和加速科技成果向現實生產力轉化，政府通過搭建產學研轉化平臺來促進地區科技創新。鼓勵企業和風險投資者分享科技成果效益。

5、優化體制機制環境。一要完善科技管理體制。二要完善考核體制。三要完善投入機制。

6、完善政策體系建設。在以市場需求為導向的基礎上，加大政府政策支持力度與引導，給企業自主創新成果必要的成長時間。健全自主創新專項政策，完善公平合理的科技立項和審批制度，保護知識產權營造良好的公平競爭環境。

7、加大激勵制度，深化收益分配機制改革。鼓勵技術要素以各種形式參與收益分配，建立技術創新策略聯盟。