水電施工企業(yè)新進大學生員工流失原因分析與對策

摘要：近年來，大學畢業(yè)生流失率高已成為全社會高度關注的話題，特別是水電施工企業(yè)由于工作環(huán)境艱苦、流動性大，員工流失率較其他行業(yè)更高。而工程施工技術性、專業(yè)性較強，管理復雜性較大，員工從大學畢業(yè)到成長合格通常要三年以上時間，因此，雖然許多企業(yè)每年都規(guī)模引進大學畢業(yè)生，但員工隊伍成長速度始終滯后于企業(yè)發(fā)展。如何在引好人的基礎上，用好人、留好人，成為水電施工企業(yè)亟待解決的問題之一。

一、水電施工企業(yè)新進大學生流失現(xiàn)狀

（一）整體流失率偏高。據(jù)某網(wǎng)站組織的一項抽樣調查顯示，大學畢業(yè)生第一年跳槽率近50%，其中建筑施工企業(yè)超過2/3；國有企業(yè)大學畢業(yè)生第一年跳槽比例不足10%，但建筑施工行業(yè)近30%。建筑施工企業(yè)的員工流失率明顯高于社會平均水平。

（二）高學歷人才流動較頻繁。由于學歷較高員工的市場競爭力更強，選擇的機會更多，對工作條件、生活環(huán)境、收入待遇和職業(yè)發(fā)展等期望更高，研究生、本科生的流失率明顯高于大專生和中專生。

（三）流失率崗位差異明顯。由于機關工作環(huán)境相對較好，機關管理崗位流失率普遍較低，而項目一線崗位流失率較高。在一線崗位中，財務管理等市場通用崗位的流失率明顯水利水電工程等專業(yè)。

（四）人才流失有較強時間規(guī)律。水電施工企業(yè)新進大學畢業(yè)生有兩個明顯離職高峰，一是入職后第一年，主要由于擇業(yè)盲目性，員工不能有效適應環(huán)境；二是工作3～4年，員工積累一定經(jīng)驗，綜合家庭、事業(yè)等因素離職。而且，近年來成熟的核心人才流失率也呈增加趨勢。

二、水電施工企業(yè)新進大學生流失主要原因

（一）員工個人原因

1、大學生擇業(yè)觀存在誤區(qū)。自1999年高校連續(xù)擴招以來，大學教育已逐步從“精英教育”邁向“大眾教育”，大學生就業(yè)難也發(fā)展為一個突出的社會問題。在嚴峻的就業(yè)和市場環(huán)境下，先就業(yè)后擇業(yè)、盲目考研、學而優(yōu)則仕等觀點在高校中大行其道，有的學生就業(yè)缺乏主見，易被他人或輿論左右，對選擇企業(yè)的工作環(huán)境、工作性質和工作內容缺乏了解，工作后理想與現(xiàn)實差距較大；有的學生受傳統(tǒng)思想影響，不顧主客觀事實，隨波逐流，盲目考公、考研，夢想以時間換空間，謀取自身更大發(fā)展，而不愿意從事一線具體工作；有的學生工作時抱著試一試的態(tài)度，沒有做好吃苦和面對困難的準備，遇到問題繞著走，缺乏在企業(yè)長期發(fā)展的決心和毅力……這些都成為大學生流失率高最直接、最主要的原因。

2、員工家庭等問題較難解決。由于水電施工的工作性質，注定企業(yè)絕大多數(shù)員工在大多數(shù)時間都要遠離城市，加之項目地理位置比較偏遠，業(yè)余文化生活相對單調，男女職工結構不合理，部分大學畢業(yè)生工作幾年后仍沒有談戀愛、結婚，家庭壓力大；成家后的員工也涉及到夫妻兩地分居、子女教育、照顧老人等具體問題。尤其是80后、90后員工，普遍是獨生子女，家庭條件相對比較富裕，有相當比例員工離職是由于父母找到其他工作后強烈要求其辭職。

（二）企業(yè)原因

1、企業(yè)經(jīng)營管理與員工發(fā)展意愿不匹配。不想當將軍的士兵不是好士兵，一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能給員工提供良好的工作平臺，不能滿足員工個性化的發(fā)展意愿，員工就會考慮作出新的選擇。水電施工企業(yè)管理相對比較粗放，有的企業(yè)沒有明確的崗位職責和標準，工作安排隨意大，員工長期從事繁瑣的日常工作，業(yè)務能力未隨著企業(yè)發(fā)展而增強；有的企業(yè)仍沿襲計劃經(jīng)濟時代人事管理的理念，習慣用行政手段管理員工，沒有真正尊重人才，重視并理解人才的個性化需求；有的企業(yè)對人才重使用、輕培養(yǎng)，對員工缺少職業(yè)生涯設計，不重視對組織文化、企業(yè)目標的宣貫，員工對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然；有的企業(yè)人才選拔機制上存在弊病，沒能為人才脫穎而出創(chuàng)造寬松條件，在人才競爭性選拔上沒有真正做到公正、透明，員工感到上升通道較窄、發(fā)展不受控。

2、企業(yè)薪酬水平與員工期望存在差距。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上反映員工的價值量和組織對個人的認可，因此員工對自己的薪酬水平普遍較重視。水電施工企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)價值鏈的中下游，員工收入與業(yè)主、設計、監(jiān)理等單位有一定差距，特別是大學生職業(yè)生涯初期，其薪酬水平與市區(qū)其他行業(yè)沒有優(yōu)勢，加之施工行業(yè)員工收入易受到工程進度、經(jīng)營業(yè)績等影響，員工收入不太穩(wěn)定，當員工感覺企業(yè)所支付的薪酬水平不能滿足自己期望，就會對企業(yè)心存不滿。同時，我國長期以來形成的“不患寡，而患不均”的觀念根深蒂固，企業(yè)分配制度能否體現(xiàn)內部公平，極大影響到員工的積極性和創(chuàng)造性，當對企業(yè)貢獻大的員工感到自己“投入產(chǎn)出比”不公平時，內心產(chǎn)生不平衡，將可能減少投入、消極怠工，甚至憤然離開企業(yè)。

3、企業(yè)文化氛圍薄弱。“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”良好的企業(yè)氛圍可以給員工提供比較愉悅的工作環(huán)境，構建比較和諧的人際關系，進而會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生留戀心理，反之，如果企業(yè)內人際關系緊張，會影響到員工精神狀態(tài)和理想追求。目前，“對組織氛圍或領導不滿意”已成為員工辭職的一個重要因素，原因首先是領導者工作風格，目前90后已開始工作，而領導崗位大多是60、70年代員工，他們對80后、90后的思想和行為持不理解，甚至否定、排斥的態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，項目管理很大程度還保留“行政指令”的特點，對員工人性化關懷較少，員工對業(yè)余生活、休息休假等問題反應比較突出。再者是組織文化，由于施工企業(yè)項目制管理的特點，員工地域分布廣，項目人數(shù)少，企業(yè)員工“聚少離多”，黨團工作開展有一定局限性，影響員工凝聚力、歸屬感。

三、水電施工企業(yè)新進大學生流失問題對策

降低大學生流失率是一項系統(tǒng)工作，要對員工選用育留全過程關注，從事業(yè)、成長、情感、待遇等方面采取有效措施，多管齊下，切實做好人才的穩(wěn)定和發(fā)展。

（一）嚴把員工入口關

人才流失與企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)都有關系，其中招聘環(huán)節(jié)尤其重要，如果招聘的不是最適合的人才，離職率自然居高不下。在招聘環(huán)節(jié)，要重點把握三個方面：首先是重人品，必須牢記以德為先的原則，有德無才是半成品，有才無德是危險品；其次是重文化，要立體、形象、真實地展示企業(yè)工作環(huán)境、工資待遇，重點選拔那些和企業(yè)文化、價值觀契合的人才；三是重動機，引進成熟的心理測評工具，充分了解求職者的性格、價值觀、職業(yè)傾向。同時鑒于初次就業(yè)大學生流失率高的特點，企業(yè)應加強社會成熟人才的引進力度，通過多種途徑，建立覆蓋主要專業(yè)（工種）、一定規(guī)模的外部人才儲備庫，既可以減少企業(yè)培訓成本，又達到引進人才來之能用的目的。

（二）加強直線經(jīng)理的培訓與考核

人從公司來，人從項目（部門）走，對基層員工而言，企業(yè)領導往往和他們有一定的距離，在他們眼中，直線經(jīng)理的言行舉止、能力水平往往代表了公司的整體形象，直線經(jīng)理是否公允，是否身先士卒，是否兌現(xiàn)承諾等都會影響到下屬員工。因此，加強對直線經(jīng)理的領導力培訓，強化其現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，增加其人才管理的技能、技巧，對降低員工流失率有著至關重要的作用。同時，企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問題，應將人才隊伍建設目標逐級分解，同各級組織領導的業(yè)績結合起來，有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為，迫使其理順關系、建立制度，采取切實可行的措施留住人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)發(fā)展提供強勁動力。

（三）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以事業(yè)留住人才

“我們不怕條件艱苦，就怕付出沒回報”這是很多員工的心聲。企業(yè)首先應根據(jù)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立管理、技術、技能等縱向發(fā)展、橫向互通的H型職業(yè)晉升通道，拓寬員工發(fā)展的平臺，并制訂適合的人才晉升標準，為員工發(fā)展指明方向；其次，要加大領導崗位、機關崗位的競爭性選拔力度，建立環(huán)境公平、規(guī)則公開、過程透明、結果公正的人才選拔機制，使員工切實感受到自己在企業(yè)有發(fā)展和實現(xiàn)理想、抱負的希望，為員工發(fā)展增添動力；再次，幫助大學生員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展和個人特點進行職業(yè)初步設計，引導員工通過提升自我、努力工作實現(xiàn)價值，并在工作中及時修正、調整，實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧共贏。

（四）加強培訓投入，以成長留住人才

培訓開發(fā)不僅可以提高員工素質、工作績效，還能使員工感受到企業(yè)對他們的認可和重視，提高對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)首先應高度重視新進大學生入職培訓，幫助新分配畢業(yè)生在入職第一天培養(yǎng)起作為團隊成員的感覺，從了解企業(yè)，到認同企業(yè)、融入企業(yè)，最終建設企業(yè)；其次，針對建筑施工實踐性強的特點，認真開展導師帶徒活動，對新進大學生進行定向培養(yǎng)，使學生所學專業(yè)理論知識與工程實踐盡快結合；再次，把用人與育人有機結合起來，既要合理安排員工參加新技術、新知識的培訓，更要發(fā)揮管理機關、大型項目“人才培訓中心”職能，有計劃地安排各類骨干人才輪崗、掛職；最后，要特別重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，通過上派、下掛、設置助理崗位等多種形式，放手在實踐中學習、成長。

（五）發(fā)揮黨團組織作用，以情感留住人才

黨團組織要發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，要加強與大學生溝通，進行感恩教育，忠誠度培養(yǎng)，要始終把人文關懷放在首位，把了解和解決員工的實際困難和問題落到行動上，突出以人為本，努力為員工做好事、辦實事，通過暖人心，聚人心。同時，黨團組織要積極創(chuàng)造條件，組織新進大學生開展各項文娛活動，豐富業(yè)余生活，滿足其精神文化需求，增強其團隊意識和集體觀念。此外，黨團組織還要協(xié)助企業(yè)建立順暢的上下級溝通平臺，重視并盡量滿足員工的合理需求；督促企業(yè)通過開展文明工地創(chuàng)建活動等，不斷完善項目生活設施，盡可能改善員工工作、生活環(huán)境，并逐步推廣海外人才國內輪換制度，集中工作、集中休假制度，工地單休或雙休制度，子女升學照顧假制度等人性化管理措施。

（六）建立差異化薪酬制度，以待遇留住人才

員工待遇的改善依賴于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和長足發(fā)展，即使在企業(yè)薪酬整體不變的情況下，合理調整薪酬結構和比例，仍能有效發(fā)揮薪酬的引導和激勵作用。企業(yè)在薪酬制度設計上要體現(xiàn)效率優(yōu)先、獎罰分明的原則，既要提高薪酬的內部公平性，也要通過津貼、補貼、獎金等形式，向條件艱苦、責任重大、業(yè)績優(yōu)良、風險較高的崗位或人才傾斜，重點突出員工的價值創(chuàng)造，使員工相信只要是人才，愿干事、能干事、干成事就一定能拿到高工資，只要努力學到真本領，遲早就能改善物質條件。

（七）正確對待離職員工

人才市場化，企業(yè)員工流失不可避免，對已離職的員工，公司要盡可能地減少員工離職給工作帶來的負面影響，反應迅速，應對積極，并注意傾聽辭職員工的心聲。同時，公司應建立優(yōu)秀離職員工信息庫，詳盡收集記載企業(yè)流出人才的去向、聯(lián)系方式等，指定專人定期尋訪、動態(tài)化管理，與業(yè)績優(yōu)秀的離職人員建立良好溝通，并鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工重新加盟企業(yè)。

參考文獻：

[1]李敬.論國有建筑設計企業(yè)人才流失及對策. 建筑設計管理，2011（9）：26-28.

[2]趙建.員工流失的原因及對策.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2010（9）：12.

[3]史京軍.建筑施工企業(yè)近年來新進大學畢業(yè)生流失原因分析及對策.陜西建筑，2009（11）：91-92.