高校編外教職工入會與維權情況調查研究

摘要：高校編外教職工已經成為促進高校發展重要的人力資源群體，就我國社會環境和高校的實際情況，高校編外教職工處于弱勢群體的地位，他們中的大部分人都游離在工會組織之外，他們的權益維護問題得不到保障，一定程度上影響了學校發展和教學秩序。針對高校發展和用工制度轉變的現狀，加強非在編員工的入會和維權工作，是高校構建和諧校園的需要。

關鍵詞：高校；編外教職；入會與維權

近些年，隨著高校辦學規模擴大、學生增加，使得教學、管理、后勤服務人員需求相應擴大。但由于現行的人事管理體制和辦學經費的限制，學校不愿、也不能增加教學輔助人員和后勤職工等，因而在后勤服務崗位，長期外聘了大量工作人員。這一大部分人員在學校的迎新、校慶、評估、假期維修等重大活動的后勤工作中，能吃苦耐勞，已經是學校不可缺少的一部分。但這些外聘員工的身份待遇、管理模式與正式職工完全不同、差距很大。這在構建和諧校園中遇到的一個不容忽視和回避的問題。構建和諧的勞動關系是構建和諧校園的重要內容，改善高校編外教職的工作條件和待遇，是構建和諧勞動關系與和諧校園的前提。為了進一步做好高校編外教職的權益維護工作，就需準確掌握外聘員工狀況。

一、編外教職工入會必要性

《工會法》明確指出，中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。這為吸納外聘人員加入工會提供了理論基礎。由于目前我國勞動力市場供大于求，經濟關系、勞動關系日益多元化、市場化和復雜化，勞動關系建立和運行中存在著諸多不規范行為，侵犯職工權益的現象及勞動爭議和群體性事件時有發生，勞動關系矛盾也進入了一個“高發期”。提倡構建和諧校園、發展和諧勞動關系，給工會工作帶來了新的空間。由于工會組織的特殊優勢，在穩定協調勞動關系方面，在參與各種利益矛盾的預防與調解處理方面，在關心困難教職工方面可以有更多地作為。因此，高校編外教職工入會與維權，對高校的健康發展有其他不可替代的特殊性和必要性。

二、編外教職工結構及現狀

高校編外教職工絕大部分是長期工作在學校，也有陸續招聘進來的臨時工，但是他們在學校中并不被看作是學校職工的一分子，學校的各項規章制度的制定、改革方案的出臺，都與這個龐大的勞動群體無關。很少有組織和部門能考慮到他們的利益，替他們說話，維護他們的利益。

（一）人員結構。高校編外教職工基本分布在公寓、后勤、保衛等部門；接受調查人員中有70%是大專學歷，21%是本科學歷，9%是中專學歷，100%為青壯年；人員90%來自于公開招聘，10%來自于朋友介紹。

（二）編外教職工住宿問題。他們有的住在值班室，工作生活兼顧，有的在外租房居住，有的住在學校簡易房里，房子里條件簡陋、擁擠。他們節衣縮食，每月微薄的收入只能滿足基本的生活，但還要撫養子女、贍養老人，為了增加收入，有的兼做幾個工作。

（三）子女教育問題。他們雖然在高校工作，但他們的適齡子女不能進入城市就近的公辦學校，因為公辦學校是按照戶口的屬地原則收取學生。他們中的大部分只能將孩子交給老人去帶，成為農村的“留守兒童”，有的將子女帶到身邊，學校也積極與就近學校協調子女入學的問題，但困難重重。個別能就近高價上學。還有的子女干脆輟學，隨同父母一道打工。

（四）精神文化生活問題。因為沒有固定的家庭住所，影響了正常的家庭生活，工余時間大多是打撲克、看電視，或是睡大覺。學校豐富多彩的娛樂與他們無緣。有的夫妻在同學校打工，或兩人分別住，或住在值班室，條件簡陋。由于經濟條件差、社會地位低，年輕的外聘人員在戀愛、婚姻等方面也受到了不同程度的影響。

（五）維權問題。外聘員工節假日加班從未有加班費，在工作中受傷，單位也不會按工傷處理，大部分未簽訂勞動合同，整體維權意識淡薄。

三、編外教職工入會存在的問題

進城務工人員是新興的以工資收入為主要生活來源的勞動者，是職工隊伍中的新成員。但在調查中發現，編外教職工中只有20%已加入工會，10%正在辦理中，70%沒有入會。分析目前編外教職工未加入工會的原因如下。

（一）利益分配上的問題。一是客觀上高校內部各群體之間或多或少的存在著利益“碰撞”。二是一些高校利用兩種身份之間的界限，有意回避非在編人員的社會保障和福利待遇。擔心讓他們入會以后惹來更多的麻煩，特別是生病、死亡、賠償等責任問題。三是與正式職工之間的利益侵害問題。臨時工與正式職工相比，收入差距大，入會后交納會費，并享受同樣的福利待遇，勢必會影響正式職工的利益。其次是隨著高校管理體制改革的深化，高校后勤逐步實行了經濟成本核算。臨時工入會后，要按照《工會法》計提他們工資總額的2%上繳工會經費，用人單位認為是增加了的成本，不利于推進高校改革，因此積極性不高，所以制約臨時工加入工會的最大障礙是經濟利益。

（二）編外教職工入會觀念淡薄。高校編外教職工的組成分為三類：一類是來自農村，這類人主要從事學校后勤服務工作，如校園公寓、教學樓、辦公樓保潔，校園綠化、打掃衛生，門衛等專業知識和技術含量相對低的工作，工資相對也低，為1200—1400元/月，工作關系不穩定；另一類為破產國企中的失業職工和待業人員等。主要從事維修、醫護、微機操作等技術含量相對高的工作，工資也相對高，約為1600—1800元/月，工作關系也相對穩定。第三類為大學畢業生，主要在后勤總公司從事管理崗位，工作環境舒適，工資較高。第一類人員文化水平比較低，只滿足于解決基本生活問題，不知道要依靠工會組 織這個渠道來維護他們的合法權益；第二類人員在原單位也曾是工會會員，享受過會員待遇，知道工會的作用，但現在他們覺得自己是臨時工，已不是正式工，也不再提出入會問題；第三類人員雖然有文化，但涉世未深，不知道通過工會保護自己的權益。因此，他們加入工會的呼聲都不強烈，對工會的依賴性不強，維權意識薄弱。

（三）合同簽訂率低，流動性大，難以管理。受經費限制，大多高校目前都不與編外教職工簽訂勞動合同，即使簽訂，一般只簽訂聘用合同，而且大多數是短期合同，合同缺乏規范性、長期性。因此，外聘員工存在流動性大，工作狀況不穩定的現象。他們即使加入工會后，由于工作變動頻繁，也難以及時轉會或保留會籍，造成會員身份時有時無，給會籍管理帶來一定困難。

四、編外教職工入會建議

高校用人制度的多樣化是隨著改革開放的不斷深化，市場經濟不斷發展而帶來的社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式多樣化在校園的一個具體體現。加強開展高校編外教職工入會工作，對于提高人力資源綜合使用效益，優化學校教職工隊伍結構都具有積極的促進作用。

（一）加強編外教職工技能培訓，提高他們的綜合素質。高校要根據編外教職工的實際情況和崗位需要，幫助他們提高文化素質和專業技能，使他們更好地適應高校的教育、管理和服務工作，激發他們工作的積極性和互動性。同時要做好人文關懷，幫助他們解決一些具體困難，增強他們的認同感和歸屬感。在管理干部和技術骨干的培養上，秉承“一視同仁、平等對待、不計身份”的原則，把優秀編外教職工充實到大組長、部門主任等管理崗位，將優秀編外教職工逐步轉為正式企業編制職工等。

（二）重實效，抓重點，切實維護編外教職工利益。不要將編外教職工的入會只當成一個形式，要將他們入會以后如何能夠和在編人員一樣享受到各種會員待遇，真正成為工會“職工之家”中的一員。一些打著“先入會，再維權”的招牌，片面追求入會率，搞形式主義的做法，是不可取的。高校工會應該強化企業社會責任意識，注意源頭參與，在教代會作用的發揮、勞動合同的建立、勞動關系的協調等方面維護編外教職工的權益。

（三）引導輿論導向，營造和諧氛圍。高校和工會都應該加強宣傳，引導和教育編外教職工提高認識，懂得工會是他們自己的組織，加入工會是國家賦予他們的權利；讓用人單位明白編外教職工合法權益受國家法律保護；淡化編外教職工身份，增加他們的認同感，形成良好的輿論導向。通過維護他們的合法權益，來調動他們的積極性，引導他們自覺自愿地服務和服從于高校的大局和穩定，實現工作責任心和工作能力的雙提高。

（四）分層次的組織形式，實行院系兩級組織管理。要從組織、穩定、和諧角度考慮，編外教職工必須要有組織歸屬、專門管理、紀律約束，不游離于組織之外，但組織形式是靈活的、分層次的。他們可以加入學校工會，也可以加入學院或系部的二級工會，多層次、多形態地靈活組織起來。在經費籌集上也可以“兩條腿”邁步，實行院（系部）兩級管理，管理體制的調整，在思路上就可開闊創新，根據條件，分兩級入會，變一級管理為兩級管理。實行兩級管理，學校工會備案，有條件還可以用升級到學校工會會員為激勵機制。

總之，由于高校中的編外教職工的聘用、管理和保障措施的相關政策還沒完全到位，因此，對于高職院校工會來講，應當以積極的態度，在這一新的群體中開展積極主動、扎實有效的工會工作，切實維護編外教職工的合法權益，促進他們在學校的改革、建設和發展工作中更好地發揮作用，維護和促進校園的和諧和穩定。

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