試論新形勢下企業人力資源薪酬管理問題與改革措施

摘要：隨著社會經濟的快速發展，企業對人力的需求也在逐漸增大，企業的發展離不開人，將人的最大潛能發揮出來是企業必須要面對的問題。人力資源管理就成了解決這一問題的主要職能部門，薪酬管理是企業人力資源管理中非常重要的內容。通過對目前企業中存在問題的描述，反映出企業若要不斷發展進步就必須實現人力資源薪酬管理的改革，在面對市場不斷變化的情況下必須順應時代的要求，將其當做工作的重心，繼而推動企業不斷發展和進步。

關鍵詞：新形勢；人力資源；薪酬管理；改革

作為企業重要因素的人力資源管理決定著企業的未來發展狀況，社會經濟的快速發展也推動了企業人力資源功效的充分發揮，通過建立科學的薪酬管理體系實行新的管理理念，解決目前面臨的諸多問題和挑戰。如何激發企業人力資源的功效潛能，薪酬管理制度的改革和創新就成了目前當務之急必須要面對的問題。下面以人力資源管理的現狀展開討論，研究企業人力資源薪酬管理的問題和應對策略。

一、新形勢下企業人力資源管理現狀

企業的發展離不開制度的建立和完善，人力資源管理正在逐漸的建設過程中，根據目前的形式，需要將工作重心放到企業本身的人力資源管理工作上去，推動企業持續不斷地發展和進步。

新時期的到來，使得企業人力資源管理的模式發生了很大的改變，由從前的記錄考勤和檔案及戶口的辦理到現在的企業未來發展的人力資源的合理利用問題。在形式上體現出更大的自主性和隨機性。盡管在形式上發生了很大的改變，但最終改革的方向都是朝著企業未來發展和進步的方向在走，是目前企業整體前進的方向。企業的人力資源部門是關系到公司未來趨勢的重要方針，在對員工充分了解的情況下，才能做好公司的戰略目標，結合總結的經驗運用到實際的工作中去，以引導公司整體利益為核心，科學的實施相關管理辦法。

人力資源的具體管理手段正在逐漸建立和完善，在大多數企業中，將人力資源管理的決策系統用在企業的運行過程中，推動企業的全面發展和不斷優化相關政策和制度。針對傳統觀念的差異比較，在形式和內容上都做出了相應的調整和改變，以適應目前變化的形式。通過一些先進技術的使用提升人力資源管理的效率和形式。有助于推動企業更快、更好的發展。

二、新形勢下企業人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配形式與績效管理不協調。針對當前的企業薪酬分配過程可以概括出兩種主要的問題，第一，企業人力資源制定的企業績效并沒有按照應有的規章制度來嚴格執行，在分配方式上存在著很大的不公，但是這種問題造成的薪資差異比較小，個人能力的績效水平不能和企業的經濟效益相鏈接，存在很大的分配不公問題。第二個方面在企業中設立的獎金是依據職工工作年限來決定的，企業本身的薪酬機制沒有發揮其應有的價值和作用，這樣的局面造成了企業職工應有的薪酬并沒有太大的變動，使得企業薪酬體系成為一種擺設而沒有實際利用價值。

（二）企業薪酬管理理論不科學。從目前我國的薪酬體系來看，在薪酬管理理論和認知上存在嚴重的不足，尤其是企業的管理者并沒有對人力資源中薪酬的管理制度作出科學的調整和完善。在思想認識上沒有引起足夠的注重，將薪酬的內容全部歸于到工資和福利待遇而忽視了職工精神層面的獎勵。因為管理觀念上的差異導致企業薪酬管理水平無法再上一個臺階，認識上的錯誤會使企業的薪酬管理難以發展和進步。薪酬管理理論的不科學將對企業的整體發展產生嚴重后果，人力資源管理工作關系到企業的未來發展。而薪酬管理則代表著人力資源管理的發展狀況。

（三）薪酬分配形式單一，缺乏長效激勵機制。通過對我國大多數企業薪酬管理分配方式的了解和分析，總結出構成企業薪酬的主要形式是基本工資和年終績效兩部分。在形式上沒有提出具有創新性的的分配形式，造成薪酬分配形式相對單一。在企業中以企業的資本為主要參考對象，忽視了勞動力和管理以及技術要素等多個方面的內容。同時企業薪酬管理存在嚴重的管理缺陷，在實行設定的薪酬方案時沒有到達預期的激勵目標，對企業的發展具有重要作用的管理領導者沒有與企業的成長相結合，對這些具有突出貢獻力量的人沒有相關的薪酬制度給予鼓勵和嘉獎。使得企業人力資源薪酬管理工作失去了長遠發展的目標和規劃。

（四）福利待遇體系制度不完善。企業福利待遇是企業職工應該享受的待遇，有效的緩解了企業員工與企業之間的矛盾，對提升企業職工的工作效率具有一定的促進作用，員工在選擇企業時將是一項非常重要的參考指標。福利待遇對于企業的薪酬管理來說具有重要的意義和價值，盡管在形式上有很多不同的方式，但是福利額度沒有滿足員工的基本需求，薪酬管理制度不完善是這些問題的主要原因。而其中的福利待遇體系是薪酬管理中最需要注意和改進的地方。

三、企業人力資源薪酬管理的改革措施

（一）健全人力資源的薪酬管理理念。在企業中薪酬管理體系是企業中非常重要的一種管理機制，它能切實的對企業全體員工的薪酬待遇進行一個合理的規劃和安排，在企業薪酬設計上具有不可取代的作用和價值，為企業的正常運行提供了一個良好的平臺，保障了企業的整體運營和制度完善，正確的人力源薪酬管理系統能最大程度的推動企業做大做強，使企業走上一條持續發展和精進的道路。

（二）科學規劃薪酬制度體系。在一個企業中管理人員和技術人員都相對要少，盡管數量上不占有任何優勢，但對整個企業來說起著非常大的作用和價值。尤其是高層領導的精進和發展必然帶領全公司走向不斷進步的道路。如何使優秀的職業經理人發揮出各自的才能，從而更好的服務企業是目前企業必須要突破的一個問題。通過對他們需求的研究和分析，發現公司的薪酬待遇情況是他們最先考慮的因素，針對這一情況企業需要通過不同的形式來滿足企業高層領導任務的切身需求，只有科學、合理的制定一些管理條例才能有效地改善企業中人員流動大的問題。將調查中所反映出來的情況進行系統的分析和研究，以建立科學的薪酬管理制度的辦法來切實解決問題。

（三）以人為本的福利政策設計。企業需要發展壯大最根本的就是人才的利用問題，人才的有效利用能帶領整個團隊走上一條快速發展的道路，以人為主的資源管理就需要針對實際的情況作具體的調整，將薪資福利待遇調整為與企業員工的創造價值相符合。福利的范圍包含得很廣，涉及了資金、衣食住行、培訓、購房、保險等各個方面。企業需要盡可能的針對個人情況設定不同的項目，對于企業中一些有著巨大貢獻的老員工在福利待遇上要做更多的考慮，充分結合他們自身的發展需求。給予一定的福利待遇政策，激發他們的工作熱情，為企業的未來發展做好準備。

四、結束語

新世紀的到來意味著企業面臨著很多的機遇和挑戰，如今是一個適者生存的年代，在競爭激烈的市場環境下，每一個企業都需要仔細研究目前面臨的危機，將工作重心轉到自己的內部管理中來，人才的使用是企業發展的動力和源泉，企業的人力資源管理部門必須實行新型模式的改革以順應時代發展的潮流。只有通過自我管理模式的不斷完善才能推進企業走上一條可持續發展的道路。

參考文獻

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