企業激勵卓越績效模式構建

摘要：企業激勵問題是一個老生常談的話題，但仔細查看發現人們將激勵問題集中兩個方面：一是激勵理論的基本研究；另一是企業某一激勵問題的應用研究。這兩個方面都偏頗與一個方面，實際中，企業激勵是一個系統問題。因此，本文借助現在質量管理中比較先進的卓越績效模式構建一個企業激勵調動員工積極性的范式，對那些想提高員工效率的企業提供參考，系統地思考符合自己特色的激勵模式。

關鍵詞：企業激勵；卓越績效模式；構建；

一、激勵概述

（一）激勵。激勵在英文中主要以動詞形態即Motivate在使用，表達的含義是誘導、刺激、動機。而在現代漢語中，認為是鼓勵激發。從語言意義的角度發現中外對激勵的解釋上是一致的，都是指在某種手段的有效使用下讓人們進入亢奮努力的狀態。在這種認識下，站在企業管理的視角，激勵可以解釋為通過設置各種誘因條件來影響員工的需要和動機，促使其達成組織目標的特定行為的過程。

這里有概念兩個非常關鍵，必須引起足夠的重視和掌握。首先是“需要”，需要是指這樣一種內在狀態，當人們在生存和發展過程中，欠缺了某種條件后的焦躁的內心狀態，作為人的自然屬性，表達了對客觀世界的依賴性。當未滿足的需要達到一定程度，人們就會產生搜尋各種產品來舒緩內心焦躁的心里活動，這種產品在內心的反映就是欲望。大家都有過這樣的經驗，人們會想到各種各樣的食品在過度饑餓的時候，欲望就是這種食品在大腦里的反映。當人們有了經濟上的支付能力后，欲望就變成了需求。其次是“動機”，動機是人們產生行為的直接動力，當需要轉化為欲望和需求，客觀上具有了條件，人們就會產生這種舒緩內心緊張的念頭，從而引起了動機，產生了行為。調動員工行為正是激勵的目的，由此可知，激勵必須從了解員工需要和動機開始的。[1]

（二）激勵過程。誘發、維持和調動員工的行為來達成組織目標的過程這是激勵的本質屬性。激勵行為的有效性，只能通過掌握和控制激勵過程來給予保證。激勵過程可以參看圖1：

圖1激勵過程圖

從圖中可以看到激勵過程是由兩個子過程組成，首先是圖1下半部分實線所表示的激勵一般過程，這是人們行為產生的客觀過程，表明的是動機-行為理論；其次是圖1上半部分虛線所闡述的是激勵的管理過程，說明的是企業怎樣調動員工的指向組織目標的行為。動機-行為理論反映的是人們行為產生的一般規律，人們通過認知自身內外的環境，從而發現生存發展過程中欠缺的條件，喚醒深藏在內心的需要，這種未滿足的需要激起欲望，當這種欲望有能力支付時，就會產生需求，具備實現這種需求的客觀條件就會引發動機，動機引起行為，行為滿足個人目標，就會有新的需要產生，如此就是人們的行為規律。規律告訴了人們行為產生的前因后果，但這并沒有說明作為企業激勵的特定行為如何產生，因為企業目標并不是一個與個人目標相一致的概念。

企業激勵是一個管理過程。企業只有通過對員工行為進行管理，才能使員工積極地去完成企業的目標。激勵行為的管理關鍵在于設置吸引人的誘因條件，來提高員工行為的動力，即通過培訓喚醒需要，創新產品激起欲望，提高收入來創造員工需求，設置與企業目標相關的途徑來導向員工的動機。當企業目標達成后，通過績效進行評價，這是因為科學有效的績效評價是被員工高度重視的，評價的結果直接影響員工個人目標得以實現與否的重要因素。除此之外，還有一個非常重要的內容在管理的過程中不容忽視，即人們的行為選擇是不是符合企業目標，這是一個不確定的問題。為了將人們的行為導向企業目標，必須建立符合企業發展的價值文化，價值文化對需要的內容和行為的選擇具有指導作用。

二、企業激勵卓越績效模式構建的總體思路

（一）構建目標。通過企業員工需求的調查研究，在對員工激勵過程中存在的問題及原因進行分析的基礎上，建立起一整套適用于企業的有效的激勵模式，確保企業中員工受到激勵，為企業帶來更大的價值。

（二）構建原則

1、目標一致原則。目標一致原則包括兩個方面：其一是公司在激勵員工過程中所采用的各種方法手段必須和企業戰略目標相一致；另一是為使激勵過程有效必須保持企業戰略目標與員工個人目標相一致。

2、過程原則。調動員工的積極性從本質上說，應是一個投入-轉換-產出的過程。企業將各種有形和無形的資源投入到激勵的轉換系統中，最終輸出員工的積極性，心甘情愿并有效率地將所擁有的知識轉換為價值，為企業貢獻力量。因此，為保證激勵的有效性，必須將激勵當成一個過程，控制此過程的有效性來實現激勵的目標。

3、系統管理原則。探究員工從需要的識別到積極的行為再到需要的滿足整個激勵過程，我們發現激勵不是一個簡單的過程，而是一個很多要素相互作用的結果。必須將這些要素進行系統管理才能獲得激勵的有效性。

（三）構建依據。本文依據卓越績效準則來構建企業激勵的模式。卓越績效準則（Criteria for Performance Excellence）是，由遠見卓識的領導、以顧客為導向追求卓越、培育學習型組織和個人、 尊重員工和合作伙伴、 快速反應和靈活性、關注未來、創新的管理、基于事實的管理、社會責任與公民義務、重在結果及創造價值、系統的觀點等11項核心價值觀，領導、戰略、顧客與市場、人力資源與其它資源、過程管理、測量分析與改進、經營結果等7個類目組成，其中領導分值為100、戰略分值為80、顧客與市場分值為90、人力資源與其它資源分值為120、過程管理分值為110、測量分析與改進分值為100、經營結果分值為400，總分為1000分，其中經營績效占40-45% 。一般超過600分以上算是基本建立了卓越績效模式。[2]

三、企業激勵卓越績效模式的構建

以激勵理論為指導思想，在激勵機制構建原則的約束下，構建如下一套基于激勵過程和激勵結果為導向的激勵機制模式（詳見圖2）：

圖2企業員工激勵機制模式

（一）戰略（二）領導（三）員工（四）資源（五）激勵過程管理（六）測量、分析與改進（七）激勵結果。公司應當對主要激勵方面的結果績效進行評價和改進，包括激勵結果的績效和激勵過程的績效。

四、企業激勵卓越績效模式評分表的構建

（一）在GB/T 19581—2004《卓越績效評價準則實施指南》中的原表總分為1000分，企業激勵卓越績效模式評分表依據其分值縮小10倍，修改后總分是100分，這樣符合我國百分制的習慣（參看表1）。

（二）此卓越績效評價準則評分項分值不代表一般的企業激勵卓越績效的評價分值。各企業所面對的實際環境不同，其經營的目的相異，對員工積極性的要求必然不同，體現在評分表上的分值和構成就會有所差別。因此，各企業在推行卓越績效模式時，依據自身的環境確定具體的適合的分值。

（三）卓越績效評價準則評分項分值構成比例應通過調查統計分析后得出。

表1 卓越績效準則評分項分值表

參考文獻

[1]陸小燕.科威公司知識型員工激勵機制構建研[D].蘭州：蘭州大學碩士學位，2011年

[2]呂青.2009一2010版美國波多里奇卓越績效準則說明[J].中國質量，2009年，3-7期

[3]GB/T 19580-2004《卓越績效評價準則》[S]

[4]周三多，陳傳明.管理學—原理與方法[M].復旦大學出版社：2011.09

[5]俞文釗.現代激勵理論與應用（第二版）[M].東北財經大學出版社：2014.03