構建和諧上下級關系的影響因素分析和策略

摘 要：本文通過上下級關系疏離或不和諧的表現，對其進行分析，歸納出影響上下級和諧關系構建的因素，即外部社會環境和組織內部資源。文章并從平等互依關系的建立、信任互饋機制的投入、適度互惠原則的踐行和包容開放文化的營造等四個方面提出構建和諧上下級關系的策略。

關鍵詞：和諧；上下級關系；影響因素；構建策略

在現代社會中，和諧上下級關系的構建成為大眾所關心的一個話題。上下級關系是權力在不同層次的縱向行使所構成的，同時也是一種既重要又微妙的雙向關系，是不易協調和處理的關系。在一個單位中，融洽和諧的上下級關系更顯得重要，對工作的有序開展有著重要的作用。由于種種原因，目前，不論在以工作為中心的角色交往中，還是在以感情為主的非角色交往中，上下級關系出現了明顯的疏離或不和諧現象。

一、上下級關系疏離或不和諧的主要表現

馬克思曾經說過：“交往”就是人們對人們的“加工”，一個人的發展取決于和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。那么，在現代的政府、公共事業、工商企業等各類社會組織中，上下級之間的交往就是上級對下級或下級對上級相互的持續的“加工”過程。在此過程上下級間的交往可以細化為角色交往和非角色交往，前者是以領導者或被領導者的身份進行的交往，后者以個人的身份進行的交往。

（一）角色交往。上下級關系疏離或不和諧的主要表現為：一方面，下級工作交往的積極性不高、頻率低、刺激度不夠。在組織工作中，有的下級由于自卑、蔑視權勢等心理原因從不積極主動地與上級接觸，該請示的工作不請示，該匯報的工作不匯報，上下級間的距離由此拉開。另一方面，上級過于重視“人情法則”而忽視“公平法則”。在組織選賢任能工作中，上級往往是以下級的忠、親、才來衡量其是否為自己人的。上級不以能力和貢獻來重用或提拔下級的偏私行為，往往不能使下級各盡其才、各盡其職，由此產生組織內部上下級的信任危機，最終將造成組織人才的浪費和流失。

（二）非角色交往。非角色交往作為上下級之間的一種聯絡感情的方式，對于上級掌握下情，密切上下級之間關系，往往是很有必要的。但是，一方面，過度的的以非角色交往取代或排擠角色交往的主導地位，會使上下級之間公私不明，不能公事公辦，私事私辦，甚或成為各自的負擔，影響各自的工作、學習和生活。另一方面，上下級之間的非角色交往與堅持原則本是相互容納和補益的，但是隨著上下級之間非角色交往越來越多，一些人的原則性也越來越差，最后發展到只講感情，不講原則，以感情來破壞和否定原則。可見，非角色交往過程中的過度性和無原則性反而導致了上下級關系的疏離。

二、上下級關系疏離或不和諧的影響因素

在上下級間的角色交往和非角色交往過程中，關系的不協調現象并非偶然，實乃諸多因素共同作用使然。究其原因，上下級關系的不協調主要是受到外部社會環境和組織內部資源兩方面的影響和限制。

（一）傳統文化歷史延續中的中國人傳統性。在我國傳統社會中，上級往往是“家長”的化身，有慈愛與和藹對待下屬的天性，下級有義務“孝敬”上級（家長）。可見，傳統社會普遍強調的是“上尊下卑”的位差與角色義務，上級可對下級施加影響而較不受角色規范的約束，而下級卻應該無條件和無批判性地尊敬、信任和服從。然而，由于我國的傳統文化具有歷史延續性，傳統社會中遵從權威、孝親敬祖、安份守成、宿命自保以及男性優勢等價值取向并沒有因為時代與歷史的變遷、社會制度的更替等因素的變化而發生根本性改變，反而像生命基因一樣在我們現代的政治生活中遺留、繁衍并生息著，并作為人格特征的一部分體現在了現代中國人身上，賦予了中國人傳統性。

就拿中國傳統官僚人格在現代政府組織中的遺留來說，官僚地位的主奴雙涵決定了主奴綜合意識是這一群體普遍的社會人格。而由于受到差序格局的傳統儒家文化的影響或受到當代政府體制改革的限制，現代官僚政治中仍遺留了傳統的上級“官本位”思想、下級“唯上”思維等，其所產生的一個最消極的后果就是擴大了上下級間的等級距離，甚或心理距離，關系日益疏離。

（二）組織資源擁有上的差異性。權力、信息、人力、關系等都是組織的重要資源。然而，由于上下級之間所掌握的資源在質和量上都有較大的差異性，兩者間的關系便出現了不協調。

1、權威分配的等級性。受西方社會體制結構、價值觀的現代化變遷的影響，中國的政府、公共事業和工商企業的管理往往以“與國際接軌”為導向，在組織結構和管理方式上向西方組織看齊，科層組織、甚至更為平權的組織結構成為主流。根據馬克斯·韋伯對層級制的定義，科層組織“應該是這樣一個等級實體，它將各種公職或職位按權力等級組織起來，形成一個指揮統一的指揮鏈條，沿著自上而下的等級制，由最高層的組織指揮控制下一層級的組織直至最基層的組織”。可見，現代化的組織結構是具有“權威分配的等級性”的。

通過權力自上而下的傳遞與責任自下而上的擔當，等級性的權威分配使組織更傾向于將的權力、收入與聲望等都集中在上層，增加了上級的權威和影響力。同時，還通過法律法規等形式將上下級間的指揮與服從的等級關系固定化、明晰化，更加使得上級的命令和指揮具有不可抵抗力。例如，在我國《中華人民共和國公務員法》條款中，將有關公務員義務的內容放在公務員權力的內容之前的編排順序是有特別含義的，即說明了“服從”比“不服從”更具有價值意義上的優先性。由此可見，“等級位差”的客觀存在導致了上下級關系不協調的客觀存在。

2、信息的不對稱性。在現代化的社會組織中和諧上下級關系的建立是與上下級之間信息交流的有效度密切相關的。然而，基于信息來源渠道不同、信息關注重點不一等客觀因素的存在，信息交流的不對稱會使上下級關系漸行漸遠。一方面，上下級之間進行信息交流，可以通過像會議、報告、文件等正式組織途徑，也可以通過像私人談心、內幕透露等非正式組織途徑。上級通常能夠通過以上兩種途徑全面的獲得組織的重要信息及“內幕信息”，吃透組織的“上情”，而由于下級更多地是面向基層工作與具體工作的，通常熟悉的是組織的“下情”。另一方面，由于上下級的思維方式和思維落點不同，上下級對信息的關注點是不同的。上級一般具有宏觀思維，致力于維護與鞏固組織的整體利益，所以他更加關注的是組織的整體信息，包括組織目標、組織發展狀況及組織地位等，同時，他也具有了解組織內其它部門信息的正式渠道與合法性；而下級一般習慣于“微觀思維”，常致力于組織的局部利益，他更樂于關注的是本部門具體工作的相關信息，同時，也由于活動范圍的限制以及合法性的不足，他們了解組織整體信息也是有限的。

3、素質構成的異質性。上下級關系的不協調還受到上下級素質的影響，上下級的素質主要有專業技能、個人品質和人際溝通能力。專業技能指的是上級和下級知識和能力的專有性特征，只能在某一特定的領域發揮作用；個人品質包括正直、誠實和善意等；人際溝通能力就是上下級通過有效的溝通協調，化解矛盾，消除分歧，加強彼此間信任的能力。

在現代組織中，專業技能、個人品質和人際溝通能力等要素在上下級的素質構成中的權重是不一樣的。在組織上層，最重要的是上級是否關懷下屬，其次是上級的溝通技巧，最后是上級的專業技能，而沿著層級而下，首要的是下級是否忠誠和專業技能，而溝通技巧的重要性逐漸降低。可見，不同層級對組織成員素質的構成要求是不同的，如果上級或下級的素質不能滿足其所在層次要求，最終會導致組織的“無能”，而上下級關系的疏離也必然相隨。

三、構建和諧上下級關系的策略

和諧上下級關系是一種密切聯系、良性互動的工作交往關系。然而問題是，良性互動的實現需要什么樣的基礎？上下級之間良性互動會取決于多種因素，而平等、信任、適度、包容是構建和諧上下級關系最基本的要素。

（一）平等互依關系的建立。中國的上下級關系是建立在家長式權威基礎上的，上級者和下級者的身份規定了雙方的權力和義務，上下級之間僅僅是領導與被領導、指揮與服從的關系。但是，在現代社會組織中，上下級間的更深層次的互依合作關系也日益凸顯出來。上級與下級之間是相互依存的，誰也離不開誰，上級的決定和命令需要下級去貫徹和執行，同時也要接受下級的監督、批評和建議，并不得侵犯下級的權益。完整意義上的上下級平等，一方面，是指上下級權力與責任范圍的平等。另一方面，還指不管身處什么崗位，都應該平等相待，彼此之間沒有尊卑貴賤之分。因此，要建立上下級之間真正的平等關系，需有上下級良性互動。只有這樣，才有利于建立和諧上下級關系。

（二）信任互饋機制的投入。通常，人與人的相互關系會自然的形成互饋效應。所謂信任的回饋效應，就是當發出信任時，信任的發出者也會得到信任接受者的回饋，即單方面的信任會導致雙方的相互信任。在現代的社會組織中，不論是上級還是下級，如果自己既能付出信任又能收獲他人的信任，那么一種良性的雙向信任機制就能建立。在這里，得到他人的信任與給予他人信任是同等重要的。組織中的雙向信任機制可以細分為“上向信任”與“下向信任”，前者是指下級對上級的信任，而后者是指上級對下級的信任。管理的本質是通過別人的努力來完成任務，而通過別人完成活動的關鍵在于權力的下放，即放權和授權。上級要想樹立威信得到下級的信任與支持，就不能把權看得太重，控制地太多，握得太緊，而是要學會授權，不事必躬親的包攬一切，學會給自己減負。放權是依重和信任的體現。只有使下級知道被依重，才能激勵其能動的工作，只有使下級感到被信任，才能真正做到令行禁止。同樣，下級要不斷提升自己專業技能、個人品質以及溝通能力等方面，來獲得上級的信任。

（三）適度互惠原則的踐行。如果說，關系就是一種能持續交換利益的友誼，那么，在這一關系中，一方必須提供一些另一方認為有價值的東西并承諾會給對方帶來好處。雙方都認為交換是公平合理的。基于這種理解，上下級之間的關系是一種互惠的交換關系。但是，上下級間的互惠交換關系必須堅持適度原則，既不能“不及”也不能“過分”，否則只會導致上下級關系的疏離。若下級不積極主動的去維護上級，會得不到上級的青睞和厚愛，不利于個人發展甚或組織的發展。而下級過度的維護上級，不僅會使下級與上級建立正常的關系失去可靠的基礎，而且也會給同級以及其他群眾帶來損害。最終非但沒有給自己換來“好處”還失去了上級、同級的關懷與尊重。由此，要化解上下級關系的疏離，不僅要堅持“缺度”要補足，“過度”要減弱，“適度”要保持的原則，還要把握好互惠交換的技巧：上級要換取下級忠誠與服從就應做到：“指示而不包攬”、“授權而不失控”、“信任而不放任”、“關懷而不溺愛”；下級換取上級支持與尊重也應做到：“依靠而不依賴”、“尊重而不逢迎”、“服從而不盲從”、“負責而不爭權”。

（四）包容開放文化的營造。在組織中的上下級是分工不同、責任不同、任務不同的團隊成員，其有著共同的目標和利益追求，但當組織無法了解和適應成員需求時，就會產生上下級關系疏離的現象，在這種情況下，需要從包容性、開放性兩方面入手，構建對組織上下級成員需求理解準確、反應迅速的組織文化氛圍。包容性的文化氛圍，不僅僅是海納百川、兼收并蓄，更是上下級存在分歧、隔閡、矛盾等不和諧因素，甚至相沖突的事物時，能夠展示出大度的包容姿態，讓上下級能夠在較為寬松的環境下評估新事物、新理念和新的需求，做出及時正確的反應，化解不和諧因素。開放性的文化氛圍，要求上下級勇于創新，在學習新理念、適應新事物中發展進步，鼓勵上下級敞開胸懷接納外界新鮮事物，呼吸新鮮空氣，這樣的開放文化有助于上下級間的相互理解、相互信任。構建包容開放的組織文化，可以營造組織內外的和諧氛圍，有效避免上下級關系疏離，有利構建和諧上下級關系。

參考文獻：

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