我國中部省份中小微企業人力資源狀況評估研究*——基于湖南省中小微企業的調查

顏愛民，黃東紅，謝應欽，余 丹

(中南大學，湖南 長沙 410083)

一、人力資源已成為制約中小微企業發展的重要瓶頸

根據2011年中國企業家論壇發展研究基金會針對全國16個省市進行的專項調查研究報告:中小(微)企業人才狀況對企業發展制約和影響得分為51.31分，低于融資難對企業發展的制約影響(其分值為52.86分)，人力資源狀況超越資金狀況躍升為影響中小微企業發展的第一因素，說明近十年來我國針對中小(微)企業設置的各項金融和財務支持政策已經發揮了重要作用，而人力資源問題由于長期缺乏系統的研究和針對性的政策支持，其問題已逐步發酵，凸顯成為制約中小微企業發展的主要問題之一。國內尚無針對中小微企業人力資源的系統研究，更沒有針對中小微企業發展的專業性、系統性政策設計方案。課題組針對湖南省2000多家中小微企業的抽樣調查結果顯示:一半以上(57.4%)企業認為，人力資源因素(管理人才、技術人才、領導能力等)是制約我省中小微企業發展的主要因素;79.2%的企業將制約企業發展的人力資源問題歸結到用工成本高、壓力大、招工難問題上，有77.1%的企業認同人才引進和留任困難是制約企業發展的另一重要人力資源難題。究其原因，在過去十年國家和省市各級政府對中小微企業發展的扶持重點主要體現在創造平等競爭環境、提供融資支持、降低稅負水平三個方面，對中小微企業的健康快速發展具有重要促進意義，其經濟發展貢獻效果也十分顯著，但存在明顯的階段性局限和缺陷，系統化調整和深化設計正當其時。我國中小微企業應該與時俱進地采取發達國家20世紀90年代所采取的“系統化扶持”策略:深入探析中小微企業成長與發展的內在機制和特征，從系統功能優化和競爭力培育角度對政策進行精準化設計，促進中小微企業的持續健康和快速發展;20世紀末，以互聯網為代表的新經濟浪潮突破了傳統的大批量生產與資本集中化模式的統治格局，世界經濟呈現出資本集中化、生產大型化和資本分散化、生產小型化并存的格局，中小微企業的生存空間域大大拓寬，新的優勢顯現:德國有2/3的專利技術由中小企業研發并申請注冊，美國有50%以上的技術創新由中小企業實現，中小企業單位研究開發投入所產出的專利發明比大企業多出3-5倍，許多高新技術的中小企業迅速成長為世界著名的巨型企業，如比爾·蓋茨的微軟公司1975年創立時只有900美元資產。各國針對中小微企業的扶持政策也從“保護性扶持”深化到“系統性扶持”階段。我國經濟長時間處于持續高速發展狀態，十年時間對中小微企業的“保護性扶持”的歷史功能應該已經完成，必須轉入“系統性扶持”階段，本課題正是針對過去政府對中小微企業扶持所忽略的人力資源——這一已經凸顯的瓶頸因素進行專項研究，企求產生單點突破、系統推進之功效，為我國中小微企業下一步發展提供有效的理論依據和政策指導。

二、研究方法

我們主要采用了半結構化訪談和問卷調查相結合的研究方法。整個研究過程分成四個階段:第一階段，課題組首先通過文獻研究遴選出20個中小微企業常見的人力資源及其管理方面的代表性問題，再通過小型座談會(座談會成員包括少數中小微企業業主、政府主管部門負責人、學術研究者)，運用德爾菲技術遴選出5個半結構化訪談主題:核心人才短缺及用工難問題;勞資糾紛及社會保障問題;核心人才(含業主)培訓和創業扶持問題;人才引進和用人環境問題;社會輿論和政策導向問題，再加上一個“其他補充”的開放式訪談問題。第二階段，課題組根據規范的結構性訪談綱要和流程要求，選擇了長沙(發達地區代表)、岳陽市經開區、邵陽市經開區、汨羅縣(縣域經濟代表)、邵東縣(縣域經濟代表)，由當地經信委中小企業科組織，每個地方選擇20家左右企業(嚴格規定了行業和規模代表性)，課題組設計了全程訪談規制，嚴格按照要求進行訪談。訪談后再現場發放封閉式問卷，現場收取，便于兩種信息采集方式的比對分析。第三階段，在半結構式訪談和第一輪問卷基礎上，課題組設計了針對性更強的第二輪問卷，由省經信委中小企業局面向全省組織發放。第四階段，是數據處理與分析過程。整個調查借鑒了案例研究方法，采取逐步聚焦，分段進行以保證調查研究的有效和深入，其中還加入了學術性的量表設計和專項研究分析，該部分工作不在本論文中體現。

三、調查結果與評價分析

第一輪調研問卷共345份，第二輪問卷共收回了2156份有效問卷，第二輪樣本類型結構為中型企業25.7%、小型企業54.1%、微型企業20.2%;成長型企業50.3%、初創企業22.8%、成熟企業20.2%、轉型或衰落企業6.7%，主要分析結論為:

1.中小微企業人力資源問題已成為制約企業發展的主要障礙

中小微企業普遍感受到人才短缺成為制約企業發展的主要因素，在第一輪的調研中，課題組列出了“成本高”、“市場拓展難”、“稅負重”、“融資難”、“人才制約”、“政策環境支持”等六個選項，49.8%的企業認為人才是制約企業發展的重要因素，接近于融資難(58.2%)的水平，說明人力資源問題已成為制約中小微企業發展的主要問題之一;為了進一步確認人力資源對企業形成的影響程度，第二輪調研時，課題組重新設置問題，將“成本高”、“稅負重”等相關性強的問題剔除，將“人力資源因素”、“生產制造水平和能力”、“經營政策和融資”、“企業研發和技術能力”等影響企業發展的主要平行因素列在一起，再加上訪談調研時反映強烈的“地域局限性”因素進行大樣本調查。人力資源因素被列為制約企業發展的首要因素，占比達57.4%(生產制造水平和能力為35.1%，經營政策和融資為46.8%，企業研發和技術能力為41.0%，地域局限性為32%)，證明了人力資源因素已經上升為制約中小微企業發展的主要問題，這和2011年亞布力(中國)企業家論壇發展研究基金會委托零點研究咨詢集團進行專項調查得出的結論相一致，該調查得出中小企業人力資源狀況是影響企業內部管理的重要因素(得分值為51.31，低于融資難的得分52.86)。

2.企業董事長(業主)狀況欠佳，亟需系統化和專業化強制培訓

為了進一步辨析是哪些人力資源及其管理因素制約企業發展，課題組在第二輪調研中設計了更多的專項調查問題，調查結果顯示:75.6%的企業感覺到企業的核心管理和技術團隊構建是其主要人力資源難題，還有23.5%的企業認為董事長(業主)的經營管理理念和管理模式才是障礙企業發展的主要難題。課題組研究認為，這兩個問題實際上有一定的相關性，團隊建設受到董事長(業主)的經營理念的影響，董事長(業主)的經營理念會帶來核心團隊建設的困難。鑒于此，我們認為，提升優化企業董事長(業主)經營理念，打造企業核心團隊是中小微企業發展的重要人力資源課題。

考慮到中小微企業的管理和發展最核心的人力資源就是企業董事長(業主)，課題組在第二輪調研中特別設置了專項內容進行研究，發現:董事長(業主)40歲以上的占78.4%，年齡結構偏大，從中小微企業的發展后勁來看，年齡偏大意味著創新和創造力偏弱，對中小微企業的成長后勁不利;董事長(業主)大專以下學歷占54.7%，其中23.2%是高中以下學歷，國民教育背景欠佳，只有18.9%的人參加了MBA/EMBA的課程學習，正規的管理專業化訓練覆蓋面偏低。課題組為了測度董事長(業主)的職業背景，以便分析其帶領企業走向規范化發展壯大的經驗和背景支持狀況，發現43.3%的董事長(業主)屬于自我資本積累型完成創業和發展的，而通過國企改制轉型、機關公務員或事業單位職工下海、鄉鎮企業管理者轉型的人只有17.5%、13.6%和8.3%;、企業董事長(業主)每年外出聽課學習的時間在10場以下的為48.8%，20場以下的達到81%(半天或一晚上為一場)，說明中小微企業董事長(業主)學習的頻率不高，遠低于國有企業的董事長或總經理的學習頻度，調查企業普遍認為需要為中小微企業董事長(業主)提供針對性的培訓學習(88.1%)。綜合看來，湖南省中小微企業董事長(業主)的年齡結構、教育背景和職業背景都不是很優良，自主學習狀態不佳，內在需求還是很強烈，由于該群體事務性工作繁忙，自覺自主的系統性學習很難實現，建議借鑒國際經驗，參照黨政干部和國有企業高管制度化強制性的培訓學習方法，由政府組織針對這一個中小微企業發展的核心領軍人才群體定期進行強制性的專業化培訓和職業化提升。

3.企業人力資源短缺問題突出

為了客觀評估中小微企業人力資源狀況，課題組從多個維度設置了調研問題，調查結果顯示:75.0%的企業感覺到企業用工緊缺，其中操作技能人才緊缺位居榜首，達42.7%，其次緊缺中高級管理人才(40.5%)，還有14.4%的企業表示普通用工也緊缺。在課題組進行深度調查探究構成人才緊缺原因時，發現:構成企業中高級管理人才及操作技能人才緊缺的首要原因為“企業成本壓力大，工資福利待遇吸引力不強”(73.8%)，其他原因重要程度依次為“地域限制”(45.6%)、“高校和職校培養的人才與企業的需求不匹配”(31.0%)、“招聘平臺建設不完善，招聘信息不暢”(24.5%)、“企業內部人才培訓體系不健全”(22.7%)、“企業社會聲譽及社會形象欠佳”(17.6%)、“政府公共設施配套不完善”(17.2%)等。在調查中小微企業普工緊缺的原因時，“新生代員工(80、90后)期望高”被視為首要原因(49.1%)，這是一個有點出人意外的結果，看來新生代員工問題在中小微企業人力資源管理中已成為突出問題;“本地大量年輕人外出務工、不愿留在本地工作”位居第二的重要因素(47.2%)，這應該是中小微企業尤其是中心城市之外的偏遠地區中小微企業人力資源的特色性難題;“工資待遇低，吸引力不強”下降為第三位影響因素(46.9%);其他影響因素重要程度排序依次為:“崗位技術性要求高，難以找到合適工人”(37.3%)、“地域限制”(21.4%)、“勞動強度大，工作環境差”(19.5%)、“平臺建設不完善，招聘不暢”(11.9%)、“政府公共服務配套設施不完善”(9.8%)等。

4.用工成本高、招工難及員工流失問題突出

在第一輪調研時，59.6%的企業視“用工成本高”為制約企業發展的主要人力資源問題，位居首位;44.8%的企業將“招工難”列為制約企業發展的主要人力資源問題;72.4%的被調查企業感覺到近期(2013年11月)用工緊缺，23.2%的企業感受到用工出現嚴重緊缺，8.4%的企業認為他們用工常年緊缺。顯然，近年勞動力價格上漲對中小微企業影響頗大，勞動力的供給相對許多中小微企業呈現偏緊態勢，這和全國的走勢相一致，但相對中小微企業而言，其壓力感覺更明顯，考慮到本次調查樣本是源自湖南這一中部地區，其“招工難”的問題應該在國內不屬于最嚴重的區域，因其中小微企業的發展程度不是很高。“用工成本高”的問題原因很值得深入探討，在第二輪調研中，課題組針對“用工成本高”這一問題進行了專題調查，92.6%的企業認為“勞動力價格上升”是導致用工成本高的主要因素，被列入主要影響因素依次為“社保負擔重”(71.0%)、“培訓成本上升”(47.0%)、“勞動安全衛生增加”(37.7%)，顯然企業普遍認為用工成本增加的主要原因是勞動力價格、社保負擔等市場價格因素的影響。課題組在第一輪調研中，調查企業面臨的人力資源管理難題時，45.3%的企業將“員工流失率過大”列為主要難題，據此課題組在第二輪調研中，對員工流失進行了專項調查:66.2%的企業近年面臨較為嚴重的員工流失問題，其中11.5%的企業員工流失嚴重。在考究“員工流失類型對企業影響嚴重性”這一問題時，“操作技術性人才”流失位居榜首，占調查企業的48.7%;“普工”流失占27.1%;“中高層管理和技術人才”流失僅占24.2%，這一調查結論很可能是中小微企業的重要特征，因為他們的發展對操作技術性人才的依賴性很強，而該類人才的市場供求矛盾越來越突出，這使我們開始關注人力資源市場的整體供給及供求平衡問題;在調研員工流失主要原因時，“工資福利待遇缺乏競爭力”被列為最主要原因(56.5%)，其他被認為構成員工流失主要原因依次為“地域環境差”(38.8%)、“基礎設施配套差”(33.5%)、“員工對企業缺乏歸屬感”(29.6%)、“缺乏有效激勵機制”(8.2%)等，顯然上述原因都和中小微企業規模小、“競爭力弱”等天然弱勢密切相關，這正是需要政府給予扶持的根源所在。

5.企業所需人力資源的市場供給缺乏

在第一輪調研時，課題組監測到中小微企業的市場供給存在許多問題，如前文分析，72.4%的企業都出現用工緊缺現象，影響企業發展的關鍵技術、管理及技能性人才普遍緊缺，課題組針對中小微企業所需人才的市場供給狀況進行了系統調研。第一輪調研中，“高校和職業技術學校畢業生就業期望過高”被大多數企業(65.2%)視為“人才供給存在的最大問題”，其他被認為是“人才供給存在的最大問題”依次為“高校和職業技術學校畢業生實際能力不高”(48.8%)、“高校專業結構設置不合理”(17.4%)等。看來問題的主要聚焦于高校和職業技術學校的人才培養和市場供給方向，為此，課題組在第二輪調研中，針對性調查了企業對人才供給方面的看法和要求，調查顯示:74.6%的企業認為“高校、職校符合企業需求的實用技能人才對口不足”，55.7%的企業認為“高校、職校相關專業設置與企業需求不符”，51.3%的企業認為“高校、職校實用技能人才培養質量差”;有67.6%的企業認為職業技術學校(院)取消了部分傳統專業(如鑄造等)影響了企業所需人才的供給。看來政府是面對中小微企業的人才需求，應該對高校和職業技術院校的專業設置、培養模式等有所作為。

6.人力資源市場機制和環境欠佳

課題組試圖測度中小微企業的人力資源市場環境和市場機制的有效性，首先針對各級政府對“人才引進”所設置的各種政策效果進行了調查評價，79.2%的企業認為“政策的扶持與優惠的幅度不夠、吸引力不強”，還有41.1%的企業認為當地政府“政策的宣傳不到位”，32.5%的企業認為“政策落實力度不足”，看來企業對政府在“人才引進”上作為期待頗厚，而意見也不少;針對政府在就業促進職能上所做的市場平臺搭建效果，課題組重點針對企業感知比較顯著的政府組織的招聘會(人才交流會)進行調查，63.1%的企業認為“信息發布渠道少”，而且“組織次數少”(46.5%)，“組織規模小”(42.9%);課題組針對政府過去一段時期內在人力資源市場上重點作為的“培訓支持”、“社會保障扶持”、“人才引進”和“人工成本直接補貼”的落實狀況進行了追蹤調查，57.0%的企業享受到了“社會保障扶持”，53.4%的企業得到了“培訓支持”，而得到“人才引進”和“人工成本直接補貼”分別為35.2%和19.7%。為了降低敏感性，保障調研的信效度，課題組針對政府作為方面的調研，即設計了一些直接問題，同時運用“希望政府如何改善”的方法來設計一些間接問題，調查結果顯示:64.5%的企業感覺到“社會保障負擔過重”，50.2%的企業認為“企業社會福利和保障制度改革滯后”，50.0%的企業認為政府“處理勞資糾紛不夠及時”，35.9%的企業認為政府在“人才評價和職業資格認證公信力不強”;而80.3%的企業希望政府協助企業加大“支持企業培訓”的力度，68.0%的企業希望政府提升“人才培訓服務平臺”建設水平;針對部分中小微企業來自于農村的員工繳納社保和家鄉“新農合、新農保”重疊的問題，課題組進行了專項調研，發現:72.4%的企業存在“員工不愿意接受‘五險一金’保險”的問題，究其原因，56.5%的企業認為是因為“員工已經在農村繳納了‘新農合、新農保’”。看來針對這兩個保險體系，政府必須盡快出臺相關政策，實現政策的無縫對接。在調研政府提供的各種服務平臺對企業的有效作用時，認可度最高的是“融資服務平臺”(56.6%)和“信息服務平臺”(53.5%)，而“創業輔導平臺”、“人才培訓平臺”、“管理咨詢平臺”的認可度較低，分別為32.3%、31.1%、25.6%，從側面反映出政府在這些平臺的建設上存在著很大的改進空間，課題組針對該問題的進一步(第二輪)調研了企業對公共服務平臺改進的期望狀況，以重要性和優先程度來排序，希望改進“融資服務平臺”需求最強烈(63.4%的企業將其列為最重要)，其次是“信息服務平臺”(51.1%)，“創業輔導平臺”、“人才培訓平臺”、“管理咨詢平臺”分別為29.9%、36.8%、26.1%。課題組分析這兩次調研結果認為:一方面中小微企業對“融資服務平臺”和“信息服務平臺”的認可度高，另一方面又對這兩個服務平臺的改進期望也最大，說明企業對這兩項服務平臺的需求最強烈，服務質量的感知敏感度高，百分之五十幾的認可度實際上是遠遠不夠的，另外的服務平臺的認可度過低，說明政府在市場環境構造、市場運行機制維護等方面，得到中小微企業的總認可度不高，政府需要作為和改善的空間很大(考慮到調研過程是通過省經信委領導，由市州縣各級政府職能部門組織進行的，數據結果還可能存在偏好誤差)。政府應該從就業促進體系、社會保障體系、監管調控體系以及市場運行機制各個方面系統構建和優化中小微企業人力資源市場環境，從調研評估的結果來看，這一塊的問題還是很突出的。

7.企業社會地位和社會形象亟待優化

在第一輪調研中，許多企業都反映招工難、留人難等重要原因之一是中小微企業社會形象差、社會聲譽低，即便是同樣的工資條件，員工也愿意到其他大型企業工作。為此，在第二輪調研時，課題組針對該類問題進行專門調查，調查顯示:44.6%的企業沒有得到過任何省級(省政府或政府組成部門發文)及以上的表彰;76.9%的受訪企業近五年來很少受到地市及以上媒體的正面報道。在探究“導致中小企業社會地位和形象偏低的原因”時，43.4%的企業認為源于“所有制觀念帶來的歧視”，38.8%的企業認為是由于“政府或社會正面輿論宣傳少”，還有46.2%的企業將“地理位置差引起生活水平低、交通不便”列為重要原因，22.7%的企業是認為“政府不重視中小企業”所致，22.0%的企業認為是“企業自身產品服務質量差”影響其地位和形象;課題組研究認為:中小微企業的社會形象和社會地位偏低是制約其人力資源聚集和使用的重要因素，其中有企業自身的原因，但是政府的輿論導向和對中小微企業的價值貢獻認同也是重要原因，中小微企業的社會形象和它對經濟社會發展的戰略貢獻作用嚴重不匹配是不爭的現實，各級部門都應該對此予以高度重視，并作出應有的努力。

四、結論和討論

通過本次調查研究，我們對中小微企業在我國發展的重要性和戰略地位有了更深刻的理解，各級政府對此引以了高度重視，從2003年至今的十年多時間，國家和省政府對中小微企業的扶持和促進發展也卓有成效。但是值得注意的是:(1)中小微企業的發展內質已經發生重大變化，政府必須針對中小微企業的特質進行系統分析，不僅要繼續有效解決其“融資困難”這一重要重要問題，還必須分頭解決制約企業發展的其他要素瓶頸，如“人力資源”、“營銷推廣”等，形成系統性超越和提升功效，才能更好更快的促進中小微企業的發展。(2)在未來相當長的時期內，湖南的就業和“轉方式、調結構”壓力非常之大，“新型城鎮化”應該成為湖南下一時期發展的主要內驅力，而中小微企業的大力發展是這一切的基礎所在，為此湖南更應系統、精準的扶持中小微企業發展。(3)人力資源問題在湖南已成為與“融資難”并重的制約中小微企業發展的主要問題，應成為下一步扶持中小微企業發展的關注重點。(4)中小微企業的董事長(業主)是中小微企業最核心的人力資源，調查發現湖南的狀況并不太好，政府一方面要著力通過培訓開發的手段提升現有隊伍的素質，另一方面可設置政策尤其是鼓勵創業政策，引導大批優秀大學生、研究生自主創業，還可設置政策鼓勵政府公務員和國有企事業單位優秀員工自主創業，一則可以減輕財政供養壓力，再則可為優化全省中小微企業董事長(業主)隊伍素質做出貢獻。(5)中小微企業人力資源短缺問題是一個結果，涉其的原因很多，需通過系統方法才能完全解決，課題組認為，政府可從減負、消除不平等競爭、增加政府采購支持力度、提升社會地位等諸多維度做出努力。(6)中小微企業的所需人才的市場供給短缺問題，我們將其原因歸為兩大類:一是高校和職業院校培養人才與市場需求匹配方面，課題組建議政府由教育行政部門牽頭，組織相關部門，調整和優化現行辦學機制，強化其市場壓力，短期內可直接通過財政扶持鼓勵學校培養中小微企業所需人才;二是由于企業地域和自身條件等因素導致市場人才不愿意流向這些中小微企業，實際上是人力資源市場流動和空間布局問題，政府可借鑒國家支持西部開發以及扶貧開發的成功政策經驗，也可借鑒大學生村官做法，鼓勵優秀人才到人才短缺的中小微企業就業。(7)政府針對中小微企業社會形象偏低和歧視問題，建議政府全面提升對中小微企業發展的考核和評價高度，直接將其單列為各級政府的重要業績考核維度，社會更類評獎評優自然也就單列出來，這樣保證其社會美譽和關注力度不為大企業所遮蓋，各級宣傳部門也應將正面宣傳中小微企業作為其重要職責，納入其工作業績考核體系。

本研究只是課題的一個階段性成果，由于樣本局限于湖南中小微企業，其結論對湖南省或者與湖南經濟狀況相近的中西部省份有一定參考價值，針對東部發達地區可能只有借鑒意義，深入的研究正在進行。