事件意蘊：基于管理學視角的教育診斷

陸云峰

（南通市通州區教育科學研究室 江蘇 南通 226300）

學校每天都在發生著各種各樣“預設中的”和“意料之外的”事件。事件，構成了學校管理工作的網絡，也成為學校管理的“關注點”。在這些事件上，我們不僅可以管窺到一所學校及其管理者的辦學理念，更可以生發對教育的諸多認識。對于從事學校管理的研究者而言，如果站在管理學的視角，對這些事件予以“形上”的剖析，不僅可以給“這位”校長指明一條管理的路徑，也可以給“其他”校長帶來普適性的啟發，同時使得“教科研人員”走出經院式研究的樊籠，讓教育科研更接地氣，更具實踐指導價值。

基于這樣的認識，筆者在參與部分學校的專題活動中，著意于對“學校事件”的觀察與診斷，以一種“在場”的姿態對“事件”的價值及意義進行學理上的透視和診斷，力求站在管理學的視角，為所在學校（校長）乃至于更多的學校（校長）抑或是教育行政管理部門的領導建言獻策，為學校發展、教育發展提供一己之見。本文擬從“辦學理念”、“教學管理”和“教師成長”三個方面擷取三所學校的“事件”，以此來闡述“學校事件”背后的管理學意義。

事件一：“為女兒辦一所學校”的感動與企盼

【事件回放】2014年4月22日，區教育局組織區“校長發展沙龍”走進通州區東社學校——對“一所生源短缺的薄弱學校”進行“管理診斷”，25位沙龍成員在東社學校參觀了課堂教學現場、校園文化景點，聽取了朱建校長的辦學經驗介紹以及“為女兒辦一所學校”的觀點后，紛紛做了“診斷發言”。

“為女兒辦一所學校”，向我們呈現的是一個全心全意想辦好學校的教育改革者的膽量和決心。在當下“不能讓孩子輸在起跑線上”的社會思潮中，能夠將女兒從一所優質學校調到薄弱學校，是需要勇氣的。這不僅需要得到家庭的理解，更需要得到全體東社學校人的理解。這確實有點壯士斷腕的決心、背水一戰的氣概，卻恰恰說明了朱建校長對改變東社學校、發展東社學校、成就東社學校的堅定決心。

朱建校長不僅將女兒轉到了東社學校，也將家庭遷到了東社學校。就在那間五十年代的平房中，朱建校長安下了家。朱建校長的“安家”舉動，在我們看來是不是有些另類？因為，他有比這兒條件更為優越的商品房住宅。在這個追求高品質生活的社會，他的這種行為是不是有些“做作”？答案當然是明朗的，不是！朱建校長是想真正地把學校當成他的家。他不僅在東社學校“安家”，更在東社學校“安心”。一個唯有把“心”放在學校的校長，他才能管理好這所學校。“為女兒辦一所學校”，話好說，但真正做起來是需要付出辛勞和智慧的。不把自己和學校“捆”在一起，“為女兒辦一所學校”只能成為一個漂亮的口號。朱建校長在東社學校“安家”，也是他在學校管理中的重要“事件”。透過這個事件，我們可以看到的是一個“腳踏實地”“一心一意為學校操心”的校長。

“為女兒辦一所學校”，表面上看是一個自私的決定，但其實質是為當地人民辦一所學校，為通州教育辦一所學校，體現的是朱建校長“真遠”的教育眼光。朱建校長將學校的校風定位在“真遠”二字上，其內涵是現實而深遠的。

“真”，是“真辦教育，辦真教育”——“真正”地打造東社學校的現在，“真心”地謀劃東社學校的未來，“真誠”地面對學校的每一位教職員工，“真切”地傾聽來自各方面的建議。短短八個月的時間，朱建校長能夠敏銳地捕捉一切有利于學校發展的偶然事件，精心地設計各種為發展學校的主題事件。筆者非常欣賞朱建校長對事件的關注與放大——他用一個新校長對新學校發展的藍圖構想，“抓住了”南通市教育局領導，引進了許多學校想也沒有想到的教育資源；他充分利用原東社中學校友會的力量，促成了行知像的落成，并借此將全區行知學校共同體的成立大會拉進了校園；同樣，今天的學校管理診斷活動，也是因為筆者感動于朱建校長對教育充滿了理想……所有這些，可能是東社中學和東社小學辦學歷史上的首創。可以肯定地說，朱建校長是在“真”做教育。

“遠”，是立意高遠。今天的東社學校，已經“活”起來了。一次次高質量的活動，讓我們看到了東社學校的未來。分管常務的副校長告訴我們，朱建校長對學校的人和事的看法總是比他高出一籌。比如對教師，朱建校長總是能發現教師身上的優點，并將優點放大。當一個教師的優點被校長肯定時，他的內心一定會升騰起對教育、對學校的新希望，一定會把更多的精力投入到教育教學工作中去。這對于東社學校來說，其意義非同小可。今天的聽課活動，朱建校長一直提醒，要求我們聽課的校長在與上課教師交流的時候，多肯定優點，讓教師們找到“自信”。“自信”，這對于一所充滿危機的學校來說，是多么重要啊！一個教師如果沒有了自信，這個教師就沒有了前行的動力，他的工作就會永遠停留在“混一天是一天”的狀態上；一所學校如果沒有了自信，這所學校就沒有了發展的可能，不要幾年，學校就會成為“薄弱學校”，老百姓就會失去信任，就會想辦法把孩子送到別的學校去，那么這所學校離關門的日子就不遠了。朱建校長應該也是這樣想的，因為他在這樣做著——為每一位教師的成功、哪怕是一點小小的成功喝彩！

朱建校長在匯報的最后，留給我們的結語是“敢問路在何方？”可以肯定地說，東社學校的路就在以朱建校長為核心的所有東社學校教職工的腳下。這條路一定是條“康莊大道”，一定會伸向明亮的遠方。

事件二：“求賢問道”的意義與價值

【事件回放】2014年5月16日，受通州區興東小學陸靈俊校長之邀，筆者和區“名師之路”教育科研協會的小學語文教師姜文泉參加了該校“求賢問道·語文課堂診斷研討活動”。活動中，姜文泉老師為該校語文教師上了一節優質高效的閱讀示范課，筆者為全體語文教師作了題為《回歸本色落實本體》的專題講座。

作為學校的管理者，校長首先要力爭成為“賢者”，提升自己的“道行”。要對課堂有敬畏之心，要善于從教學現場中捕捉“教師”“學生”“教”“學”“預設”“生成”等與教學有關的信息。課堂是學校教育的主陣地，只有走進了課堂，校長的發言甚至所謂的“指令”“策略”才具有實踐性和可操作性，才具有指導價值；只有走進了課堂，觀察了課堂，并在課堂中生成對教學各要素的想法或建議，才能讓教師們知道校長的“深淺”，發現校長在業務上的“精湛”。蘇霍姆林斯基在他的著作《帕夫雷什中學》一書里講到，他除了對自己的專業“文學”熟悉之外，他還在“當校長的最初那些日子起，就開始讀物理、數學、化學、地理、生物和歷史，3年內自學完了學校所有科目的教科書和教材教法參考書”；而且“特別在數學上下了更大的功夫：解完了數學習題課本里的全部習題和補充習題課本里的許多習題”。校長都是接受過系列化基礎教育和專業化師范培養的精英，不需要像蘇霍姆林斯基那樣花很長的時間“自學”教科書和教材教法參考書，但必須要有觀察和分析所有學科、所有課堂的能力，必須具有對全校所有的教師、所有的課堂進行指導的能力。

在“求賢問道”中，筆者與陸靈俊校長達成了共識——教師培訓必須建立在課堂教學基礎之上，這樣才能發現教師們最需要什么。校級培訓作為學校管理的一種重要方式，大部分學校對此僅是停留在所謂“教育理論”“教育思想”方面的引領，很少有涉及教育核心問題——課堂方面的培訓。許多的“教育專家”被請進學校，但總是忽略了對課堂教學技術、藝術的研究，更沒有走進課堂，自然也就沒有對真實課堂的評價，其所做的講座也僅是“應該如此”，而不是建立在“實際如此”之上的。也因此造成，專家進校園的活動往往成為學校管理者的“面子工程”，專家的講座往往成為“曇花一現”的景觀，而不能對課堂教學有所觀察和建言，教師們在專家們的講座中獲得的幾乎是轉瞬即逝的“耳覺盛宴”，對個體的專業素養提升幾乎沒有什么作用。

由此，就有了“求賢問道”的第一個管理學意義，即在“賢者”的“布道”中解決校內無法解決的教育教學問題。一所學校，一個校長，總會有短板，而短板往往制約了學校的發展，限制了校長的思維。陸靈俊校長和他的領導班子，在加強學校內部管理中可以說是得心應手，他們看到了語文教學在學校整體發展中的滯后，于是決定借助校外的“賢者”來“布”語文教學的“道”。“賢者”的到來，為學校管理提供了三種“可能”：

一是“可能”會在學校的發展中起到“雪中送炭”的作用，解決學校的“燃眉之急”，為校長的管理提供“可能的策略”。比如這次語文教學活動，姜文泉老師來自于一線，上的就是普普通通的語文課，但是質量很高；筆者的診斷式報告認為，從課堂的“地面”出發，不講高深的道理，不談研究的高度，只求讓大家知道“語文是什么”“語文課怎么上”。或許，教師們還不能一下子從中悟出什么，但即使不能一下子搞清楚，只要能發現一點，就已經足夠了。當然，這還需要學校的“后期推進”——比如繼續開展專題問診活動，活動多了，教師們自然會有所改變的。

二是“可能”會在學校的發展中起到“錦上添花”的作用，學校已有的特色項目向前再邁一步就可能成為“精品”，為校長找到“柳暗花明又一村”的管理新路。通州區實驗小學王笑梅老師的語文團隊，不斷地邀請全國級的特級教師、專家和學者前來觀摩，讓她的“生命語文”主張越發亮彩起來——“生命語文”不僅成為學校的品牌，更是成為通州乃至南通、江蘇的品牌。這是一種高品位的“求賢”，需要校長在管理的崗位上思考自己的教育追求和專業發展標桿，尋找學校發展的目標定位和未來愿景。

第三種“可能”，用一個貶義詞來表述——“借刀殺人”。雖然是個貶義詞，但卻是當前學校管理中的一個重要策略。“借”誰的“刀”？當然是“賢者”的刀——對課堂教學的建議。“殺”誰呢？當然是那些業務水平不高甚至很差但卻“自高自大”“死不改悔”的教師。當下，部分教師對教育的熱愛度和對事業的奉獻精神是有問題的，專業上不努力，工作上不認真，成為讓校長們“頭疼”的絆腳石。如果可以借助“賢者”的力量，是不是可以解決這一問題呢？

“求賢問道”的第二個管理學意義，在于規避了校級教研活動“蘿卜炒青菜”的問題。為什么有些學校的研討活動搞了很多，但教師們的教學質量就是不高呢？原因很簡單，總是這樣一群人，研來討去，怎么會有起色呢？所以，“求賢問道”的價值還在于讓教師們在校內看到“校外面的世界”，同時也讓校外的“賢者”看到“校內的世界”。有了這兩個世界的相遇，就不再是“蘿卜炒青菜=青菜炒蘿卜”了，校級研討活動就有了不同的味道，就會給教師們找到更多的教學路徑，生成更多的教學智慧。從而讓教師們敬畏“外面的世界”，在“外面的世界”里提高認識，這也應該是“求賢問道”的價值所在，更是學校管理創新的意義所在。

“求賢問道”說明了一個問題——抓住學校管理的核心，真正地思考學校的發展。這是我們學校管理者需要借鑒的。

事件三：鄉村教師專業成長的困惑與出路

【事件回放】2014年4月—5月，根據區教育局開展群眾路線教育活動的要求，筆者隨科室領導“走基層、進課堂、聽民聲”，參加聽課評課、學生問卷調查、教師座談會等活動。由此，筆者有幸與一線教師面對面交流，聽到了“校長們”聽不到的聲音。

兩年的校安工程，讓鄉村學校徹底改變了校舍破舊、設備落后的狀況。加之近幾年來定向師范生的分配政策向鄉村學校傾斜，為鄉村教育的發展注入了新的活力。但是，在與鄉村教師的座談過程中，又一個新的問題出現了——一位剛剛走上工作崗位的美術教師說：“我是剛剛分配到這所學校的，是這所學校唯一的美術教師，我最大的苦惱就是在業務上沒有人指導我。校里其他的青年教師都有師傅，唯獨我沒有……”聽了這位年輕教師的發言，其他老師也說開了：“區里的培訓挺多的，但是對我們農村教師不實用。”……

看來，硬件的升級，除了給鄉村學校的外貌帶來改觀之外，并沒有帶動師資隊伍素質的提升，不僅僅是這所學校，可以說大部分學校的師資培訓都存在著這樣那樣的問題。問題的原因在哪里呢？又如何解決呢？

1.區級層面，對新分配的教師缺少實質性的培養。聽專家講座固然重要，但是不以課堂為本，不在教學上進行指導，只能讓教師眼高手低。當然，“眼高”還算是好的，至少他們還能吸收到一些所謂的前沿的教育理念，如果只剩下“手低”，那就是很可怕的事情了。特別是新教師，剛剛接受完師范教育，都是些具備“優秀潛質”的教師，雖年富力強、充滿激情，但畢竟沒有一線工作的經驗，需要基于課堂教學方面的引領。而恰恰在這個時候，他們被安排進了相對薄弱的鄉村學校，除了偶爾可以聽到一些“專家”的講座外，再無別的專業引領。

因此，在區級層面上，一是要加強新教師的隊伍管理，建立培養制度，讓他們在制度中明確成長目標；二是建立跟蹤培養制度，除了校內有“師傅”外，還要聘請校外的“師傅”，督促新教師在教學業務上的入格、合格和出格；三是定期展評，開展新教師的會課、賽課活動，讓新教師在更大的舞臺上鍛煉；四是加大考核力度，與新教師簽訂成長規劃責任書，定期定質考核，促使新教師的快速成長。

2.校級層面，在教師隊伍建設上缺少有力的招數。學校是教師成長的搖籃，如果學校沒有一個好的氛圍，沒有一套嚴格的管理制度，三五年后，新教師就失去了成長的動力，原有的“優秀潛質”也會消失殆盡。這取決于校長的管理理念，如果僅滿足于“不出事”，那么肯定會忽略這個問題。當然，“不出事”是校長管理學校的基本要求，出了事，就什么也談不成了；但僅滿足于不出事，那肯定是干不成事的。有些學校，整學期不開展教研活動，即使開展也就是走走過場，留下一些應付備查的臺賬資料而已，缺少有效的高質的校本培訓活動。特別是在新教師的培訓上，一沒有制度，二沒有要求，三沒有行動，即使偶然聽上新教師的一兩節課，也不能給予有效的指導，這顯然是不能適應新教師成長的需求的。

因此，在校級層面上：一是要為每位教師量身定做發展規劃。現在，每位教師都有《專業成長規劃書》，學校檢查不能停留在“教師有沒有填寫”上，而應該看看教師們都寫了些什么。如果對每位教師的規劃書進行核查，明確地提出要求，特別在上課、聽課、讀書、寫作方面提出具體的要求，那么教師們就有了壓力。有了壓力就有了動力，教師們就會為了目標而不斷努力。二是要為教師們搭建平臺。要充分利用上級教育主管部門組織的教學比武，在校內開展類似的賽課活動，千萬不可不經過校級比賽就指定專人參賽。要善于建立常態的校級層面的培訓活動，特別是具有校本特色的教研活動。除了校內的研討外，適時地邀請校外的專家到校指導，提高活動的質量和品位。當然，教研活動要有實質性的主題，要讓教師們的教學思維活躍起來。所以，第三個建議就是要開展豐富多彩的教研活動。教研活動是提升教師專業成長的有效載體，學校必須制訂一系列的教研活動計劃，活動的頻率、活動的內容、活動的考量都要有明確的要求。活動的內容要豐富：課堂教學的研討、教育話題的研討、班主任工作的研討、學生德育工作的研討、主題讀書沙龍等，要讓每一位教師都能參與其中。課堂教學是教師專業成長的主陣地，課堂教學研討應是活動重點。第四個建議是加強考核獎勵。要將教師專業成長的考核作為績效考核的重要內容，特別對專業成長效果明顯的教師要給予重獎。

3.教師個人層面，專業成長的關鍵在于教師內部的需求。一個不想成長的教師，外在的壓力再大也不會轉化為前行的動力，所以，個體的成長更多的在于自我追求。作為教師個人，在專業發展上第一要有目標，有了目標，就有了方向，就會朝著這個方向不斷努力。目標不僅要有近期的，也要有遠期的。對于新教師而言，近期目標很重要，把課上好、把學生教好、把質量搞好，其《專業成長規劃書》一定要具體并且可操作，要有一定的高度和難度，讓自己“跳一跳”能夠得著。第二要有可行的措施，讀書、思考、寫作是教師專業成長的必經之路。書讀多了，才會有思考，才能從教學實踐中發現問題并提煉問題，才能生成教育教學的智慧。第三要善于學習，向名優教師學習，校內沒有，要主動找校外的；校內有的，就要拜師學藝。“師傅”的引領會加速成長的步伐……作為教師，內在的追求決定著成長的方向和速度，這是非常重要的。

教師是學校發展、教育發展的主要力量，只有教師發展了，才會有學校的發展、教育的發展。只有形成了區級、校級及教師自我三方面的合力，鄉村教師的成長才不會成為問題，鄉村教育也就會和新建的校舍一樣漂亮。

作為研究學校管理科學與藝術的著力點，“學校事件”的背后更多地反映了學校管理的“實際狀態”和“應然選擇”。也只有不斷對這些“事件”進行教育診斷，我們才能走向學校管理的最佳狀態，也才能不斷地逼近“藍天下最美麗的學校”。▲