主管威權領導與下屬前瞻行為：一個被中介的調節模型構建與檢驗*

李 銳 田曉明

(1蘇州大學東吳商學院, 蘇州 215021) (2蘇州大學心理系, 蘇州 215123)

(3教育部人文社科重點研究基地?蘇州大學中國特色城鎮化研究中心, 蘇州 215006)

1 問題的提出

在以往, 組織管理領域的很多研究者及實踐者認為, 員工遵循嚴格限定的工作角色要求和聽從管理者的指示就足以保證個人良好的績效與組織的成功(Frese, 2008)。然而隨著經濟全球化和科技的不斷發展, 組織所面臨的環境發生了極大的變化：技術更新速度加快, 創新壓力不斷提高, 競爭日趨激烈, 不確定性因素亦明顯增加。而且很多組織自身的結構也漸趨扁平化和分權化。在這種情況下,組織若想在激烈的競爭中取得優勢, 僅僅依靠其員工被動地按照工作要求和管理者的命令來進行工作已遠遠不夠; 相反, 組織需要員工更富靈活性與自發性, 能超越既定、有限的工作要求來主動解決問題和尋求改進的機會, 以便成功地應對外界的挑戰和駕馭日益動態、復雜的工作任務(Belschak, Den Hartog, & Fay, 2010)。因此, 從上世紀90年代開始,研究者們開始探討組織中的前瞻行為(proactive behavior)和相關的概念, 并將員工的前瞻行為及主動性視為決定組織能否獲得競爭優勢與成功的關鍵因素之一(如：Bateman & Crant, 1993; Frese,Kring, Soose, & Zempel, 1996; Parker, Wall, &Jackson,1997; Morrison & Phelps, 1999; Crant,2000)。

所謂前瞻行為, 是指個體自發采取的、旨在改變自己或環境的工作行為, 它們是未來導向和變革導向的, 能夠對個體自己或環境產生積極的影響(Bateman & Crant, 1993; Parker, Williams, & Turner,2006)。典型的前瞻行為如：改變自己的工作方式以提高有效性, 改進單位的工作程序, 預見性地解決問題等等。……