績效評估理念在高職院校評估中的應(yīng)用研究

史重慶

“辦人民滿意的高等職業(yè)教育”是當今職業(yè)教育的重要理念。高職教育關(guān)注的焦點應(yīng)集中在如何滿足社會、企業(yè)、行業(yè)、家長、學生等利益相關(guān)者的期盼和需求上。利益相關(guān)者既是高職教育的主要服務(wù)對象，也是高職教育的主要參與者和消費者。隨著近年就業(yè)和生存的壓力增大，社會群體對高質(zhì)量的高職教育的呼聲也越來越高，他們也迫切要求從中獲得“利益”。因此，對于如何滿足利益相關(guān)者的需求是高職教育必須重點考慮的問題。

為了提高高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，政府采取了各項措施，高職院校評估是其中的一項重要舉措，它以加強學校內(nèi)涵建設(shè)和整體績效水平為己任，建立起了一種新型的高職教育人才培養(yǎng)工作評估的新模式，通過數(shù)據(jù)采集平臺與現(xiàn)場考察相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)學校在人才培養(yǎng)過程中存在的問題，分析其原因并給予建設(shè)性意見，從而推進高等職業(yè)教育的新一輪改革與發(fā)展，適應(yīng)經(jīng)濟對高職教育的要求，使之展現(xiàn)旺盛的生命力。

高職院校評估借鑒了企業(yè)績效評估理念，并將這一理念貫穿于評估的全過程。績效評估作為當今較為流行的評估方式也慢慢適用于學校管理中，對高職院校人才培養(yǎng)工作也賦予更加深刻的意義，它從如何提高高職教育質(zhì)量、內(nèi)涵發(fā)展和核心競爭力的角度思考，通過系統(tǒng)化的評估與高職院校的關(guān)鍵能力相連接，確保高職院校不斷提升競爭能力。高職院校實施評估不僅是為了鑒別和改進人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而且對深化校企合作、工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，推動國家對高職教育的宏觀管理等方面也具有重要意義。

一、概念辨析

績效一詞在英文中為Performance，意思是成績、效果、效率。隨著管理理念的不斷改進，關(guān)于績效概念的理解，主要體現(xiàn)在結(jié)果和行為兩個層面。伯納丁(Bernadine)認為：“績效可以定義為在一定實踐范圍內(nèi)，由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出或記錄工作的結(jié)果。”[1]坎貝爾(Campbell)認為：“績效是人們實際的行為表現(xiàn)并是能夠觀察到的，就定義而言，它只包括與組織目標相關(guān)的行動或行為，能夠用個人的數(shù)量程度來測量等級。”[2]還有一些學者認為，績效是完成工作的效率和效能。現(xiàn)在研究者對于績效的認識也在不斷發(fā)展，從單純的注重數(shù)量到注重質(zhì)量再到強調(diào)滿足利益者相關(guān)者的需要，因此，對它的理解應(yīng)從多個維度去分析和評價。

績效評估，又稱績效評價，主要應(yīng)用在企業(yè)管理中，隨著績效評估理論的不斷深化，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸應(yīng)用到其他領(lǐng)域。績效管理包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效激勵四個環(huán)節(jié)，這四大組成部分共同構(gòu)建了閉環(huán)管理系統(tǒng)(PDCA循環(huán))。而績效評估是績效管理中的核心環(huán)節(jié)，是按照績效指標體系對員工的工作行為進行評估，以提升員工的工作效率。日本學者松田憲二認為：“績效評估是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由評估者對被評者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄、并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行的考評，以達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”[3]

本研究將績效評估界定為對工作行為或結(jié)果進行全面、科學的考察和評價，主要側(cè)重于對工作過程的評估。根據(jù)評估的結(jié)果，尋找組織在工作過程中的特色和成績，以及存在的問題與不足，并提出改進建議，它的最終目標是提高組織的績效水平和競爭力。

二、基于績效評估理念的高職院校評估的本質(zhì)

高職院校評估是高等職業(yè)教育管理的一個重要方面，是國家、社會監(jiān)督和調(diào)控高等職業(yè)院校的重要手段。隨著高職院校數(shù)量的不斷遞增，對高職院校的評估也從指導(dǎo)學校管理者完善辦學條件、加強教學管理、引導(dǎo)學校將精力集中到加強內(nèi)涵建設(shè)、提高學校的核心競爭力上來。這是高職院校評估經(jīng)歷的一次大的轉(zhuǎn)變，評價的目的不是為了證明和鑒定，而是為了改進和發(fā)展，即實施高職院校評估的目的在于客觀地認識評估客體，獲得評估客體的相關(guān)信息，通過對人才培養(yǎng)工作的過程管理，可以獲得改進的結(jié)果和辦學績效。

根據(jù)對績效評估以及高等職業(yè)院校評估概念的理解，本研究認為，基于績效評估理念的高職院校評估的本質(zhì)是根據(jù)學生、家長、企業(yè)、社會等對學校整體辦學績效的看法，讓學校將全部精力集中在對人才培養(yǎng)績效有最大驅(qū)動力的活動上，通過學校自評與外部評估，利用數(shù)據(jù)采集平臺與現(xiàn)場考察相結(jié)合的方式，查找各個學校在人才培養(yǎng)過程中關(guān)鍵績效存在的問題與不足，并采取提高人才培養(yǎng)績效水平的改進措施，從而形成以學校為核心、以教育行政部門引導(dǎo)、社會參與的教育質(zhì)量保障體系。從其評估結(jié)論中就可以看出績效評估的理念，評估結(jié)論分為“通過”與“暫緩?fù)ㄟ^”兩種形式。“通過”證明績效水平較高；反之，“暫緩?fù)ㄟ^”，證明績效水平較低，需要在人才培養(yǎng)工作中進一步整改。

通過以績效評估理念對高職院校人才培養(yǎng)工作進行評估，讓學校將教育教學改革的重點放在滿足利益相關(guān)者的最大需求上，從而增強高職院校的吸引力和辦學績效，提高教育教學改革的效益。此外，評估對加強學生就業(yè)能力和服務(wù)社會也起著重要作用，有助于為現(xiàn)代化建設(shè)和社會發(fā)展培養(yǎng)出更多的高技能人才，使高職教育能夠大有所為。

三、基于績效評估理念的高職院校評估的管理學分析

(一)關(guān)鍵績效指標(KPI)

關(guān)鍵績效指標(KPI)是績效評估的重要模式之一。KPI指標的確定來源于意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的二八原理，他認為在企業(yè)里80%的利潤與價值是由20%的人創(chuàng)造的。因此，應(yīng)當緊緊把握、分析和衡量20%的關(guān)鍵行為，這樣就可以抓住考核與管理的主要方面。如今，關(guān)鍵績效指標(KPI)已經(jīng)成為企業(yè)較為流行的績效評估方法。

在確定KPI時應(yīng)體現(xiàn)SMART原則。SMART是五個英文單詞中第一個字母的縮寫。S代表Special，意思是“具體的”，所設(shè)定的指標應(yīng)當切中戰(zhàn)略目標，具體詳實、切勿模棱兩可，不能脫離整體戰(zhàn)略目標存在。M代表Measurable，意思是指“可度量的”，它主要是指所確定的指標必須是可量化的，如果難以被量化，那必須是可以行為化的，這些行為化的指標可以被觀察到。A代表Attainable，是指“可實現(xiàn)的”，具體來說可以將目標分解為可實現(xiàn)的項目。R代表Relevant，意思是指“有關(guān)聯(lián)性的”，指標與目標之間應(yīng)具有相關(guān)性，上級目標與下級目標還需保持一致性，避免目標重復(fù)或斷層。T代表Time-bounded，意思是指“有時限的”，即指標要有明確的截止期限。

根據(jù)KPI的理念與方法，高職院校評估制作了管理儀表盤，對7個主要評估指標表現(xiàn)出來的KPI進行分析，KPI的數(shù)值都能在數(shù)據(jù)采集平臺的相應(yīng)字段中獲得。參照心理學的短時記憶原則，將單表KPI的數(shù)量集中在7±2個，過多的績效指標會給組織在執(zhí)行時迷失方向，最終也會導(dǎo)致更為關(guān)鍵的幾個指標的執(zhí)行力度削弱，指標太少可能無法全方位體現(xiàn)其關(guān)鍵績效行為。需要指出的是，由于各省、各學校的實際情況不同，KPI也不是一成不變的，它是處于不斷修改和完善的過程中。隨著高職教育的發(fā)展以及各種環(huán)境的變化，KPI也應(yīng)當相應(yīng)調(diào)整，本來屬于關(guān)鍵績效指標可能就不成為關(guān)鍵了。

(二)平衡計分卡

平衡計分卡(BSC)作為一種戰(zhàn)略管理和業(yè)績評價的工具是由美國哈佛大學教授羅伯特.卡普蘭和戴維.諾頓提出的，主要應(yīng)用在企業(yè)績效戰(zhàn)略管理上，后來，一些非營利性組織和部門也開始嘗試利用這種工具提高自己的績效水平。平衡計分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標與短期發(fā)展相結(jié)合，幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為行動，讓每個員工都能清楚地了解自己應(yīng)該做什么，并對其進行監(jiān)控、分析與評價。

平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。[4]根據(jù)平衡計分卡的基本思想即可制定關(guān)鍵績效指標(KPI)體系，在制定完KPI體系以后，會發(fā)現(xiàn)指標過多，不可能將這些指標同等對待。因此，在可能有眾多用于反映其特性的指標進行進一步審核和篩選，最終確定需要考核的關(guān)鍵指標，這樣既能節(jié)省開支，又能起到事半功倍的效果。

高職院校評估借鑒平衡計分卡核心內(nèi)容的思想與方法，根據(jù)高職教育的特點，構(gòu)建了以利益相關(guān)者為主體的績效評估邏輯體系，即主要成效區(qū)(KRA)—關(guān)鍵成功要素(KSF)—關(guān)鍵表現(xiàn)指標(KPI)。利益相關(guān)者包含學校內(nèi)部的利益相關(guān)者和外部的利益相關(guān)者，其中內(nèi)部主體包括學生、一線教師等；外部主體包括用人單位、家長等。主要成效區(qū)主要從數(shù)據(jù)采集平臺上體現(xiàn)出來，將評估方案中的7個主要評估指標緊密地聯(lián)系在一起。

(三)知識管理

知識管理是對企業(yè)或組織內(nèi)部的認知生產(chǎn)因素的管理。[5]在知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)之間的競爭力并不是取決于擁有的資產(chǎn)和設(shè)備，關(guān)鍵在于人的智力、知識和技能，而知識管理能夠使在企業(yè)或組中起關(guān)鍵作用的經(jīng)驗、智力資本及其管理有效貫穿起來，不斷提高自己的知識獲取、創(chuàng)造、傳遞與應(yīng)用的能力。評估監(jiān)控系統(tǒng)將知識管理系統(tǒng)進行整體評估和監(jiān)控，它也是對“軟資產(chǎn)”的評估，現(xiàn)如今知識管理已經(jīng)成為企業(yè)績效管理的重要工具。

在知識管理中，將知識分為兩類，一類是顯性知識，另一類是隱性知識。顯性知識是人與人之間可以相互傳遞的知識，而隱性知識來源于個人的的直接經(jīng)驗，是一種無形資產(chǎn)。在當今社會經(jīng)濟的競爭中，隱性知識比顯性知識更為重要，基本包含了組織的所有“軟件”。高等職業(yè)教育除傳授學生顯性知識外，還應(yīng)傳授給學生隱性知識，即培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、技術(shù)技能等。根據(jù)高等職業(yè)院校新一輪評估的評估目的和評軟不評硬的原則，新方案評估主要是對“無形資產(chǎn)”的評估。

高職院校評估借鑒知識管理的方法制定的《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估數(shù)據(jù)采集平臺》，采用自下而上的生成方式，即從基層組織的源頭數(shù)據(jù)進行采集、匯總和分析，轉(zhuǎn)化成知識和信息，形成平臺分析報告，向社會公布并接受監(jiān)督，做到信息的及時性、公開性和原始性，同時，提高了學校的管理水平和效率，加強了學校內(nèi)部之間的交流，引導(dǎo)院校逐步將日常管理從建立“戴明循環(huán)(PDCA)”向建立“知識創(chuàng)新循環(huán)(CCDU)”的方向提升。

高等職業(yè)教育是以培養(yǎng)一線高端技能型專門人才為己任，而且，不同于其他類型的教育，特別需要“跨界”的視野，應(yīng)盡可能貼近企業(yè)的生產(chǎn)與管理實際，借鑒企業(yè)管理的理論和經(jīng)驗。但需要指出的是，高職院校評估具有積極的作用，能夠不斷提高學校人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進高職教育持續(xù)健康發(fā)展。同時，也有消極的影響或不足之處，如“同行評同行”摻雜的情感因素；如何讓廣大一線教師認識評估、了解評估，而不是當成一種勞力傷財?shù)男袨椋蝗绾巫屔鐣α空嬲齾⑴c到評估之中，體現(xiàn)高職教育多樣性的需求，形成開放的、多元化的評估體系，而不僅僅是一紙空文，等等，這都是需要亟待考慮的問題。

目前，我國的評估主要體現(xiàn)是一個有目的、有組織的體現(xiàn)國家意志的活動，因此常常會過度關(guān)注它積極的一面，而忽視其消極的一面，但不可否認的是，其積極與消極兩個方面會一直貫穿于評估的全過程。

參考文獻：

[1][英]理查德·威廉姆斯.業(yè)績管理[M].趙政斌,譯.大連:東北財經(jīng)大學出版社,1999:21.

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[3]蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用[M].北京:北京大學出版社,2007:5.

[4]饒征,孫波.以KPI為核心的績效管理[M].北京:中國人民大學出版社,2002:47.

[5]王克勝,等.知識管理導(dǎo)論[M].楊應(yīng)崧,潘向,譯.北京:高等教育出版社,2004:102.