學校激勵機制在教學管理中的運用與創(chuàng)新

關(guān)綺雯

（廣東省廣州市番禺區(qū)實驗小學，廣東 廣州 511431）

學校激勵機制在教學管理中的運用與創(chuàng)新

關(guān)綺雯

（廣東省廣州市番禺區(qū)實驗小學，廣東 廣州 511431）

激勵對于人的發(fā)展具有巨大的作用和意義，對于一個群體來說尤其如是。如果個人或者團體沒有了這種外在的動力，就難以激發(fā)工作中的積極性和創(chuàng)造性，就難以出色地完成各項任務(wù)，難以成為一個優(yōu)秀的團隊、具有競爭力的團隊。因此，在團隊中有效地利用激勵的作用，就相當于給機器加了潤滑油，學校的教學管理也不例外。

激勵；學校管理；運用與創(chuàng)新

激勵對于人的發(fā)展具有巨大的作用和意義，對于一個群體來說尤其如是。如果個人或者團體沒有了這種外在的動力，就難以激發(fā)工作中的積極性和創(chuàng)造性，就難以出色地完成各項任務(wù)，難以成為一個優(yōu)秀的團隊、具有競爭力的團隊。因此，在團隊中有效地利用激勵的作用，就相當于給機器加上了潤滑油，學校的教學管理也不例外。

一、學校人員管理的弊端

1.學校人事管理不夠規(guī)范。傳統(tǒng)的學校管理只停留在人事資料的存檔，專業(yè)技術(shù)職稱評定、年度考核、評優(yōu)評先、績效工資評估，等等，沒有系統(tǒng)地對教師進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，沒有科學的教師職業(yè)發(fā)展管理體制。

2.教師的培訓有效性不強。每年學校都安排了專項經(jīng)費對教師進行各式各樣的培訓，有校本教研，有外出學習，有聘請專家授課，有遠程教育等，但教師往往對培訓的內(nèi)容不感興趣，把培訓作為一種負擔，時間花了，人力花了，可就是沒有達到預期的效果。

3.績效激勵運用不合理。績效工資本著“優(yōu)質(zhì)優(yōu)籌”的原則進行，旨在激勵教職員工的工作積極性，激勵他們努力地工作，發(fā)揮他們的工作熱情。運用績效激勵使得員工的工作報酬能夠與工作的貢獻相吻合，根據(jù)教職員工的技能及業(yè)績提高其總體薪酬水平。但在績效工資的分配中，還存在很多的不合理，令教職員工尤為不滿，動搖了軍心，適得其反。

4.沒有發(fā)揮學校文化對教職員工的影響。以文化治校，是學校管理的最高層次。增強教職員工的認同感和歸屬感，由此建立學校和教職員工之間互動相依的關(guān)系，從而增強學校團體的凝聚力。但文化氛圍的營造有一定難度，并非一朝一夕的事情，同時需要時間的沉淀，這一點不容易引起學校管理者的足夠重視。

5.缺乏溝通的渠道。溝通能化解很多的誤會和矛盾，學校管理者和教職員工的有效溝通，能讓員工感受領(lǐng)導對他們的重視、賞析和信任，并在溝通中直接得到領(lǐng)導的有效激勵，同時對管理者會有更多的諒解，有利于學校各項工作的順利開展。但在實際工作中這種機會是很少的，因為溝通不暢，教職工往往會積了一肚子的怨氣，沒有渠道申訴，最終選擇離開。

二、學校激勵機制的科學性

1.幫助教職員工建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。學校教師隊伍建設(shè)的一個重要任務(wù)是人才的培養(yǎng)以及吸引人才和留住人才。而留住人才的關(guān)鍵是能夠給他們一個很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們有目標、有追求、有動力。在制定規(guī)劃時能夠根據(jù)他們的特長、興趣、能力去判斷和評估，再結(jié)合學校的發(fā)展需求制定教職員工的專業(yè)生涯規(guī)劃，為教職員工提供最適合的崗位。同時，我們要給教職員工的職業(yè)生涯管理提供必要的評估工具。可以根據(jù)每位教職員工能力的大小、工作態(tài)度的異同進行持續(xù)性評價，并及時反饋。

2.建立有效的培訓激勵機制。教職員工不斷成長的動力和源泉是有效的職業(yè)培訓。要激發(fā)員工的工作熱情就是要拓寬教職工的視野，知道自身的不足，有所追求，就是要給予全方位的專業(yè)知識和技能的授予，讓他們能成為最大限度展現(xiàn)自己的人才。但是培訓之前，需要科學調(diào)研，并制定培訓的目標；精心地選擇培訓內(nèi)容，根據(jù)教師的實際需求設(shè)定，學以致用、學有所用；設(shè)計合理有效的培訓方式，不能流于形式，為了培訓而培訓；項目培訓要有系統(tǒng)性和連貫性；要及時對培訓進行評估，對搜集到的相關(guān)數(shù)據(jù)進行解釋和分析，對培訓的內(nèi)容任務(wù)和方式方法做出及時調(diào)整。一個針對教職員工亟須提高、迫切需要的培訓，對教職員工而言就是非常棒的獎勵。當然，我們還可以將給教師建立的培訓機制能確實針對他們的職業(yè)終身發(fā)展，以提高他們的素養(yǎng)和競爭力為目的，通過提高學習、教學技能、學科素養(yǎng)、人問素養(yǎng)、育人理念、班級管理水平等方面進行設(shè)計。鼓勵青年教師積極參加深造，參與各類科研項目，赴外地交流學習等培訓方式，可以有助于青年教師體驗學校對他們的全心全意的付出，他們會樂于用自己學到的東西給予學校回報。

3.有效發(fā)揮績效激勵機制。績效激勵是通過增加經(jīng)濟性報酬實現(xiàn)提高教職員工的工作積極性，這是最有效和最直接的方式。所以，建立激勵機制的時候，要注重把員工的工作業(yè)績、工作崗位、工作量、工作成效結(jié)合起來，注重績效考核的合理性和科學性，根據(jù)工作量和成果激勵薪酬的滿意度，使他們知道，他們的付出是有所回報的。中年教師是學校教師架構(gòu)中的中堅力量，他們的教學水平、技巧、經(jīng)驗都比較成熟，學校應當以物質(zhì)獎勵作為激勵的主要方式。所以學校可以通過設(shè)立教學突出貢獻、教研成果獎勵、帶徒貢獻等獎項進行獎勵。

4.營造良好的人文氛圍。一所優(yōu)秀學校的人文氛圍至關(guān)重要，團體之間相互尊重、團結(jié)友愛、和諧上進的人文氛圍要求學校在管理中要堅持貫穿激勵、信任、關(guān)心等柔性化內(nèi)容。要把自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求貫徹落實好，才能逐步使教職工同心協(xié)力、攜手并進，實現(xiàn)“我以學校為榮，學校以我為榮”。

5.加強溝通，確保溝通渠道的暢通。學校管理者與教職員工的有效溝通有利于激勵。在進行溝通時，管理者要把握好技巧，要以平易近人的態(tài)度，以幫助和關(guān)心的心態(tài)，讓教職員工能夠以坦誠的方式與之交流，在交流中要堅持理解、疏導、正面的取向，有些學校還會采取開放政策，每位教職員工都可以隨時與上級交流越級反映各種問題，讓他們的問題得到有效的解決。

總之，如果能夠科學合理地使用激勵機制，這對學校的教學管理工作有著積極的推動意義，對營造良好的工作氛圍，讓教職員工創(chuàng)造更大的業(yè)績，產(chǎn)生更大的生產(chǎn)價值有著十分重要的意義，我們要充分發(fā)揮管理職責的智慧，讓我們的激勵體制更合理、更完善。

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1674-9324（2014）40-0022-02