年終考核別踏入法律“雷區(qū)”

又到了年終考核時節(jié)，年終考核不但與年終獎掛鉤，更有可能意味著勞動合同變更、終止和解除。年終考核雖然是企業(yè)自己的事情，但也不能任意為之，肆意踏入法律的“雷區(qū)”。

擅自調(diào)崗不合法

案情：李某與某零售公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定李某的工作崗位為公司辦公室文員，主要負(fù)責(zé)公司員工的考勤以及日常文件的處理等。但今年元月，公司突然將李某調(diào)到銷售部門做銷售員。李某接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個究竟。人事經(jīng)理回復(fù)，在年終的高層管理人員會議上，大家認(rèn)為辦公室人員過多，需要裁減人員，遂決定將李某調(diào)到銷售部門。李某不想從事銷售工作，在談判不成的情況下，將公司告上了法庭。

說法：根據(jù)《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位在提前30日內(nèi)以書面的形式通知勞動者或者額外支付1個月工資后，可解除勞動合同。該條是企業(yè)合理調(diào)整崗位的直接法律依據(jù)，即勞動者不勝任工作時，用人單位有權(quán)調(diào)整崗位，同時合理地調(diào)整崗位薪酬。實務(wù)中，要做到合法調(diào)整崗位，必須在“勞動者不勝任工作的前提下”進(jìn)行。本案中，公司以辦公室人員過多為由，擅自將李某調(diào)到銷售部門做銷售員，明顯不符合法律規(guī)定。

末位淘汰需賠償

案情：張某是某化妝品銷售公司員工。去年年初，公司下發(fā)文件實施“末位淘汰考核制”，其主要內(nèi)容為：公司年末對員工的銷售業(yè)績進(jìn)行考核，對考核結(jié)果處于最后3位的員工，限期2個月調(diào)離本單位，這2個月期間每月只發(fā)300元生活費，2個月期滿后，公司有權(quán)終止勞動合同。年末考核中，張某的銷售業(yè)績在全體員工中排名最后。公司遂依據(jù)“末位淘汰考核制”向張某發(fā)出解除勞動合同通知，決定終止和張某的勞動關(guān)系。張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。

說法：從我國《勞動合同法》第39條和第40規(guī)定的用人單位可以和勞動者解除勞動合同的情形來看，年底考核末位，并不是用人單位可以解除勞動合同的情形。“末位淘汰”應(yīng)屬用人單位違法單方解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第87條、第47條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。這里的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)系根據(jù)勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。據(jù)此，張某有權(quán)要求公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。

辭職也有年終獎

案情：王某在一家貿(mào)易公司做銷售代表，公司明文規(guī)定，工作滿一年的員工，都有資格領(lǐng)取年終獎。去年年底，王某向公司提出辭職，當(dāng)時年終獎尚未結(jié)算。今年元旦后，公司向全體員工發(fā)放了年終獎，但沒有王某的份。公司解釋：年終獎是公司對自己員工的獎勵，而公司結(jié)算年終獎時，王某已與公司解除勞動關(guān)系，因此沒資格獲得年終獎。在索要無果后，王某向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門責(zé)令公司支付王某全年的年終獎1萬元。

說法：年終獎是公司對員工一年來的工作業(yè)績獎勵。我國《勞動法》并沒有規(guī)定單位必須給員工發(fā)放年終獎，在現(xiàn)有法律制度下，單位有權(quán)決定不發(fā)放年終獎，也有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和方式。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了年終獎，那么離職勞動者理所當(dāng)然享有。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上公司已發(fā)放了年終獎，根據(jù)“同工同酬”原則，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。本案中，王某已工作滿一年，符合公司領(lǐng)取“年終獎”的條件，理應(yīng)享有。