高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度影響因素實(shí)證研究

摘要：通過對江蘇五所高校的編外輔導(dǎo)員的問卷調(diào)查，基于探索性因素分析，找出了編外輔導(dǎo)員工作滿意度的四個可能影響因素——經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步采用相關(guān)分析和回歸分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境和自我發(fā)展與編外輔導(dǎo)員工作滿意度相關(guān)性顯著，且三個因素對編外輔導(dǎo)員工作滿意度的影響和貢獻(xiàn)程度依次增大。

關(guān)鍵詞：編外輔導(dǎo)員；工作滿意度；影響因素

作者簡介：何蓓蓓（1982-），女，湖北荊州人，南京信息工程大學(xué)水文氣象學(xué)院，助理研究員；張雪紅（1980-），男，江西余干人，南京信息工程大學(xué)遙感學(xué)院，講師。（江蘇 南京 210044）

基金項目：本文系江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目（項目編號：2012SJB880057）階段性研究成果。

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0173-03

高校輔導(dǎo)員是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。1999年中組部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于新時期加強(qiáng)高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，發(fā)展高等教育事業(yè)。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐漸推廣開來。

工作滿意度（job satisfaction）是影響員工職業(yè)發(fā)展的重要因素。輔導(dǎo)員工作滿意度是輔導(dǎo)員對其工作與所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。它不僅是衡量輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的重要參數(shù)，而且與輔導(dǎo)員的職業(yè)承諾、工作主動性與積極性、職業(yè)倦怠等的聯(lián)系十分密切。工作滿意度直接影響著輔導(dǎo)員職業(yè)選擇的穩(wěn)定性與流動性。

我國現(xiàn)有的對高校工作人員工作滿意度的研究主要集中在專業(yè)教師的工作滿意度研究上，只有較少一部分研究涉及輔導(dǎo)員和高校管理人員工作領(lǐng)域，對編外輔導(dǎo)員工作滿意度的研究尚未涉足。隨著高校人事制度改革的進(jìn)一步深化，新型用人形式下輔導(dǎo)員隊伍中的非在編人員（簡稱“編外輔導(dǎo)員”，下同）隊伍越來越龐大，在輔導(dǎo)員隊伍中所占的比重也越來越大。因此，關(guān)注和重視編外輔導(dǎo)員工作滿意度對于穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍、促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展及推動高等教育事業(yè)健康發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、數(shù)據(jù)來源與研究方法

1.數(shù)據(jù)來源

本研究采取非概率抽樣的方法，在江蘇省四年制本科高校中抽取了東南大學(xué)（985高校）、南京航天航空大學(xué)（211高校）、南京信息工程大學(xué)（一本高校）、江蘇理工學(xué)院（二本高校）和南京師范大學(xué)泰州學(xué)院（三本高校）等五所不同類型高校的編外輔導(dǎo)員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷150份，回收有效問卷132份，有效回收率為88%。

問卷共43個題項，通過預(yù)測問卷進(jìn)行了預(yù)試性研究，鑒別和刪除了三個工作滿意度量表中的無效題項，取剩余40道題作正式調(diào)查。

2.工作滿意度探索性因素分析

高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度的影響因素之間的關(guān)系錯綜復(fù)雜，因此，本研究中首先采用探索性因素分析法來找出影響因素的本質(zhì)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行降維處理，把錯綜復(fù)雜關(guān)系的原始觀測變量綜合為少數(shù)幾個核心因子。

3.相關(guān)分析及回歸分析

本研究中，采用相關(guān)分析法研究高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度的影響因素，并探討各影響因素與工作滿意度之間的關(guān)系。由于自變量不止一個，為研究因變量與多個自變量之間的線性關(guān)系，采用多元線性回歸分析建立模型，方程為：

二、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本文采用SPSS13.0對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因素分析、描述統(tǒng)計分析、相關(guān)分析以及回歸分析，具體結(jié)果如下：

1.探索性因素分析

在進(jìn)行探索性因素分析之前采用Kaiser準(zhǔn)則對問卷進(jìn)行了是否適合做因素分析的檢驗。對問卷項目進(jìn)行了Bartlett球形檢驗，Bartlett值為9144.601，顯著性概率sig.小于0.001，所得的取樣適當(dāng)性度量值KMO=0.841﹥0.7，這表明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，適合作因素分析。

然后用最大似然法提取特征值大于1的共同因素，發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因素有10個，可以解釋項目總信息量的83.576%，由主成分特征值的碎石圖（如圖1所示）可知，其曲線在第4個因子后趨于平緩，每個因子的方差很小，故提取前4個因子比較合適。

以最大變異法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)處理，使轉(zhuǎn)軸后每一共同因素內(nèi)各題項因素負(fù)荷量大小相差盡量達(dá)到最大，以利于共同因素的辨認(rèn)與命名。經(jīng)過上述分析得到一個包含4個維度、40個題項的工作滿意度量表，所有因素的解釋率為61.546%。4個維度如下：

（1）經(jīng)濟(jì)報酬因素。包括：實(shí)際收入符合期望值；收入與本校在編輔導(dǎo)員收入無差別；與其他高校編外輔導(dǎo)員收入相比，收入令人滿意；單位提供了較為合理的福利、津貼；單位的福利制度一視同仁等10個項目。

（2）工作環(huán)境因素。包括：經(jīng)常與同事交流工作方面的各種信息；同事之間的關(guān)系和諧且在工作上能夠通力合作；和同事之間可以建立親密的友誼；學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)不會因為在編和編外而區(qū)別對待；工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定等12個項目。

（3）自我發(fā)展因素。包括：在職稱的評定上，在編和編外人員無區(qū)別；在職務(wù)的評定上，在編和編外人員無區(qū)別；編外輔導(dǎo)員的晉升制度很完善、公平、合理；在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面，編外輔導(dǎo)員和在編人員無區(qū)別；對前途或發(fā)展前景充滿信心；計劃在本校有較長的職業(yè)發(fā)展等13個項目。

（4）自我實(shí)現(xiàn)因素。包括：熱愛工作；工作能充分發(fā)揮才能；工作能帶來成就感；在工作中干勁十足；工作使人的價值得以充分實(shí)現(xiàn)等5個項目。

2.描述統(tǒng)計結(jié)果

從表1所示的測量結(jié)果可以看出，編外輔導(dǎo)員工作滿意度得分從高到低排序為自我實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境、經(jīng)濟(jì)報酬、自我發(fā)展。編外輔導(dǎo)員在自我實(shí)現(xiàn)和工作環(huán)境上的得分高于中等強(qiáng)度值（3分），表明編外輔導(dǎo)員對這些指標(biāo)比較滿意，而在經(jīng)濟(jì)報酬指標(biāo)和自我發(fā)展指標(biāo)上的得分顯示出編外輔導(dǎo)員滿意度較差。

表1 高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度現(xiàn)狀

因素 經(jīng)濟(jì)報酬 工作環(huán)境 自我發(fā)展 自我實(shí)現(xiàn)

均值25.653629.8115.25

項目數(shù)1012135

平均得分2.5732.293.05

3.相關(guān)分析結(jié)果

采用相關(guān)分析方法獲得工作滿意度及其影響因素間的簡單相關(guān)系數(shù)（見表2），發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)四個影響因素不但同工作滿意度表現(xiàn)為較強(qiáng)的相關(guān)性，而且四個影響因素之間也存在明顯的相關(guān)性，均通過了0.05的顯著性水平檢驗。

表2 工作滿意度及其影響因素間的相關(guān)系數(shù)

工作滿意度經(jīng)濟(jì)報酬工作環(huán)境自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)

經(jīng)濟(jì)報酬0.629（0.000）1

工作環(huán)境0.581（0.000）0.379（0.000）1

自我發(fā)展0.778（0.000）0.692（0.000）0.561（0.000）1

自我實(shí)現(xiàn)0.642（0.000）0.470（0.000）0.718（0.000）0.708（0.000）1

注：括號內(nèi)數(shù)據(jù)為顯著性水平（下同）。

然而，簡單相關(guān)系數(shù)受其他因素的影響，反映的往往是表面的、非本質(zhì)的聯(lián)系。因此，需要考慮偏相關(guān)系數(shù)來進(jìn)一步明確它們之間本質(zhì)上的聯(lián)系，用偏相關(guān)系數(shù)來描述兩個變量之間的內(nèi)在線性聯(lián)系會更合理、更可靠。首先計算了經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)四個影響因素之間的偏相關(guān)系數(shù)（在計算某兩個變量的偏相關(guān)系數(shù)時控制了另外兩個變量），詳見表3。從中可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬與自我發(fā)展存在較強(qiáng)的相關(guān)性，經(jīng)濟(jì)報酬與工作環(huán)境、自我實(shí)現(xiàn)相關(guān)性則很弱；自我實(shí)現(xiàn)則與工作環(huán)境、自我發(fā)展存在較強(qiáng)的相關(guān)性；工作環(huán)境與自我發(fā)展相關(guān)性也很弱。

表3 影響因素間的偏相關(guān)系數(shù)

經(jīng)濟(jì)報酬工作環(huán)境自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)

經(jīng)濟(jì)報酬1

工作環(huán)境0.007（0.933）1

自我發(fā)展0.573（0.000）0.082（0.352）1

自我實(shí)現(xiàn)-0.037（0.675）0.549（0.000）0.456（0.000）1

進(jìn)一步控制四個影響因素中的三個因素，分別計算某一因素同工作滿意度的偏相關(guān)系數(shù)（見表4），發(fā)現(xiàn)除了自我實(shí)現(xiàn)（P值為0.403）外，其他三個影響因素均同工作滿意度達(dá)到了較強(qiáng)的相關(guān)性，其中經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)的偏相關(guān)系數(shù)依次增大。自我實(shí)現(xiàn)因素同工作滿意度簡單相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.642，而偏相關(guān)系數(shù)只有0.074，這主要是由工作環(huán)境、自我發(fā)展兩個因素的媒介作用而導(dǎo)致的表面高度相關(guān)，而在實(shí)質(zhì)上與工作滿意度并沒有顯著的相關(guān)性。其原因可能是自我實(shí)現(xiàn)的調(diào)查子項主觀性較強(qiáng)，問卷答案規(guī)律性不強(qiáng)，不同的調(diào)查對象在回答這些問題時受到工作環(huán)境及自我發(fā)展等影響較大，導(dǎo)致相關(guān)性不顯著。

表4 工作滿意度與影響因素的偏相關(guān)系數(shù)

工作滿意度

經(jīng)濟(jì)報酬0.216（0.014）

工作環(huán)境0.205（0.020）

自我發(fā)展0.440（0.000）

自我實(shí)現(xiàn)0.074（0.403）

4.回歸分析結(jié)果

線性回歸方程中的回歸系數(shù)B反映的是與其相對應(yīng)的自變量對因變量的“凈”作用幅度。為了便于自變量之間進(jìn)行比較，度量各自變量對因變量影響和貢獻(xiàn)程度的大小，需要將回歸系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，即轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta。[1]此外，對回歸系數(shù)的顯著性檢驗（t檢驗）的Sig.值也可判斷自變量對因變量線性影響的顯著性。

采用stepwise法進(jìn)行回歸分析，建立了表5中的模型。最終只有經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境和自我發(fā)展入選為自變量，且各自的回歸系數(shù)均通過了0.05顯著性水平檢驗，模型的調(diào)整后R2=0.644、F=80.1，通過了0.05顯著性水平檢驗，這表明它們均對工作滿意度具有顯著影響。進(jìn)一步考察三個因素的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境和自我發(fā)展的Beta值依次增大（分別為0.178、0.213、0.536），這也意味著它們對工作滿意度的影響和貢獻(xiàn)程度也依次增大。

表5 高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度影響因素的線性回歸分析結(jié)果

自變量BStd.ErrorBetatSig.

常量-0.6520.271 -2.4010.018**

經(jīng)濟(jì)報酬0.2720.1100.1782.4710.015**

工作環(huán)境0.2930.0870.2133.3770.001**

自我發(fā)展0.6120.0920.5366.6400.000**

R2=0.652調(diào)整后R2=0.644F=80.1Sig.=0.000

注：**表示通過0.05顯著性水平檢驗。

三、研究結(jié)論及對策

1.研究結(jié)論

通過對江蘇省五所高校的編外輔導(dǎo)員進(jìn)行的問卷調(diào)查，基于探索性因素分析，找出了影響編外輔導(dǎo)員工作滿意度的經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)四個可能影響因素。并進(jìn)一步采用相關(guān)分析定量研究了以上四個因素同高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度的關(guān)系，尤其是通過偏相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)的偏相關(guān)系數(shù)依次增大，且均通過了0.05的顯著性水平檢驗，而自我實(shí)現(xiàn)則未通過檢驗。最后通過回歸分析，對各影響因素對高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度的影響和貢獻(xiàn)程度大小進(jìn)行了定量分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境和自我發(fā)展對高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度的影響和貢獻(xiàn)程度也依次增大。

2.對策

為提高編外輔導(dǎo)員工作滿意度，各高校應(yīng)從激勵機(jī)制出發(fā)提高編外輔導(dǎo)員在經(jīng)濟(jì)報酬、自我發(fā)展和工作環(huán)境上的工作滿意度。

（1）利用薪酬激勵和福利激勵機(jī)制提高編外輔導(dǎo)員對經(jīng)濟(jì)報酬的工作滿意度。

1）薪酬激勵，人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，推進(jìn)同工同酬。調(diào)查顯示，編外輔導(dǎo)員現(xiàn)行的薪酬制度欠缺公平、合理與科學(xué)性，編外輔導(dǎo)員的工資收入、福利水平等都與在編輔導(dǎo)員存在較大的差距，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)報酬因素滿意度較低，促使編外輔導(dǎo)員出現(xiàn)轉(zhuǎn)編和離職的傾向。薪酬作為滿足低層次需求的保障條件，其激勵作用最具有效性和普遍性。因此，高校人事管理要由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，實(shí)行以崗位聘用制為基礎(chǔ)的績效工資改革，以崗定薪，淡化人員身份，打破以往不合理的分配制度，推進(jìn)同工同酬。

2）福利激勵，解決編外輔導(dǎo)員的后顧之憂。福利激勵是對薪酬激勵的有效補(bǔ)充，它能在固定的工資收入之外，發(fā)揮招募和吸引優(yōu)秀人才、提高員工工作績效、降低員工的流失率等作用。從調(diào)查中可以看出，編外輔導(dǎo)員以30歲以下的年輕人居多，結(jié)合學(xué)生工作的特點(diǎn)，比較適合的福利激勵手段有：按月發(fā)放交通和通訊補(bǔ)貼，對于新生輔導(dǎo)員、畢業(yè)班輔導(dǎo)員，或遇特殊時期、特殊事件時適當(dāng)增加；在校內(nèi)或?qū)W生公寓區(qū)設(shè)置編外輔導(dǎo)員宿舍，便于他們工作、學(xué)習(xí)和生活；定期安排編外輔導(dǎo)員體檢，并增加心理健康的普查和篩查，幫助其疏解工作壓力和職業(yè)倦怠，確保編外輔導(dǎo)員身心健康；定期組織編外輔導(dǎo)員出外考察和旅游，放松心情、開拓眼界；為編外輔導(dǎo)員提供生育、子女入托、入學(xué)等方便。

（2）利用精神激勵、情感激勵和管理激勵機(jī)制提高編外輔導(dǎo)員對工作環(huán)境的工作滿意度。

1）精神激勵，尊重編外輔導(dǎo)員，切實(shí)提升編外輔導(dǎo)員的地位。一方面，由于專業(yè)課教師、各級行政管理人員對輔導(dǎo)員工作固有的認(rèn)識，認(rèn)為輔導(dǎo)員就是學(xué)生的“保姆”，輔導(dǎo)員工作是人人能做的工作，輔導(dǎo)員工作在高校管理中可有可無。另一方面，由于高校目前對編外輔導(dǎo)員在薪酬、福利待遇以及職稱、職務(wù)評定等方面都采取了與在編人員不同的態(tài)度和政策，導(dǎo)致編外輔導(dǎo)員在高校里的實(shí)際地位很低。除了推進(jìn)同工同酬，高校還應(yīng)貫徹落實(shí)國家相關(guān)政策，對輔導(dǎo)員工作的重要性以及輔導(dǎo)員在高校中的地位給予充分肯定，并予以適當(dāng)?shù)男麄鳎瑫r在福利待遇、職稱評定、職務(wù)評定等相關(guān)政策上予以傾斜以確保輔導(dǎo)員的重要地位。此外，高校管理者還要加強(qiáng)與編外輔導(dǎo)員的溝通與交流，讓他們參與有關(guān)學(xué)生管理工作以及學(xué)校的管理和目標(biāo)決策，體現(xiàn)編外輔導(dǎo)員在學(xué)校管理事務(wù)中的主人翁地位。

2）情感激勵，構(gòu)建以人為本的管理模式，營造和諧發(fā)展氛圍。高校要秉承以人為本、和諧發(fā)展的管理模式，加大對編外輔導(dǎo)員群體的關(guān)懷，滿足編外輔導(dǎo)員生存和發(fā)展方面的需求，關(guān)心他們生活上的困難，形成尊重編外輔導(dǎo)員的氛圍，注重對其的情感管理，及時了解他們的情感需要和思想動態(tài)，使他們切實(shí)感受到學(xué)校的關(guān)心和集體的溫暖。其次，關(guān)心他們職業(yè)發(fā)展上的困境，積極創(chuàng)造條件，爭取有關(guān)方面的支持，努力解決編外輔導(dǎo)員在職稱評定、醫(yī)療、養(yǎng)老保險金等方面的問題，為其排憂解難。再次，良好的人際關(guān)系支持系統(tǒng)也能有效穩(wěn)定編外輔導(dǎo)員隊伍。上級領(lǐng)導(dǎo)和同事對編外輔導(dǎo)員的肯定與支持能讓他們感受到自身工作的價值和意義，并堅定從事這一職業(yè)的決心。

3）管理激勵，創(chuàng)新輔導(dǎo)員管理模式，將輔導(dǎo)員從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來。在一定程度上吸納和借鑒國外大學(xué)的學(xué)生事務(wù)管理模式，把學(xué)生的管理和服務(wù)工作放在面向全校學(xué)生這個大平臺上來運(yùn)作，把輔導(dǎo)員從長期“多面手”、“勤雜員”的職業(yè)倦怠中解放出來，讓他們專心從事大學(xué)生思想政治教育研究，真正“專”得起來，為輔導(dǎo)員隊伍向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（3）利用生涯發(fā)展激勵，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展機(jī)制，提高編外輔導(dǎo)員對自我發(fā)展的工作滿意度。從之前的調(diào)查結(jié)果可以看出，編外輔導(dǎo)員自我發(fā)展?jié)M意度普遍較低，且自我發(fā)展因素對工作滿意度的影響最大。編外輔導(dǎo)員對未來職業(yè)的發(fā)展的迷茫導(dǎo)致工作上的倦怠感和離職的意愿，因此要積極探索編外輔導(dǎo)員職業(yè)化的發(fā)展機(jī)制，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。該機(jī)制也適用于在編輔導(dǎo)員，因為如何有效的促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展是一個共性的問題。第一，要科學(xué)解決輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升問題，讓輔導(dǎo)員在每一階段都有奮斗的目標(biāo)，如可實(shí)行五級職級制，一級相當(dāng)于科員，二級相當(dāng)于副科級，三級相當(dāng)于正科級，四級相當(dāng)于副處級，五級相當(dāng)于正處級。“五級職級制”能為輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展提供很好的平臺，也為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供了前進(jìn)的方向。第二，要改革職稱評聘辦法，要從學(xué)生工作的特點(diǎn)出發(fā)，區(qū)別專業(yè)教師評職稱的要求和條件，制定輔導(dǎo)員評聘教師職務(wù)的具體條件，為輔導(dǎo)員明確職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵他們安心本職工作，有效防止輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。第三，暢通培養(yǎng)渠道，給輔導(dǎo)員創(chuàng)造學(xué)歷能力提升空間。輔導(dǎo)員要實(shí)現(xiàn)生涯發(fā)展，勢必需要在漫長的職業(yè)生涯中持續(xù)學(xué)習(xí)和提高，如參加學(xué)歷進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察等。高校要從財力、物力上為輔導(dǎo)員參加各類在職培養(yǎng)活動提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：王祝萍）