學校人力資源管理中的問題及對策

摘 要 人作為組織發展過程中最為重要的一種資源，人力資源的質量與數量對組織的生存和發展起著至關重要的作用。但是，我國現行的教育人力資源管理中仍然存在著管理觀念落后、傳統的教育人事管理體制影響力過大、科學有效的教育人力資源規劃不足、績效考核機制不是很健全等問題。本文一方面分析這些問題，另一方面在這些問題的基礎上提出建議，對學校培養優秀的教育人力資源管理者有所幫助。

關鍵詞 教育人力資源管理 人力資源規劃 人力資源管理

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

1 學校人力資源管理中存在的問題

1.1 學校人力資源管理的工作理念仍然落后

我們看到，近些年來，很多學校在人才引進、干部任免、教師激勵等方面都進行了一些有益的嘗試，但在實際工作中仍然受到傳統的選人、用人、管人的影響。比如說，傳統的人事管理制度中的論資排輩、平均主義等意識，這樣的意識不利于提高教師的工作積極性，沒有競爭意識，不求上進，安于現狀。但是作為教師，一定是要接收最新的科學知識，傳授給學生的是要能夠適應社會發展的知識，而不是那些已經落后的知識。這就是他們沒有意識到人力資源管理的重要性，更沒有把人力資源管理與學校的可持續發展聯系起來，當然也就沒有將教師這一人力資本合理地開發出來，為教育服務。

1.2 學校績效考核機制沒有做到科學合理

績效考核是現代人力資源管理非常重要也是比較難的一部分，也是有效調動教師工作積極性的重要手段。處理得好，教師的積極性就會大大增強，達到事半功倍，處理得不好，就會讓更多的教師消極怠工，不求上進，事倍功半。我們也看到，現階段的績效考核大都存在著難以確定考核尺度，難以評估優良的績效，難以量化考核的績效內容等問題。除此之外，還存在一些很多學校制定的績效考核指標太單一，不能僅憑一項指標就評價教師的工作成績，使得大多數教師都不得不朝著那一個方向努力，但沒有真正考慮到對教學效果的作用，也沒有充分考慮教師的主觀能動性和學生的主體性，嚴重限制了教師人才的發揮，挫傷了廣大教師的工作積極性，阻礙了教師和學校的健康發展。

1.3 教師流失造成人力資源浪費

教育具有二重性：消耗性與生產性。一方面，從事教育活動是需要有一定的人力資源的投入和消耗的；另一方面，它從事著的是人力資源的生產和再生產的活動，學生的質量就是生產和再生產的成果。因此，對于教育過程中人才資源的浪費，有這樣一些表現：第一，教育行政管理人員與教師人員配置不當，如配置失位、錯位；第二，教育行政管理人員與教師人員配置多余或閑置；第三，教育行政管理人員與教師工作配置得當，但使用不足，不能人盡其才；第四，教育產品——畢業生失業或者工作專業不對口等。

1.4 學校聘用教師的單一標準違背了人力資源的原則

現在大多數學校聘用教師的標準首先就是學歷，如果這一條沒有達標，其余的條件都不再看，這樣做就違背了人力資源“適才適用”的原則，致使學校因為聘用了高學歷人才而要投入更多的財力，而一些低學歷人才就能勝任的崗位也由高學歷人才占用了，就會造成人才浪費。

2 學校人力資源管理問題的對策

2.1 推進教育人才資源管理制度的改革

改革的制度包括聘用制度、工資制度及競爭激勵制度，要改變傳統的行政結構，精簡機構和行政人員，降低人力資源成本，優化人力資源的配置。把教師資格認定面向全社會，使更多的優秀教師人才加入到教師的隊伍中來，而不僅僅限制在師范生中尋找人才。

2.2 提倡讓教師進行職業生涯規劃

借鑒人力資源規劃的原理和理論，讓更多的教師制定職業生涯規劃。人力資源規劃是讓人才資源轉化為人力資本最重要的一步，它的主要目的是使人才的配置更加合理，減少由于人員調動和流動帶給組織的損失和人力資源的浪費。要想實現人才的合理配置，使更多的用人單位能夠選擇到自己所需的人才，使求職者能加入到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位上，就必須有科學、開放、競爭、有序的人力資源規劃制度。學校在制定人力資源規劃時，首先要做的就是了解每一位教師，向他們宣傳職業生涯規劃對個人成長的作用，提高他們對職業生涯管理的意識和能力，學校要提供具體的指導和幫助，讓他們制定出適合個人特點又符合學校發展要求的職業生涯發展目標。

2.3 對教師的職業發展提供動態的支持

教師的職業發展是一個持續的過程，因此學校對教師的管理也應該是持續的，對不同發展階段的教師要有不同的管理重點。對于處于初始階段的教師，學校管理的重點應該在于如何正確地將他們“引進”。教師招聘到學校之后的第一步就是要使教師對學校組織產生歸屬感。實踐表明，許多新入職的教師所學的知識與實際應用之間會有一定的距離，在實踐中會使他們產生無力感，會挫傷他們的工作自信心。這時，學校管理者就要通過關心他們的生活，鼓勵他們的工作信心，幫助他們解決實際困難來讓他們嘗到成功的喜悅，逐步幫他們建立起工作信心。對于處于發展中期的教師，學校管理的重點應該在于關注與調控。這一階段教師會出現分化，就是說有的教師會成為骨干，有的教師會停滯不前。對于骨干教師，學校應該幫助他們設立更高的目標，支持他們的長遠發展，使他們成為學校的重要力量。對于停滯不前的教師，首先要進一步了解原因，如果是工作能力的問題，學校就要幫助他們制定提高的計劃，給他們更多進一步深造和鍛煉的機會。如果是由于生活或者家庭的原因，就要從生活中多關心，多做思想工作，提供一定的生活幫助，讓他們有更多的精力放到提高自己工作能力上。對于教師集體，學校應該給予教師應有的人文關懷，其次才是從人力資源管理的角度，將教師的管理與人力資源管理相結合，充分發揮人力資本的作用，為學校乃至社會做出更多的貢獻。

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