基于勝任力的人力資源管理研究

【摘要】隨著社會的發展和進步，我國的社會結構發生了巨大的變化，由此引發人力資源在管理模式上也發生變革，傳統的管理模式導致人力資源與企業運營形成矛盾發展的趨勢，不利于企業、社會的發展，本文通過對人力資源管理的現狀進行研究，提出基于“勝任力”模式的新型管理方式，探討其在管理上的作用。

【關鍵詞】勝任力 人力資源 管理研究

人力資源是推動社會發展的主要因素，人力資源的合理化管理更是促進社會發展必不可少的途徑。人力資源決定了社會特定時期的生產背景，與此同時，不同時期的環境和社會要求，會產生不同的人力資源管理方式。因此在社會的現行階段，應將勝任力的管理方式結合到人力資源中，以此提高管理的有效性。

一、我國人力資源管理現狀

目前我國人力資源呈現逐漸上漲的趨勢，管理意識與實際的人力資源發展產生矛盾，我國的人力資源在管理上不僅出現意識上的落后，而且措施也缺乏一定的有效性，具體表現在三個方面：首先是人力資源流動性大，人才是社會發展的支柱，更是企業的支撐，但是企業在人才管理方面出現不合理的情況，例如：薪酬、績效、晉升等方面，導致人力資源不穩定；其次是缺乏人力資源職位制度，部分企業中人力資源非常豐富，但是缺乏一定的職位制度，造成職權上的混淆或空缺，由此降低企業人力資源的責任感，制約了企業正常的發展；最后是管理上缺乏隨機應變的計劃，人力資源的整體也是呈現動態變化的，對其進行管理，更是要采取靈活多變的措施，保障人力資源的發展以企業實際情況為依據，提升人力資源分配的合理性。針對我國人力資源的現狀，提出有效的管理措施。

二、基于勝任力的人力資源管理

勝任力主要是指在人力資源結構的整體中，根據個人能力的不同，將人才進行分開管理，以便其在企業發展中創造更大的價值，通過勝任力中相關指標對人力資源進行價值的肯定和劃分，因此針對基于勝任力的人力資源管理進行以下分析：

（一）勝任力在人員結構中的應用

通過勝任力對人力資源的結構進行管理，主要包括外部人才的吸納和內部人員的晉升。基于勝任力的人資管理對招聘、晉升設置一定的考核標準，例如：招聘時，企業可針對應聘者進行專業技能、職業素質的考評，根據其在面試過程中的表現以及其對企業、應聘崗位的理解，確認應聘者的價值，通過勝任力的模式確定應聘者在企業錄取后，是否會為企業帶來長久的效益；晉升時，需著重對被考核的員工進行細致的分析，通過勝任力模式中涉及的方法和關鍵點，對其以前的工作記錄、行為表現、職業道德以及員工是否適合晉升的崗位進行研究，實現對人力資源結構的管理，而且基于勝任力的人力資源管理，可將企業自身的價值取向、觀念、目標，積極地傳遞到員工群體中，促進人力資源結構的穩定發展。

（二）勝任力在人員激勵上的應用

通過對勝任力模式進行考量，其在人員激勵方面的管理效果非常明顯，企業的發展與人力資源相互依賴。因此，建立合理的激勵制度不僅可促進企業實力的提升，更是企業對人才重視的表現，激勵制度的構建首先需要以“信任”、“公平”為基礎，人力資源的激勵制度可幫助企業挖掘人才，同時讓員工的勞動得到認可，提升企業對勞動者的尊重程度，利用激勵制度促使員工形成自我約束力，實現工作中的自我鼓勵。當員工的付出得到企業的肯定時，員工會自發形成一種自我資源管理的意識，通過自身的努力獲取企業的獎勵，由此，促進企業與人才的良性循環發展，一方面保障企業的人力資源可根據社會的進步進行持續發展；另一方面保障人力資源在企業中發揮有效的價值。

（三）勝任力在人員培訓內的應用

特性培養是勝任力的一種表現形式，基于勝任力的人員培訓可針對培訓員工的具體特性進行，可以以員工為企業創造的效益為劃分標準，實行基于勝任力的員工培訓，而培訓最終的目的，即是再次提升員工可創造的效益。培訓是企業內部為提升績效衍生的方式，同時也是員工在工作一定時期后必須的環境，在勝任力參與下的培訓可通過員工對自我的認識、人格的實際表現形式以及企業工作的目的等進行分析，重點分析員工培訓涉及的主要因素，對員工崗位的勝任能力進行劃分，確定對其進行培訓的方式以及內容，促進員工在發揮個人能力的同時，為企業的進步、發展，提供更大的價值，提升基于勝任力人資培訓的管理效益，保障人力資源與企業在勝任力的作用下，以可持續發展的趨勢運營。

三、結束語

社會的信息化發展，促進我國社會中的人力資源結構同時以信息化的趨勢發展，以勝任力為基礎，運用在現代人力資源的管理方面，其成效是非常明顯的，一方面積極明確了社會人力資源的結構、模式；另一方面科學地對人力資源進行控制、管理，促進人力資源不論是在社會方面，還是在經濟方面，都可發揮最大的效益。

參考文獻

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（編輯：龍大為）