對企業知識型員工的管理策略研究

【摘要】工業革命以來，科學技術在社會生產中扮演著日益重要的角色。尤其是二戰后，在世界范圍內發生了科技革命，企業的生存與發展與科技的聯系越來越密切。在這樣的大背景下，知識型員工逐漸發揮出主導作用。因此，企業必須注重對知識型員工的激勵。對員工的激勵方法不僅僅體現在薪酬上，而更應該注重的是對員工成長的激勵。因此，對知識型員工的激勵，不僅要從物質方面著手，還要在非物質層次有所側重。

【關鍵詞】知識型員工 物質激勵 成就激勵 成長激勵 自主激勵

在當今時代，知識型經濟迅猛發展，逐漸取代了傳統經濟模式的地位。而知識型員工在企業中也占據了舉足輕重的地位。知識，作為一種新型的生產要素，其地位和作用已經超越了傳統的土地、資本和勞動力。而擁有了知識，也能夠更容易地獲得這些傳統的生產要素。因此，企業要重視知識型員工，并且提高他們的綜合素質。

一、知識型員工的特點

“知識型員工”這一概念最初被提出，是在德魯克的著作中。德魯克認為，所謂知識型員工，就是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這一類人能夠在工作中發揮自己的優勢，以自己所掌握的科技知識提高工作效率，同時還擁有一定的學習能力和創新能力。正是由于這些特點，知識型員工在個人的性格、工作方式、心理、價值觀念都存在著特殊性，相應地，對這些員工的激勵難度也就遠遠大于普通員工。知識型員工具備著區別于普通員工的特點，主要表現在以下方面。

（一）擁有較高的個人素質和較強的專業技能

知識型員工一般都受過較為專業、系統的教育，擁有比較高的學歷，在專業知識和技能方面超過了一般的員工。因為具備了這些條件，知識型員工能夠在一定程度上影響上司、同事和下屬，上司在傳統觀念上由于職位較高而產生的權威性往往不能對知識型員工產生約束。知識型員工往往對科學知識具有相當程度的尊重，信奉科學與真理，并不隨波逐流，更不會因懼怕權威而有趨炎附勢和違背真理的行為。知識型員工往往會無視權威的影響，一心索求知識與真理。而高水平的教育往往使得知識型員工具備較高的個人素質，這樣的高素質除了在工作上有所體現，更表現在生活當中，例如，他們往往具備心胸開闊等特點。

（二）擁有較高的心理期望，注重自我價值的實現

知識型員工在受教育的過程中，為了獲取知識和個人能力，付出了較高的成本和大量的時間，因此，也自然而然地要求獲得更高的回報，這一點最多地體現在對勞動中所獲得的報酬方面。知識型員工在長期的學習過程中，各方面能力都有所提高，在對事物的認知方面達到了比較高的層次，這也就決定了他們具有實現自我的動機，這種動機就體現在工作中的積極性。與此同時，知識型員工接受過較高層次的教育，能夠深刻、正確地認識自身，愿意接受挑戰。

（三）具有較強的自主性，渴望受到尊重

知識型員工能夠運用自己的頭腦，用創造性的思維將自己所具備的專業知識轉化為新的知識成果。因此，知識型員工往往希望能夠擁有較為寬松，能夠有一定自主性的工作環境。在工作中，知識型員工要求擁有一定的自主權，能夠以自己特有的、與眾不同的工作方式來完成本職工作。知識型員工在工作過程中往往盡心盡力地投入精力，這不僅僅是為了完成工作，更是希望在工作中發揮自己獨有的優勢，實現自我價值，同時獲得他人的尊重和認可。

（四）工作較為復雜，在監控與評估方面具有一定的難度

知識型員工的工作往往以腦力勞動居多，工作的過程是無形的。并且，這樣的勞動可以在任何時間發生在任何一個場合。再加上這樣的工作并不存在固化的步驟與流程，其他人并不了解具體的過程，也便不存在規定好的勞動規則。從某種意義上來說，知識型員工從事的是前所未有的、創造性的工作，因此，很難對這種工作的過程進行監督，而這樣的監督也沒有意義。而現代化背景下，工作往往具有復雜性，需要以團隊合作的方式來協力完成。這樣一來，對團隊中個人績效的評估難度就更大了。

二、對知識型員工進行激勵的因素

在當今的理論界中，大家普遍認為組織中的個體存在著三種不同的期望，也就是維持基本的生存、實現自我的提升和承擔一定的社會責任。由于知識型員工所具備的特殊性，在他們身上，程度最高、最為重要的期望是實現自我的提升和承擔一定的社會責任。如果用理論來解釋這一現象，那么他們可以說已經上升到了追求自我價值實現的高度。同時，對于知識型員工來說，金錢獎勵雖然不是最重要的激勵方式，但是依舊可以產生一定的效果。較高的薪酬并不是激勵員工的充分條件，而是必要條件。在當今這個時代，知識型員工往往已經具有了較高的薪酬待遇，在金錢方面的需求已經得到滿足。同時，知識型員工在學習的過程中，往往耗費了大量的時間和成本，才掌握了更為先進的科學知識和專業技能。因此，知識型員工本身就存在著一種強烈的需求，要把自身所具備的科學知識和專業技能轉化成現實的成果和生產力，并借此實現自我價值。因此，知識型員工對自我價值實現的需求更為強烈。所以，企業在制定對員工的激勵制度的同時，不僅要重視薪酬水平的提高，更要注重對員工在非物質層面的激勵。因此，在對知識型員工進行激勵的同時，必須采取較為靈活的激勵制度，物質層面與非物質層面相結合，并且重點進行非物質層面的激勵。

三、對知識型員工進行激勵的策略分析

（一）物質激勵方面

無論在什么年代，人類最根本的需求總是表現在物質層次，物質是人類生存的根本。雖然物質層面的激勵并不能對知識型員工構成較強的效果，但是，知識型員工也有物質層面的需求。

1.提高知識型員工的薪酬待遇

對于任何一個員工來說，企業所給予的薪金報酬都是員工自身價值的體現。因此，企業必須評估員工在工作中所做出的貢獻，并根據評估結果給予相應的薪金報酬。對于工作效率高、產出值大的員工要給予高薪酬。與此同時，還可以利用股權來對員工進行激勵，也就是通過一定的形式，讓知識型員工獲得公司的一部分股權，從而在激勵員工的方面起到長期的效果。

2.保護員工知識產權的收益權

知識產權這一名詞已經不是什么新鮮事物，而對于知識產權的保護卻一直是個熱門話題。而對于知識產權的保護也與對知識型員工的激勵機制息息相關，在對知識型員工的激勵中起著重要作用。企業必須嚴格遵守相關的法律法規，主動對知識型員工的知識產權予以充分的保護，使知識型員工能夠享有應有的收益。

（二）非物質激勵方面

物質方面的需求雖然是員工最基本的需求，但是，對于知識型員工來說，物質需求已經不是最主要的需求，物質層次的激勵并不能起到傳統的效果，而精神層次的激勵往往可以發揮更重要，也更持久的作用。對精神方面的激勵主要可以從以下幾個方面入手。

1.成就激勵

企業應該為具備相當能力的知識型員工安排需要更高能力的工作，使他們能夠在挑戰中不斷進步。另外，企業還可以通過調換工作以及豐富工作的內容來對知識型員工進行激勵。知識型員工在一個崗位上時間久了，就不會再有什么難度與挑戰，這時，就可以把他們調換到水平相當，但是具有新的挑戰的工作崗位。這樣做的話，不僅可以利用新的工作內容為知識型員工減少可能產生的枯燥感，還能進一步地鍛煉他們。豐富工作內容，在一定程度上也增加了知識型員工的責任感，使他們在完成工作的同時，獲得成就感，并且促進自身的發展。

2.自主激勵

實行具有一定彈性的工作制度。在企業中，對工作進行設計時，應該充分考慮員工個人的意愿以及自身的價值，并且在工作中予以體現。如果知識型員工能夠在既定的工作目標和自我考核的體系框架下，保質保量地、自主地完成本職工作，企業就應當給予員工一定程度上的自由。作為企業的管理者，應當對員工有充分的信任，相信員工能夠在自我監督下完成本職工作。企業可以采用彈性工作時間、彈性工作地點等方式為員工提供彈性工作制，這樣，不僅滿足了知識型員工的工作需求，也為企業節約了成本。

3.成長激勵

在公司制定職業規劃制度時，堅持“發揮潛能、共同發展”的原則。企業在招聘員工時，通常會在短期內從多個方面、多個角度對員工進行考察，這樣的考察方式很容易使企業對員工沒有深入的了解，尤其是知識型員工，入職后所處的崗位不一定與其所具備的能力相匹配。這就要求企業在員工入職后進行培訓，并且可以通過聘請職業生涯規劃師的途徑來對員工今后的職業規劃做出相應的建議，并適度地加以引導。這樣的話，員工就會對自己的職業規劃有一個比較科學、系統的認識，在選擇是否長期留在公司時，也會減少一些盲目性。這樣的方法并不能在短時間內起到顯著的效果，卻可以在長期的工作中得到豐厚的回報。

結合上面所談到的，企業若想對知識型員工進行行之有效的激勵，就必須在物質方面和非物質方面同時努力，這樣，才能充分地激發出員工的積極性，從而促進企業與員工的共同發展。

作者簡介：郭力瑋（1986-），女，山東聊城人，中科軟科技股份有限公司高級客戶經理，研究方向：企業管理。

（編輯：晏文）