淺議我國人力資源培訓的問題與對策

摘 要：之說以開展人力資源培訓工作，其目的是為了確保所有的工作者都能夠及時的更新知識，提升活動水平，維持競爭能力。特別是在當前這個大背景下，工作者的培訓成為了當前人力資源管控活動的關鍵構成要素。文章具體的分析了當前的管控狀態和面對的問題以及處理方法，目的是為了更好的帶動該項培訓活動的開展。

關鍵詞：人力資源培訓；問題；對策

1 前言

管理理論先后經歷了從19世紀末和20世紀初的古典管理理論，其中最具代表性的是泰勒的科學管理理論和亨利·法約爾的組織管理理論。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經濟人假設為主要內容的組織行為理論。1930到1970，人性的假設由原來的經濟人假設演化為社會人假設以及后來的自我實現人假設了。1970年以后，由于科技高速前進，此時信息以非常迅猛的速率在傳遞，人類社會開始進入到知識經濟社會。在全球化時代之中，信息化也帶動了管控思想開始關注以人為本。此處講到的以人為本，具體的說是將人當成是最為關鍵的資源。它是組織的中心內容，是獲取成就的重要要素。組織的進步以及成就的獲取都不能夠脫離優秀的管控組織而存在，而工作者的培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。有效的培訓不但能夠提升活動效率還能夠確保工作者更好的適應外在氛圍的改變，提升其應變水平和綜合競爭力。經由培訓，單位能夠將工作者的活動統一到一起，生成強大的凝聚力，提升其團隊意識，確保所有的機構都可以有序的運作。

2 當前管理培訓工作中面對的不利現象

2.1 培訓的目的不能夠和組織的長遠目的有效的聯系到一起

對于組織來講，它最為關鍵的活動是生存，它的所有的事項都要圍繞怎樣更為優秀的落實組織目的來開展。工作者的培訓對于組織目的的獲取有著非常關鍵的意義，同時它還能夠提升競爭水平。所以，組織相關的培訓活動要切實的和組織的戰略意義以及運作方法等有效的聯系到一起，才可以切實的發揮出培訓的意義。不過很多單位在具體的活動時，一般在設置培訓規劃以及方案時未和總體的意義有效的聯系到一起。單位要切實的結合戰略目的，設置培訓規劃，進而保證單位的業務活動能夠順暢的開展，帶動單位的總體進步。

2.2 培訓太過于形式化，未生成培訓模式

只有優秀的培訓體系才可以確保該項活動能夠順暢的開展。任何優秀的體系都要涵蓋細致的員工培訓需求規劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。如今我們國家的很多單位都經常的開展該項培訓活動。不過許多單位未結合自身的具體特征來開展，非常的注重形式化的內容，關注短時間的利潤，忽略了總的發展意義，很顯然這會導致資源的不合理使用。一些單位就算是設置了長遠的規劃，也會因為資金以及人員等要素干擾而無法順暢的開展工作。

2.3 不具有優秀的評估體系

經由筆者對相關單位的調查得知，很多單位對培訓活動的投入資源非常多，不過卻沒有綜合化的評估體系。因為培訓活動得不到有效的回饋和評估，此時組織無法精準的體現出培訓的意義，進而也不能夠激發出其活動的熱情，最終導致工作者的培訓活動受到很大的干擾，導致資源浪費，活動過于形式化。

2.4 培訓要素不當，活動不持續

我們國家的很多單位在開展培訓工作的時候，關鍵是結合上級的指令來開展培訓活動的，未結合具體的規定來落實。如今的很多單位的培訓都是非常形式化的內容，使用了非常多的資源不過卻沒有具體的效益。很多單位的培訓內容一直都沒有變化過，其中的一些要素很顯然已經和時代脫節了。除了這些要素之外，過分的關注潮流，不結合具體情況，單純的照抄外國的措施，導致其和我們國家的具體情況不一致，進而浪費了資源，獲取的意義也不好。該項培訓活動應是一項持續的工作。很多培訓活動帶來的好處并不是在短時間之中就可以體現出來的。單位不生成體系化的培訓模式，只是關注眼前的事項，無法切實的提升工作者的水平，進而不能夠發揮培訓的意義。

3 應對措施

3.1 組織培訓要實行“以人為本”的原則

在知識經濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。

3.2 重視組織價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。

3.3 重視員工實戰技能培訓

培訓的目的除了育道德、學企業文化外，還有很重要和現實的作用就是傳知識、培能力。

對員工實戰技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓，尤其是工作實踐中的真實案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

3.4 員工培訓與員工職業生涯相匹配

員工職業生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

3.5 設置合理的評估體系

有序的評估體系不但有助于單位總結經驗，完善其活動，還能夠切實的體現出培訓的意義，提升效益。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了確保工作者能夠積極的參加到該項培訓活動之中，就要設置綜合化的培訓體系，同時要將培訓活動好組織激勵方法有效的融匯到一起。比如單位可以在規定的時間職職工對所有機構的工作者開展培訓之后的考核活動，而且落實責任體系，進而激發出工作者對于培訓活動的關注度，并非單純的形式化的內容。單位要高度的關注考核以及評估的控制活動，認真的關注該項工作，進而在后續的培訓活動中，確保受訓的工作者能夠積極的參加到培訓工作之中，強化培訓的意義。

參考文獻

[1]余凱成，程文文.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006.

[2]胡君辰.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，2005.