斯坦：高壓下的組織情商策略

當前，不少中國制造企業進入一個高壓力時期，對他們來講，很少見地出現生產過剩而消費疲軟的狀況。對于中國這樣一個經濟持續增長30多年的經濟體來說，這讓許多企業不適應。那么，我們從組織情商的角度，解析一下企業面對巨大經營壓力時，應以怎樣的組織情商策略度過困難時期。

高壓力傷害組織情商

根據BOEI情商測評的結果，外界的負面變化會影響組織情商的幾個方面：組織內的壓力增大，員工和管理人員的幸福指數會隨之下滑。而隨著工作量的減少，員工開始擔心他們的工作角色發生變化甚至失業。你還會看到，人們的樂觀和正直表現也越來越少。另外，人們更不愿冒險，組織創新也在減少。

此時，對企業管理者來說，可能最關心的是組織凝聚力問題。

而要保持凝聚力，需要領導者與所有員工保持持續溝通。領導者需要經常地向管理層和員工通報組織當前的下滑狀況，以及所采取的應對措施。當然，溝通應是雙向的，員工也應有機會表達他們對組織內部如何開源節流的想法，市場和銷售人員則可以表達他們對新市場和新產品的看法。

此時，領導者應該培訓并鼓勵管理人員與他們的下屬通過共同努力來提高效率。讓管理者把注意力放在提高生產率上，而不是盯在人上。

警惕監督型管理

通常在高壓時期，一些管理者會把注意力放在人上，但這是錯誤的。經濟低迷期，對監督型管理者會是巨大的挑戰。

曾經一家企業里有位非常好的人力資源協調員瑪麗，她工作很主動，對自己的職責了解得一清二楚。她的上司會定期檢查，看事情進展得如何，一旦哪里出了問題，她都能及時發現。

而隨著企業經營狀況的變化，瑪麗有了新上司比爾，這讓事情發生了變化。比爾之所以能在這個時候上來，因為他是個完美主義者，喜歡事無巨細、一一過問。這給企業領導者一個假象，好像他可以力挽狂瀾。

在比爾任下，瑪麗所做的一切被重新檢查。比爾認為，他需要了解每個人的所有事情。畢竟作為上司，他要為人們所犯的錯誤負責。雖然在過去的10年中，瑪麗在上司較少過問的情況下也表現得完美無瑕，但在比爾眼里，這不能說明什么問題。

比爾剛上任幾周時間，瑪麗就開始胃痙攣。又過了幾周，她一到下午就頭疼。她去看了大夫，結果大夫沒有發現她有任何生理疾病。

她的健康每況愈下，在工作中走神的時間也越來越多。她在員工工作記錄上犯了幾次錯誤。當別人告訴她的時候，瑪麗感到很震驚。這讓她的工作情況變得更加糟糕。如此一來，比爾對她的監管越發有增無減……

這個案例，幫我們說明了工作滿意度與工作表現之間的重要聯系。當人們為自己的工作負責時，他們會感到更加滿意，也會表現得更好。工作自主性將直接影響到工作表現。如果人們相信自己對工作有更多的掌控權，那么不僅他們的感覺會更好，而且會做得更好。

這在經濟低迷期，是難能可貴的組織情商策略。但可惜的是，不少企業在高壓下，會反其道而行之。

被考驗的領導者“順應力”

我們再看看，在高壓時期，領導者本身會面臨怎樣的挑戰？

領導者的樂觀精神通常會降低，盡管他們意識到自己需要表現出勇敢、堅強的情商特性，但有不少人開始自我懷疑。

在這個時候，領導者不要被消極想法淹沒變得至關重要。困難時期過去出現過，未來也還會再來。所以，“順應力”真的很關鍵，領導者需要關注積極的一面，并與高管團隊進行頭腦風暴，找到如何帶領組織前進的方法。他們應該時刻提醒自己還有明天，這不是世界末日，總會有辦法走出困境。

做幫助者，而非監督者

而組織情商是需要企業長期重視才能打下良好基礎的事情，為了應對經濟周期中的高壓力時期，企業需要在平時為組織情商打下怎樣的基礎呢？

首先，對員工保持信任非常重要。他們應該有一定的自主權或者對工作空間和責任的掌控權。當人們對自己的工作感到負有責任時，他們會更有動力取得成功。當他們成功時，組織自然會更成功。同時，對組織的責任也被分擔了。

另外，管理者也要幫助員工更好地完成他們的工作。在平時就主要以幫助者，而非監督者的角色出現，這很重要。通常來講，形勢開始變壞時，都是最好的員工最先離開，因為他們更有機會在別處找到工作。但是，在組織情商工作到位的企業里，最好的員工仍會堅守，他們與企業一起度過困難時期。

高壓挑戰中式層級管理

有一個案例讓人印象深刻。面對巨大經營壓力時，有家公司與員工保持良好溝通，并且通過聽取員工的建議，在運營的許多方面勒緊腰帶，與員工一起共同努力削減開支，甚至想出諸如“職位分享”這樣的解決辦法。而另一方面，即使壓力巨大，公司在研發方面也沒有減少任何投入，這使得他們能夠保留住一些最有才華的員工。同時，他們開發出新產品和找到解決方案，一旦形勢好轉就能馬上投放市場。

后來，經濟形勢一發生變化——它永遠都會最終變好——他們已經為新產品做好準備了。當競爭對手還在恢復時，他們已經在短期內把公司帶回到蕭條前的經營狀況。

通過讓員工對所發生的一切保持了解，給他們機會積極參與，并且持續地向最具價值的研發人員表明，他們的重要性（通過行動而非只是口頭），讓這個公司在高壓力下保持了很高水平的組織情商。

許多中國公司還在沿用層級方法對待員工。盡管這在形勢好的時候很管用，但在形勢不好的時候就未必了。很不幸的是，改變這種文化會像改變人的個性一樣難。我們都知道改變一些我們認識的人會有多么難。但是，能成功作出這種改變的公司，將會成為未來經濟的全球領導者。