組織提升篇

別再用時鐘進行管理

有這樣兩封信，第一封來自一位雇員：“我應當在9點開始工作，但不幸的是，孩子正在上小學，我需要送她去學校，我只能晚5-8分鐘到崗。”第二封來自一位經理：“我管理著一組人力資源顧問。老板讓我解決這個小組的問題——老板不清楚員工每天的工作時間，他們常遲到大約15-30分鐘，但離開辦公室也沒有固定時間。”很顯然，這是兩個更關心鐘表，而不是工作效益的老板。

在第一種情況下，如果你是一名員工，必須面對現實。但如果你是那位經理，不妨問自己這樣一個問題：如果我的員工遲到15分鐘，會發(fā)生什么壞事？

有的公司確實會發(fā)生壞事。比如零售商，員工不出現就沒法開門營業(yè)；在醫(yī)院，接班的護士沒來，上一位值班護士就不能交班回家。

但是當你的員工是一群人力資源顧問時會發(fā)生什么呢？可能客戶來電話，但遲到的員工沒接到，這個電話會轉到電話錄音。這跟員工被迫參加會議或正在與另一名客戶通話時會遇到的情況完全一樣。

如果你的員工沒能達到他們的目的和指標，不能讓顧客高度滿意，這才是壞事！約翰8點來，哈里特10點才來，這不是問題。除非約翰和哈里特需要一起完成一個項目，這時需要他們自己找解決辦法。作為經理，你也許需要過去一兩次幫助他們找到可行的辦法，但解決方案不應該總是：“哈里特必須8點到這里！”

因為你要關注的是結果。如果你的員工是按小時付薪的，比如第一封信的雇員，那么你應該設計一個新的時間表。可以允許他從9∶15到17∶15工作，問題就解決了。你可能會反駁：“問題沒有解決！如果我調整了他的工作時間，那么每個人都想這樣做！”真的嗎？你可能會找到喜歡從八點半工作到四點半的人。

當然，你可以要求在核心時間里，每個人必須在辦公室；你也可以要求，在特定的時間段里，每個人都必須能被找到。但是不要再盯著鐘表看了，請關注結果。

程樂一 摘自 商業(yè)英才網

最難的領導力技能

長期的領導地位會讓領導者自我感覺良好，他們會極不放心其他人的工作方法，但是這種方式永遠無法成為優(yōu)秀的領導者。你應當與其他員工一樣，成為團隊的“資源”。

1.從小事做起。找一個可以控制的主題，免得當事情失衡以后，你會很容易又將韁繩握在自己手中。

2.從不感興趣的主題開始。可以是新員工上崗，而不是重新設計整個公司的定位。你會冷靜地參與這個討論，至少目前是這樣的。

3.指定一個領導者。讓別人負責主持你選擇的一個主題會議，并事先告訴其他與會者。但不要告訴他應該如何引導會議，免得他成為你的提線木偶。

4.只是在那里。一定要耐著性子到整個會議結束，尤其當會議變得無聊和瑣碎時。這樣就不會成為一種資源浪費，其他人都必須經歷所有細節(jié)，你也應該。

5.參與。坐在那里像石頭一樣沉默并不比主導這個會議強到哪里去。參與，這意味著你要貢獻你有的，分享那些對這個組其他人有幫助的。如果你沒有，那就保持安靜。

6.對沉默感到舒服。會有沉默的時間，這個時候，每個人都希望你能跳出來，接管會議。當被問及一個問題，或者必須要做出決定時，每個人都會轉向你。別說任何話，保持安靜。讓你指派的會議負責人帶領大家梳理分享。如果此時你來做的話，你又重回到負責的位置上了。

7.采取一兩個行動。當分派責任時，你自己要負責幾個。不要挑肥揀瘦，也做一些卑微的、低級的行動部分。每個人都能做，你也不應例外。

8.抵制那種事后清場的誘惑。當會議結束時，事情是什么樣就什么樣。要抵制發(fā)郵件、打電話，或者拜訪其他人，矯正到你更傾向的結果。這種事情只需一次，就沒有人會再次信任你作為“資源”的角色了，你只是在裝腔作勢。

9.不斷重復。過一段時間再次嘗試一下，這次換一些更大、更有戰(zhàn)略性的事情。記錄下什么有效，什么沒用。找到你自己的模式，而非只是缺席或者掌控。

金靈 摘自 BNET商學院

差員工自我感覺更良好

一家公司最好的員工應該是最快樂、最投入的員工，但也不總是這樣。最新研究發(fā)現，在42%的受訪公司里，相比好員工或中等員工，差員工反饋說，自己更投入，比如更有動力、更有可能享受在公司里的工作。

調查的組織者亞特蘭大咨詢公司首席執(zhí)行長墨菲（Mark Murphy）說：很多公司對員工的工作缺乏問責，任由差員工渾水摸魚。差員工常常得到最輕松的工作，因為管理者對他們沒有太高的要求。差員工常常壓力更小，對日常工作更滿意。

與此同時，專心投入且責任心強的員工卻要在辦公室工作到很晚，糾正差員工在工作中所犯的錯誤，確保客戶或顧客滿意。這樣的模式會令好員工備感失望，使他們想盡快擺脫，并可能最終促使他們另謀高就。墨菲說，他們感覺壓力大，自己的價值被低估，這樣的模式將開始動搖好員工認為公司任人唯賢的想法。

為改變這種局面，管理者應該開誠布公地與好員工和中等員工談一談，探查出哪些問題令他們失望，可能會促使他們跳槽。管理者還應該找到可能促使好員工留下來的東西。

在剩余的58%的受訪公司中，好員工最為投入，或員工的投入度得分大體相等，但表現中等的員工最為投入的情況極為少見，這個群體往往被管理者所忽視。

另外，差員工還更有可能將自己所在的公司推薦為“非常好的公司”。在很多情況下，他們甚至沒有意識到自己是差員工。當被問到該公司的員工是否“都達到同樣的標準”時，差員工贊同這一表述的可能性遠高于好員工和中等員工。

程樂一 摘自 華爾街日報中文網

如何管理年長部下

有的管理者不希望自己部門被分配到年長的部下。但其實，對年長的部下敬而遠之的人，誤解了管理者和指導者這個職務的含義。你必須對所有部下一視同仁，承擔起培養(yǎng)他們的責任。

關心要適度。千萬不能忘記對年長部下的關心，但你的行為舉止也要正常自然，一定不能給對方有特別的照顧。你的過度關心會給對方帶來負面的影響。

借助他人的力量。比較典型的是，讓年長部下做自己沒有做過的工作，為他創(chuàng)造良好的工作氛圍，給予他支持，讓他取得成功，逐漸使他獲得自信。為此你必須與他很好地溝通，讓他接受你給他的任務。如果他不能接受，而你置之不理的話，對于團隊其他人來說就是不公平的。如果用直接辦法很難操作的話，就拜托別人做。絕對不能對他們敬而遠之，自己卻躲在背地里說三道四。

不要歧視即將退休的員工。在自己的部下中如果有快要退休的人，一定要注意觀察他的工作態(tài)度。對于那些逐漸失去工作熱情的人，指導者要跟他強調“善始善終”的重要性，引導他做好自己的工作。

杉杉 摘自 《培養(yǎng)部下的100條鐵則》

快消品的微信營銷

陪聊式。微信與微博相比，它的精準性、私密性和互動性更強，是可以為品牌加分的。飄柔在微信中以“小飄”自稱，關注飄柔后，用戶會發(fā)現“小飄”不只能陪聊，唱歌、對星座運程指導等也是樣樣精通。陪聊式品牌微信滿足了許多用戶希望私密聊天的需求，因而廣受歡迎，但當品牌收聽者達到一定數量級以后，品牌該如何改良這一模式，需要進一步考慮。

促銷式。快消品唯快不破，如果能夠對銷售起到直接的作用，便達到了營銷的最大目的。星巴克的微信賬號固然附有品牌傳播的任務，但它更大的目的是滿足客戶希望得到優(yōu)惠的需求。星巴克的優(yōu)惠信息不是生硬地告知，而是運用社會化營銷的方式：精美設計的海報、與時事結合、關愛般的文案都會使其促銷信息看起來不那么生硬。

客服式。品牌微信做客服的好處有兩個：一是不騷擾，強制被接收信息是大部分微信用戶厭煩的；二是可以在封閉空間內解決產品問題。用客服來提升信任，進而凸顯品牌的形象。

杉杉 摘自 《執(zhí)行官》

病毒營銷：如何講故事

現在，內容營銷已是王道，可以說，病毒性的內容才是關鍵，而非傳播渠道。對于微博、微信營銷而言，會講故事是一個必修課。

如何講好一個故事？第一，對于一個人物，你贊美的應該是他的不屈不撓，而不是他的成功。第二，時刻記住，講那些能讓作為聽眾的你感興趣的事，而不是作為作家的你喜歡寫的事，這二者有很大的不同。第三，你的人物擅長什么？喜歡什么？丟給他們完全相反的事情，考驗他們。他們如何應對？第四，在想出故事的中段前先考慮故事的結尾。這很重要，結尾通常很難，要提前考慮。第五，給首先出現在你腦子里的素材減分，然后是第二個、第三個、第四個等，拋開那些顯而易見的東西，給自己找個驚喜。第六，為什么你必須要講述這個故事？是故事的什么讓你的這種信念在內心燃燒？這是核心。第七，你的故事的本質是什么？能否最精簡地講述出來？如果你能做到，你就可以之為繼續(xù)展開。

緣心 摘自 黑馬

四種最重要的創(chuàng)業(yè)品質

如果你認為創(chuàng)業(yè)成功的關鍵是有一些好的idea，那就大錯特錯了。YouWeb孵化器的創(chuàng)始人Peter Relan表示：一個創(chuàng)業(yè)者的個性比想法本身對于企業(yè)成功的決定性更大，他提出了4種創(chuàng)業(yè)者最重要的品質。

1.理解力。一般的理解力與企業(yè)家的理解力是有分別的，企業(yè)家的理解力包括高的智商，同時伴以江湖智慧。

2.態(tài)度。永遠不停止地解決問題的激情是我們要尋找的。你一定要準備失敗，即便是進入孵化器的企業(yè)也是如此，都會面臨艱難時期。成功的創(chuàng)業(yè)者需要有激情，不放棄，努力度過這段時間。

3.領導力技能。偉大的領導者和偉大的管理者是不同的，領導力意味著有大的想法，并且可以交流這些想法。這包括與不為你工作的人交流，你周圍有大量這樣的人，你可以說服他們。Peter Relan曾遇到過一個年輕人，說服他父母讓他從高中輟學，去創(chuàng)建一個技術咨詢公司，而且他也說服人們?yōu)樗墓ぷ鞲跺X。對這些有想法、有激情、有說服力的人，你會禁不住幫助他們。

4.知識。Peter Relan認為，這是四個品質中最不重要的一項。“如果你要創(chuàng)建一個技術公司，你需要有技術背景，以及你要使用工具的知識。”同時，他也強調，他不會選擇一個沒有其他品質的論題專家。

風鈴 摘自 《世界經理人》

孫大午：我的人才觀

1.什么是人才？每一個專注專心做事的人都是人才。人才都是有能耐的人。但是什么叫做能耐？我的理解是，能耐能耐，關鍵在于“耐”！有能無耐做事必敗，有耐無能會有所成。

2.人才必須忠誠。所謂“忠”就是你追求什么，以什么為中心，以什么為目標。“忠”字拆開看，上“中”、下“心”，有一個中心的思想、中心的方向不改變，就是忠。兩個中就是“患”，也就是說，當一個人有兩個中心點時，心中就會沒有方向感和患得患失。要成功必須目標堅定，忠于事業(yè)，心無旁騖，腐敗與其無緣，這就是美德之源。所謂“誠”，就是誠信，說話要算數。

3.人才必須有根。我搞企業(yè)30年了，還沒有一個人騙過我，我也沒有交過上當的朋友。在我看來，有根底的人才能交朋友。什么叫有根有底？就是“跑了和尚跑不了廟”，你有家有業(yè)，有妻子兒女，這就是你的根。有了家庭才有了孝的概念，孝就是根本。也就是要敬天祭祖、有根文化。

緣心 摘自 中國企業(yè)家網