高等學校青年教師現狀及對策研究

【摘 要】在社會大眾看來，大學教師是一份光榮、體面、風光的高尚職業，而置身現實中，大學教師的生存狀況卻是令人擔憂，青年教師自身面臨著巨大的現實壓力和困境，青年教師這個特殊群體應該得到更多的關注和支持。本文通過對青年教師面臨的現實狀況，提出針對性的應對策略，希望能夠喚起社會和高校的關注，給予他們更多的人文和現實關懷。

【關鍵詞】高校 青年教師 現狀 對策研究

當前，高等教育事業方興未艾，高等教育迎來了改革發展的春天。隨著高等教育大眾化的不斷變革，高校教師隊伍進入了快速發展的時期。特別是1999年大規模擴招以來，師資短缺成為亟待解決的問題，各高校引進了大量青年教師。統計顯示，我國高校40歲以下青年教師人數目前已超過86萬，占全國高校專職教師總數的63.3%。青年教師已經成為高等教育發展和振興的中堅力量。他們的發展在很大程度上決定著高校乃至我國高等教育發展的速度、水平和質量。對青年教師這個特殊群體的生存現狀和發展需要的研究，成為當前高等教育發展研究的重要命題。

一、青年教師面臨的現實困境與挑戰

改革開放30年，市場經濟滾滾浪潮下的高校青年教師呈現出獨特的群體性特征：學術上的焦慮，使他們掙扎在“愛”與“痛”的邊緣；經濟上的困擾，使他們游離在“走”與“留”的邊緣；政治上的淡漠，使他們徘徊在“權”與“錢”的邊緣。

在多重壓力影響下，大部分青年教師為理想奮斗，沖出現實的牢籠，把握人生發展機遇，實現自我價值，取得了成功。但也使得當下的青年教師對于現實生活、存在感和價值觀產生憂慮情緒。武漢市高校教師現狀調查結果顯示：青年教師的工作壓力顯著增大，助教和講師的壓力比正副教授更高。北京大學教育經濟研究所（2008）公布的一項調查報告顯示：在高校中，52%的被調查教師認為“教師數量不足，人均承擔工作量太重”；近60%的教師感到“壓力很大”。

2012年由對外經濟貿易大學副教授廉思主編的《工蜂：大學青年教師生存實錄》對大學青年教師群體給予莫大的關注，引起了社會的強烈反響。該書從青年教師的個體考察開始，完成了《中國青年教師調查報告》，展示了一幅中國當代青年知識分子的畫卷。報告中顯示：高校青年教師自比為“工蜂”， 84.5%認為自己處于社會中下層。72.3%感到“壓力大”，科研任務重是最大壓力源，近七成高校青年教師每月難有結余，超六成高校青年教師認為做課題比給學生上課重要，超七成高校青年教師認為學術不端系評價制度驅使等等。

戴建中等主編的《北京社會發展報告（2011-2012）》，對北京地區高校教師及青年教師的現狀進行了調查分析，指出了高校市場化改革下的高校教師處于無序狀態，收入差距大、教師心思朝向市場，疏離教學科研、教學科研積極性進入低潮期，年輕教師居無定所、生活福利貧乏等現實問題，并提出相應對策。

張俊超在完成其博士論文基礎上，編著了《大學場域的游離部落——大學青年教師發展現狀及應對策略》一書。揭示了高等教育大眾化下的青年教師在學術職業生涯初期的日常工作、生活圖景及其復雜的內心世界。他認為：青年教師被有形或無形的力量隔離或散落在場域的邊緣，在經濟收入、教學科研、管理以及心理方面遭遇一系列的現實沖擊。

二、青年教師工作的應對策略

（一）關注青年教師群體，提高青年教師待遇

1. 建立公平的分配制度

美國亞當斯的公平理論認為，人們不僅關心所得報酬的絕對量，而更加關心報酬的相對量，即自己的報酬與付出和他人的報酬與付出之間的對比關系。這是對于公平的認同。高校應該從程序公平和分配公平兩個方面建立制度，程序公平指的是按照既定程序和原則進行分配，過程公開透明、科學合理。分配公平是指績效考核制度的制定與實施，要建立在工作量、個人能力、獲得成就的基礎上。具體來講要做到內部公平和外部公平的統一。內部公平指的是高校內部的各個崗位之間要做到公平，應根據貢獻大小分配。外部公平是指與其他同類大學的收入水平基本持平。

2. 完善崗位津貼和崗位聘任制度

1999年起，各高校陸續建立了崗位津貼和崗位聘任制度，其目的是克服平均主義大鍋飯，建立優勞優酬的競爭激勵機制，推動學科和學科隊伍的發展。近年來，教師的待遇有了較大的改善，但青年教師的弱勢地位沒有得到關注和改善。在定級時，參考的標準主要是資歷、職務、職稱等，對于剛參加工作的青年教師有著明顯的不公平，與從事其他行業的人士相比，高校教師各方面的待遇較低，青年教師更是工資低、津貼少、課時多但課酬少。然后青年教師的角色卻至關重要，他們面臨著結婚、買房、贍養老人、撫養子女等諸多方面的壓力，高強工作量與低收入形成鮮明對比。因此在崗位津貼和崗位聘任制度實施的過程中，應該處理好公平性和個體激勵的關系，針對青年教師出臺特殊的補貼政策，如青年教師住房補貼和福利補貼等，加大對青年教師的關懷力度。

（二）加大教學科研支持力度，促進青年教師專業發展

一是搭建青年教師教學發展平臺，提升教學水平和能力。搭建青年教師發展平臺，一是要加大教學方面的經費投入，重視教學工作不能只體現在口號上，要有經費保障，并開發本科教學工程項目和制定激勵措施，充足的教學經費是教學工作的基礎。

二是實施教學能力提升計劃，制定青年教師發展規劃。大力實施青年教師發展支持和教學改革創新促進計劃。對新入職教師、職業早期的教師、職業中期的教師等不同發展階段的教師實施分期教學能力提升培訓計劃，開展以教育觀念更新、師德修養提升、教學技能培養、學習能力拓展、科研素養提升等為主要內容的崗位培訓，對各級教學管理人員開展業務培訓，開辦各種高層次高水平教學建設和改革講習班、研討班、培訓班。加大對優秀青年人才的發現、培養、使用和資助力度，完善青年骨干教師的激勵與培養機制，完善教學與科研并重的職稱晉升制度；實施教師教學改革創新促進計劃。面向青年教師提供“青年教師新開課資助項目”“研究性探索性課程資助項目”以及“教學改革創新資助項目”。

三是實施發展性教學評價。要改變過去以獎懲和排序為目的的，面向過去，只注重結果的教師評價體系，要充分認識青年教師的個性特點，運用發展性評價的技術與方法，對教師的素質發展、工作職責和工作績效進行價值判斷，建立起學校評價、學生評價、專家評價和教師自評相結合的教師專業化發展的評價體系，使青年教師在發展性教學評價的引導下，不斷認識自我、發展自我、完善自我，逐步實現自身的專業化發展。

（三）搭建青年教師科研平臺，建立學術休假制度

1. 在學術自由理念下，實現科研機會的相對公平

布魯克貝認為，學術自由是大學的根本原則。紐曼在《大學的理想》中提到，牛津大學“是眾多學派薈萃的場所，各學派人的地位平等，他們的觀點僅服從真理的標準，因而他們可以安全地思考和探索問題。”

然而學術自由的敵人——審批學術和等級學術，造成了學術的生態失衡，與官僚政治的結合，使得學術環境不斷惡化。青年教師資歷淺、人脈窄，在追求學術的道路上，更是舉步維艱了。因此改善學術環境，還學術自由發展的空間，是當下值得深思的問題。我認為，一是要減少行政機構對于學術事務的干預，建立有效的學術評價機制，多采取民間評價、同行評價，減少行政評價。二是保證“信息對稱”，即全體教師都能夠知曉課題申報信息。三是做到機會均等，符合申報資格者都能參加競標，且不能有內部人員干涉，評選過程和程序公開透明。四是校內優先資助青年教師，并適當提高科研經費投入。因青年教師影響力小、資歷淺、經驗欠缺的問題是客觀存在的，難以在早期拿到重大課題，應面對現實，從小課題做起。五是為青年教師提供參與重大課題子課題或參與課題的機會，激發其創新激情，培養科研能力。

2. 建立學術休假制度，激勵學術創新

學術休假制度由美國哈佛大學在1880年首創，目前，在美國等發達國家也已制度化，是大學教師專業發展的一項重要措施。很多高校把學術休假制度作為教師的個人福利加以保障。然而遺憾的是，我國的學術休假制度才剛剛起步，大部分高校都未實施。2012年《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》要求各高校要建立學術休假制度。中山大學在這方面作了率先示范。學校出臺相應規定：“教授、副教授和講師在學校每連續工作滿五年，可享受六個月的學術休假。”學術休假為帶薪假期，在享受學術休假的學年，對于基本教學工作量的要求減半。

三、構建特色大學文化，促進高校青年教師職業認同感的回歸

大學之大在于大德。大學之學在于學術，大學要有大師和大樓。大學之大在于大師，大學要培養大師，引領高校文化的前進方向，引領青年教師對于職業的向往和追求。大樓不是單指大樓，是指能夠使教師生存、能潛心治學、能夠進行學術研究的一切物質環境條件。

高校應建立自身特色大學文化，形成積極的主流文化，拓展輿論空間，營造文化氛圍，輻射影響社會主體評價體系，創新大學精神。并將大學精神凝練總結，挖掘內涵，將本校文化精髓根植于青年教師的心中，贏得普遍的認同感、自豪感和榮譽感，自覺地為學校發展貢獻力量。

一是組織開展豐富多彩的文體活動，給青年教師展示風采的舞臺，活躍青年教師業余生活，促進青年教師全面發展；二是組織開展各類教學競賽活動，激發青年教師的競爭意識，促進其成就感的獲得，如青年教師講課比賽、教學技能比賽、現代教育技術競賽、師德師風演講比賽、征文攝影比賽等，搭建教師互動交流，共同進步的學習交流平臺，培養教學團隊意識；三是積極營造尊師重教的濃郁文化氛圍，通過優秀教師評比、教學名師評選、骨干教師評選、教師節慰問、教學工作會表彰，彰顯教師愛崗敬業、教書育人、勇于創新、關愛學生的良好形象，引導社會大眾和學生尊重教師人格、尊重教師知識、尊重教師勞動，提高教師的社會地位和榮譽感。

【參考文獻】

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