管理心理學在人員招聘中的應用研究

摘要：企業(yè)的發(fā)展需要高素質的人才，招聘環(huán)節(jié)是提高人力資源管理水平的起點和基礎。如何準確地選拔、招聘人才已成為企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

關鍵詞：招聘；管理水平；決定因素

不論是一家萬人集團，還是只有幾個人的微小企業(yè)；不管企業(yè)存在著怎樣的問題，首先要思考的是人有沒有問題。員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；企業(yè)有沒有足夠的凝聚力；員工的職業(yè)成就感有多強；企業(yè)的人員流動率是否處于正常水平……這些都取決于最初的源頭—招聘。

招聘是人力資源工作中最為基礎的工作，它是保證企業(yè)整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。一個懂得心理學的招聘者通過了解和識別應聘者在應聘過程中的心理及其特征，可以為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質量是很有指導意義的。下面，從幾個方面簡要論述。

一、發(fā)布需求崗位時做好前期安排，考慮應聘者的心理感受。傳統(tǒng)的招聘流程忽略了對應聘者心理的關注，往往導致招聘的結果不理想。從招聘的初始環(huán)節(jié)崗位的發(fā)布到新員工試用期的評估和跟進的所有環(huán)節(jié)中若能很好地運用心理學，將會使得整個招聘效果得到明顯的提高。發(fā)布招聘信息時，可以根據(jù)企業(yè)的類型將需求崗位寫的條理清晰，內(nèi)容簡要，若能印制有關企業(yè)的精美的廣告，還能吸引更多的應聘者。

二、在面試過程中應用人才測評技術。其目的是使用人單位根據(jù)部門特性和崗位需求，識別人才價值，挖掘人才的潛能，對人才進行正確引導、合理配置和有效開發(fā)，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的理想的人力資源管理狀態(tài)。現(xiàn)代人才測評技術首先是在軍事上取得了成功運用，起到了良好的示范作用。現(xiàn)在幾乎所有的招聘都運用了一些心理測評的方法和技術，最常用的有公文框處理、無領導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟件，例如卡特爾16PF人格測驗，霍蘭德職業(yè)傾向測驗等，能對應聘者有個大概的評估，在具體的運用中需要根據(jù)不同的崗位對人員所需要具備的關鍵特質相關維度的分析，以確認應聘者與崗位的匹配度。人才測評不僅能幫助用人單位實現(xiàn)科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實現(xiàn)個體與組織的最佳工作績效，而且能幫助應聘者認清自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助個人客觀地分析自己，獲得職業(yè)信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開擇業(yè)誤區(qū)，在職場中找到適合自己的位置。

三、試用期的評估和跟蹤過程中應用心理學知識。新員工入職后，招聘工作并沒有結束，還需要對新員工進行試用期的評估和跟蹤，心理學也能發(fā)揮作用。

（一）調動員工積極性的作用。對新入職的員工來說，處在一個新環(huán)境，新形勢下，安全感就顯得尤為重要。作為部門主管，應定期通過與員工的交談，了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足員工個人的需要有機結合起來，使人們積極地、自愿地努力工作，增強員工的職業(yè)成就感。

（二）增強員工歸屬感的作用。馬斯洛提出了“需要層次論”，認為人有“生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)”五個層次的需要。當前兩項需要滿足之后，社交需要就成為強烈的動機。新員工希望和同事保持友誼，希望得到信任和友愛。企業(yè)要留住人，就必須創(chuàng)造這種能讓人留下的環(huán)境。

（三）提高員工認同感的作用。傳統(tǒng)管理心理學的一項重要任務解決的是在社會企業(yè)群體中如何培養(yǎng)具有良好素質的建設者和管理者這一問題。比起員工的認同感，這些已經(jīng)顯得微乎其微。只要員工認同了企業(yè)的理念，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心，就不愁留不下高品質的人才。

（四）提高員工創(chuàng)造性思維。心理學家勒斯涅克認為：“創(chuàng)造性思維是指發(fā)明或發(fā)現(xiàn)一種新的方式，用以處理某件事情或表達某種事物的思維過程。”創(chuàng)造性思維需要良好的心理環(huán)境與氣氛，讓員工加強學習和思考，讓員工了解企業(yè)，有助于員工自覺地進行創(chuàng)造性活動。

四、招聘者的一些心理效應會直接影響招聘的效果。

（一）先入為主效應。剛開始應聘者因一個小問題的回答撒了謊，招聘者會認為他后面說得不一定是實話，如果一開始說實話，最后一個關鍵問題他撒了謊，招聘者會認為他一直是誠實的，后面是無意說假話。往往對面試開始時和結束時內(nèi)容印象深刻，這就影響了考官的正確判斷。面試官不應憑第一印象就做出判斷。

（二）暈輪效應。心理學上說某一方面的特點能遮蓋其他方面的全部特點，既有優(yōu)點遮蓋缺點的現(xiàn)象，也有缺點妨礙優(yōu)點的事實。面試考官注意不要讓某一方面的評價影響到整體的評價。

（三）對比效應。在面試過程中，應聘者都是按順序進行面試的，而這種順序可能無形中影響了面試考官的正確評價。面試考官應將應聘者嚴格與公司要求的標準對比，而不是在應聘者之間做比較。

（四）刻板印象。在面試考官的頭腦里，存在著關于某一類人的固定印象，如上海人斤斤計較，東北人過于固執(zhí)，匪氣重……根據(jù)心理學的記憶規(guī)律，面試考官根據(jù)固定印象的認識來判斷應聘者的個性，并不能客觀判斷應聘者。面試考官注意一定要克服自己這種固定觀念對自己判斷的影響。

（五）近因效應。面試過程中，面試官告訴考生可以走了。當考生要離開考場時，面試官對他說，你已回答了我們所提出的問題，評委覺得不怎么樣，你對此怎么看？其實，考官做出這么一種設置，是對應聘者的最后一考，想借此考察一下應聘者的心理素質和臨場應變能力。若此題回答得精彩，可彌補此前面試中的缺憾；反之，可能會由于這最后的關鍵性試題而使應聘者前功盡棄。這樣就對應聘者缺乏一個公正、客觀的整體判斷。

心理學對人力資源各個模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助管理者真正地了解人，提高招聘技能，可以根據(jù)心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度，幫助管理者提升領導魅力等。作為招聘者應加強對心理學知識的學習和靈活運用，為企業(yè)的發(fā)展招攬卓越的人才。（作者單位：云南工商學院）

參考文獻

[1]汪雪興，管理心理學〔M〕上海交通大學出版社，2004年7月。

[2]（美）米爾科維奇等，人力資源管理〔M〕機械工業(yè)出版社，2004年5月。