略論人力資源管理強度的臨界區域

摘要：在人力資源管理強度領域，已有的個體層面研究的實證研究文獻，幾乎全部集中在人力資源管理強度積極作用的探討。但是，任何事物都具有兩面性，人力資源管理強度是否具有相應的“陰暗面”？本文主要在《人力資源管理強度的研究綜述、評析與展望》（唐貴瑤2013）基礎上，通過探討人力資源管理強度對組織績效的這一指標的影響，試圖論述人力資源管理強度的臨界區域。

關鍵詞：人力資源管理強度；組織績效；臨界區域

Jensen等（2011）已經指出，以提高企業競爭優勢為最終目標的人力資源管理實踐可能會引起員工更大的工作壓力和心理焦慮，從而增強員工的離職意愿（唐貴瑤2013）。下面將從以下幾個方面進行論述。

1.人力資源管理強度與壓力顯著正相關

人力資源管理強度（Strength of HRM）這一概念，由Bowen和Ostroff（2004）提出，該概念所關注的是，企業在重視人力資源管理措施的同時，還應該重視人力資源管理各項措施實施過程（Bowen 和Ostroff，2004）。

壓力（stress），有時也可以叫做“緊張”，雖然一些專家認為其受到個性特征的調節，但科學證據表明，某些工作特征對大多數員工工作壓力的產生具有重要影響。（楊巍，2008）根據Robbins（2002）的觀點，壓力源主要為外在環境，組織及個人。其實中組織因素包含：任務要求、群體內和群體間的關系、組織結構、組織文化、角色需求、組織領導和組織生命周期。許小東（2007）認為，工作壓力源因素大體上分為兩部分。一類來自于工作本身的，由工作內容，工作標準所造成的工作內源壓力，另一類是來自于工作環境以外的，由工作環境、人際關系所構成的工作外源壓力。

高強度的人力資源管理表現為對人力資源管理信息的高度感知和高度理解，即高度的獨特性、一致性和共識性。我們認為，強度過高的人力資源管理會造成過度的工作壓力，因為它對構成工作壓力的幾種壓力源都具有顯著正向影響：（1）人力資源管理強度過高，會造成過度的內源工作壓力，如企業高管過于高度的重視（獨特性）容易導致員工因為工作標準這一壓力源而引發過度壓力；（2）人力資源管理措施的強度過高，還會同時造成過度的外源工作壓力。對于組織內的不同團體，如果人力資源管理措施的強度過高（如較高的獨特性），例如組織內提倡協作，獎勵團隊，則不同團隊之間容易相互對立；對于團體內部來講，如果個人工作對于集體太重要，針對個人獎勵的一些措施太明確，目的性針對性太強，則會造成團隊內的對立，從而破壞組織氣氛，進一步產生更加巨大的過度壓力。

2. 壓力對于組織承諾的影響

因素模型提出者加拿大學者Meyer與Allen將組織承諾定義為“體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定”。

模型三個因素分別為：（1）感情承諾（affective commitment），指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益；（2）持續承諾（continuance commitment），指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾；（3）規范承諾（normative commitment），反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。

其中感情承諾，根據《組織行為學》）幾個主要影響因素為：對目標的認同，對組織深厚的感情，以及組織是否能激發潛能，是否能形成對組織的自豪感，是否慶幸選擇組織，等等。

而許多研究及組織行為學原理表明，過度壓力會造成個人緊張、焦慮、易怒、情緒低落等心理癥狀以及煩躁、失眠失調、認知障礙等行為癥狀。因此，我們不難得出結論過度壓力不僅對感情承諾的幾個變量均具有顯著負向影響，并且對感情承諾向持續承諾轉化具有顯著正向影響。在這里，我們需要特別說明，員工從感受到不滿，感情承諾降低，持續承諾上升（產生離職意愿），到最終離職存在一個漸進演變的過程。因此，在壓力過大的情況下，首先是感情承諾轉化為持續承諾，而不是直接導致離職。綜上所述，過度壓力會造成員工組織承諾中的感情承諾向持續承諾轉化，即導致感情承諾下降，而持續承諾上升。

3. 組織承諾對于組織績效的影響

有關研究發現，情感承諾與組織成員身份呈正相關關系，持續承諾與組織成員身份呈負相關關系。梅耶等人（1989）發現績效與情感承諾和持續承諾之間存在不同關系。上級對一個人工作績效和晉升的評價與他的情感承諾水平正相關。但對持續性承諾來說，這種關系是負相關，較高的持續承諾使與低水平的績效和晉升評價相聯系的。某些組織采用收買的方式使其員工難以離職，以取得員工的承諾。但一些研究表明，這一方法效果并不明顯。它雖然能阻止員工輕易地離職，但它也不利于使成員的認識提高到把自己真正看作是組織中一員的高度，從而降低對組織的忠誠。所以，增強持續性承諾會導致較低的工作績效，而提高情感承諾則會對提高組織績效有積極作用。

4. 組織氣氛對于組織承諾與組織績效的調節作用

戚振江 2011年指出，組織氣氛中的協作士氣對情感承諾與周邊績效的關系具有顯著的促進效應，協作士氣、組織決策對情感承諾與任務績效的關系具有增強效應，即協作士氣促進了情感承諾對周邊績效的影響幅度，協作士氣、組織決策共同提升情感承諾對任務績效的影響程度。這說明組織氣氛會改變組織承諾與工作績效的關系模式。該結論的意義在于營造良好的組織氛圍，不但能提升員工對組織的承諾感，而且還能推進組織承諾感與工作績效關系的緊密程度。

5.結論

而通過前面的分析我們不難發現，強度過高的人力資源管理措施，一方面破壞組織氣氛和組織文化，從而造成過大的工作壓力。另一方面也強度過高的人力資源管理措施也通過其他壓力源對每位成員產生過大壓力，每位成員受到這種過大的壓力的影響（如煩躁情緒）反過來又會破壞組織氛圍。而組織氛圍又對組織承諾感與工作績效關系起著調節作用。

綜上所述，我們可以得出結論，強度過高的人力資源管理可以視為高壓力、低組織氛圍與高收買三因素并存，其中高壓力與低組織氛圍又相互惡化，高壓力造成低情感承諾與高持續承諾，進一步造成低績效。而低組織氛圍又使組織承諾與工作績效關系疏遠，即低組織氛圍造成組織承諾無法有效轉化為工作績效。所以，強度過高的人力資源管理通過壓力與組織承諾兩個中介變量對工作績效造成負面影響，組織氛圍在組織承諾與組織績效間起調節作用。而過低的人力資源管理強度，則無法形成員工對人力資源管理措施的統一認識。因此，人力資源管理強度應該控制在一個適度的范圍內，不宜過高或過低，而是應該確定一個適度的臨界區域。（作者單位：山東大學）

參考文獻

[1]戚振江，HRM與績效關系研究：組織承諾中介作用及與績效的層次效應分析 ，人力資源管理，2011-02

[2]楊巍，工作壓力源、組織支持感知與工作投入關系研究，浙江大學學報， 2008-04

[3]李俊霞，人力資源管理的新課題：員工職業心理健康——兼評華威公司的壓力管理，第三屆（2008）中國管理學年會論文集 ，2008-11

[4]孫衛敏，組織行為學（第二版），山東人民出版社，2012-2

[5]唐貴瑤，人力資源管理強度的研究綜述、評析與展望，外國經濟與管理，2013-04