中新兩國跨文化人力資源管理對比分析

摘要：隨著中國與新加坡之間的投資合作日益加強，兩國企業(yè)也逐漸重視自身的跨文化人力資源管理。本文運用霍夫斯泰德文化維度對兩國文化進行對比分析。并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理中的招聘錄用、培訓開發(fā)、薪酬設置、績效考評四大模塊，分析兩國人力資源管理的區(qū)別。

關(guān)鍵詞：中國；新加坡；跨文化；人力資源管理

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，各國之間的經(jīng)濟聯(lián)系日益加強。據(jù)中國商務部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2013年新加坡在中國的投資額達73.27億美元，同比增加了12.06%， 成為中國最大的外國投資者[1]。而許多中國企業(yè)也紛紛實行“走出去”戰(zhàn)略，到新加坡投資建廠。雖然中新兩國都有著共同的儒家文化，但是新加坡在近代發(fā)展歷程中對西方現(xiàn)代文化的大力吸納，促使新加坡文化形成了多元化的特點。文化的不同必然導致兩國在管理方面存在一定的摩擦與沖突。

國家文化維度中國新加坡

權(quán)利距離高高

個人主義/集體主義集體主義集體主義

陽剛氣質(zhì)/陰柔氣質(zhì)陽剛氣質(zhì)中等陽剛氣質(zhì)

不確定性規(guī)避高低

長期取向/短期取向長期取向中長期取向

表格1中新兩國霍夫斯泰德文化維度分析

通過霍夫斯泰德文化緯度對兩國文化進行對比分析，基本可以得出上表所展示的內(nèi)容。從表中，我們不難發(fā)現(xiàn)新加坡與中國在文化方面有著許多的相似性，然而針對這些相似性，我們更應該透過表面挖掘其中不同的內(nèi)涵與本質(zhì)。

新加坡同中國一樣是一個高權(quán)力距離的國家，但是兩者有著一定的區(qū)別。中國的高權(quán)力距離是基于“官本位”的封建傳統(tǒng)觀念形成的，而新加坡的高權(quán)力距離則是建立在嚴明的法律體制之上的。同時，為了避免權(quán)利集中滋生問題，新加坡一直信奉精英主義，重視人才，并相信在法律約束下的優(yōu)秀人才能對權(quán)利進行恰當?shù)倪\用。

同時，中新兩國都是集體主義。不過中國集體主義的文化特點是“家長式”，即基于人身依附關(guān)系，通過自我克制來維護集體和諧[2]。而新加坡的集體主義不僅重視個人對集體的責任，也強調(diào)集體對個人的尊重，是倡導“在集體中完成個人”的合理主義。

不確定性規(guī)避程度的高低是新加坡與中國在文化維度上最大的區(qū)別。中國較高程度的不確定性規(guī)避反映了中國人更偏愛穩(wěn)定。這也促使中國人普遍有一種高度的緊迫感，從而傾向于拼命工作。而新加坡的不確定性規(guī)避程度較低，人們不易受模糊性的影響，更具有開拓性與冒險性。

需要特別說明的是，雖然從全球來看新加坡是一個長期取向的國家，但是和中國人相比，新加坡更易接受變革，因此作者在此將新加坡的取向歸入中長期。同樣的道理，新加坡陽剛氣質(zhì)的程度與中國相比，也存在一定的差距，中國比新加坡更傾向于男性占據(jù)社會的主導地位。

中新兩國在文化維度上的不同導致兩國在人力資源管理方面存在一定的差異。

在招聘錄用方面，中新兩國存在著明顯的區(qū)別。基于高權(quán)力而產(chǎn)生的精英主義使得新加坡企業(yè)充分具有精英治企的理念，新加坡企業(yè)格外重視對人才能力的考察。同時，新加坡較低的不確定性規(guī)避程度，使得企業(yè)注重員工自我奮斗、勇于開拓的精神。而中國大多數(shù)企業(yè)在選人用人過程中有著強烈的長官意志，并且傾向于選擇踏實勤懇，克己為人的員工，便于上級能對下屬進行嚴格的控制與指示。

在培訓開發(fā)方面，新加坡企業(yè)比中國企業(yè)更重視對員工的培訓。新加坡式的集體主義重視個人與集體發(fā)展的相互融合，因此新加坡企業(yè)普遍開展了一系列的培訓計劃或建設相關(guān)的培訓大學，通過投資員工來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。而中國大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓沒有長遠的規(guī)劃，培訓更多表現(xiàn)出來的是應付性、隨意性與臨時新。此外，據(jù)統(tǒng)計，新加坡大部分企業(yè)的培訓費用占企業(yè)利潤的3.5%至10%，而中國企業(yè)的培訓費用僅占工資總額的1.5%左右[3]。這項差距足以體現(xiàn)中國企業(yè)對員工培訓的不重視。

在薪酬設置方面，兩國不同的不確定性規(guī)避程度導致兩國的側(cè)重點不同。中國許多企業(yè)的薪酬標準是根據(jù)職位等級或崗位等級設計的，缺乏與績效的密切掛鉤，難以對員工產(chǎn)生明顯的激勵效果，并且大部分員工更加關(guān)注工作的穩(wěn)定性。而新加坡企業(yè)將員工薪酬水平與個人能力緊密結(jié)合，突出員工對企業(yè)的貢獻。同時，具有冒險精神的新加坡人更關(guān)注職位的挑戰(zhàn)性。

在績效考評方面，新加坡企業(yè)比中國企業(yè)更能嚴格按照規(guī)章進行考評。新加坡在權(quán)威主義體系中，通過運用制度與程序?qū)?quán)利進行約束。而中國基于封建傳統(tǒng)觀念形成的高權(quán)力距離，促使企業(yè)的績效考評更富有人治色彩。這也導致在以績效考評為基礎(chǔ)的晉升、加薪等方面，中國企業(yè)相對于新加坡企業(yè)缺乏一定的科學性。

雖然中新兩國的文化維度上有著較多的相似性，但是追根溯源，文化的內(nèi)涵與本質(zhì)還是存在著一定的差異。兩國企業(yè)既要注重相似點，更要理解并尊重文化的差異性，并采取積極合理的措施正確應對，以提高跨文化人力資源管理水平。（作者單位：西南財經(jīng)大學公管管理學院）

參考文獻：

[1]張欣. 新加坡去年成為最大對華投資國 [J/OL].http：//finance.cankaoxiaoxi.com/2014/0203/342939.shtml.

[2]蘇宗偉，吳艷豐.新加坡在華企業(yè)跨文化管理差異與沖突研究[J].跨文化管理，2010（1）：28-36.

[3]丁家鵬.新加坡人力資源管理的啟示[J].經(jīng)理人，2010（1）：42-45.