企業人力資源成本控制研究

摘要：企業利用人力資源，必然會產生成本。在我國大多數企業中，人力資源成本的控制缺乏科學、系統、持續的規劃，人力資源成本的產生有很大的隨意性和盲目性，這就導致了企業人力資源成本長期居高不下，浪費嚴重。本文結合我國企業人力資源成本控制的實際，研究分析其存在的問題并提出相應的控制管理策略，具有重要的理論意義和深遠的現實意義。

關鍵詞：人力資源成本；控制；企業發展

引言

人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發和使用人力資源都需要付出很大的代價，企業為獲得和保留優秀的人才，就需要投入人力資源成本。在我國大多數企業中，對人力資源成本控制沒有形成良好的控制規劃和體系，企業人力資源成本長期居高不下，浪費嚴重。因此，研究分析人力資源成本控制中存在的問題并提出相應的控制管理策略，在當前企業管理中尤為重要。

一、人力資源成本控制概述

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

組織出于對提高工作效率的角度考慮，將對已獲得的人力資源進行培訓。這樣做的目的是使他們具有預期的、與崗位要求想符合的業務水平。因此而產生的費用稱為人力資源的開發成本。

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。

二、我國企業人力資源成本控制現狀與問題

（一）人力資源取得成本盲目投入

企業往往在企業出現空缺崗位時才想到招聘，沒有做出招聘的計劃和預算。再者，崗位分析的作用沒有得到足夠重視，在招聘過程中忽略能崗匹配原則的貫徹，因而不能使得取得成本經濟效益最大化。最后，招聘存在一些思維定勢與誤區，使得成本浪費。

（二）人力資源開發成本使用效率低

企業在人才培養上存在著短期行為，只使用而不培養，造成了人力資源的貶值與浪費。而有些企業只重視對新員工的培養，而忽視了對老員工的培養，或者是盲無目的地進行填鴨式的培訓，或者是不區分低層，中層，高層員工的培訓需求而進行籠統的模式化培訓，培訓喪失意義。

（三）人力資源使用成本居高不下

人力資源使用成本的最大構成部分是員工的薪酬福利，企業盲目裁剪人員或機械地降低人員薪酬福利水平，造成員工的離職成本增高，不滿情緒高漲。此外，績效考核系統不完善。分配制度的激勵作用沒有得到充分發揮，從而導致人力資源成本的產出效益低下。

（四）人力資源離職成本日趨增高

人員非正常的頻繁流動，企業的技術、市場及其他寶貴資源有可能隨之流出企業，內部員工士氣低落，企業蒙受大量損失。企業對離職后人員的后續聯系不重視或者根本呈現空白。企業沒有建立和離職員工尤其是離職的高層管理層員工，高技術員工的持續聯系，這樣就切斷了企業返聘優秀人才的可能。

三. 人力資源成本控制策略

（一）降低人力資源取得成本

第一，招聘的全過程都要圍繞招聘的黃金法則——能崗匹配原則。即做好崗位分析包括兩項工作，崗位說明和任職資格，始終使招聘人員自身素質和工作安排相匹配。

第二，選用適當的招聘方式。內部招聘費用低，員工積極性與適應性高，外部招聘能夠為公司帶來新思想觀念，補充新鮮血液，并大大節省了內部培訓費用。招聘方式的選擇要根據企業的戰略階段，經營現狀，空缺崗位及工作的性質來選擇相應的招聘方式。

（第三，選擇經濟的信息流通渠道。如利用網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用，參加免費的人才招聘會，舉行校園招聘會，削減獵頭費用或停止和獵頭的合作等。）

（二）有效控制人力資源開發成本

首先，要進行培訓需求分析，制定培訓計劃。確定培訓對象，培訓范圍，培訓方式。其次，選擇適當的培訓方式。如今虛擬開發培訓盛行，包括多媒體開發培訓，遠程開發培訓，網絡開發培訓等。這種培訓更加注意以培訓對象的需求為導向，根據培訓對象的需求傾向性，戰略傾向性，快速轉向，更新原有課程。最后，要設計反饋機制以將培訓效果落到實處。對進行開發培訓前后的員工的能力進行測試，了解開發培訓的直接效果。讓員工能夠充分運所學的新技能，使理論與實際相結合。

（三） 人力資源使用成本的控制

1.完善績效管理，建設有激勵性的薪酬福利制度

加強績效考核，發揮分配制度的激勵作用，提高人力資源成本的產出效益是控制的著力點。績效考核是正式的工作反饋渠道，對于上級而言，它是一種責任，對員工而言，它是獲得評價的一項權利，為了發揮出績效考核最大的功效，對考核結果應該予以合理運用。

2. 給予員工精神獎勵

物質獎勵不能完全滿足人的需求，必須將物質獎勵與精神獎勵相結合。光獎物質不獎精神，會讓同仁唯利是圖；光獎精神不獎物質，會讓同仁缺乏斗志。精神獎勵的作用不可小覷，員工獲得精神滿足會被激發出工作的激情與動力，投入更多的精力與努力，有利用提高效率和工作質量。

3. 適當的授權

恰當的授權可以充分利用人力資源。授權給能力匹配或超越崗位職責的人，他可以充分施展出自己的才華，為公司創造利益與價值的同時又滿足了實現自己價值的需求。這樣一來可以減少管理者的工作量和壓力，更重要的是減少了對管理者的薪酬補償，節省了人力資源成本。

（四） 人力資源離職成本控制

1.建立員工職業生涯規劃，幫助員工成長

企業為員工規劃一個短期或者長期的職業發展過程，在這個過程中，員工個人潛能得到不斷挖掘，不斷成長。員工從自身能力提高及績效改善中獲得了更大的成就。這樣一來，員工必然增加對企業的忠誠度和滿意度，大大降低員工流動率和流失率。

2.加強企業文化建設，與員工建立心靈契約

企業要努力建設企業文化，并使其被員工認同，從而降低員工流失率。與員工建立心靈契約，使員工的價值觀與企業達成高度的契合，這種契約帶來強烈的歸屬感，使員工忠誠于企業，并自愿主動的把自身的發展和企業的發展結合起來，以企業的目標為自己的最高目標。

3.善待流失人才，降低離職后的成本

企業核心員工如高層管理者，高技術人才，離開后，仍有非常大的后續價值可以利用。因此公司必須將這種損失盡可能的降低。可以保持電話，信件等的聯系，告知離職員工企業的新動向；定期開展一些公關活動。員工對企業的歸屬感因此得以延續。公司可以鼓勵他們提出寶貴的意見，必要時公司可采取返聘制度。

四. 結束語

企業在生產經營過程中控制人力資源成本，可以在激烈的市場競爭中獲得優勢地位。然而企業控制人力資源成本，必須建立一套科學的并符合自身情況的人力資源成本控制體系。這一體系中包括前期規劃與預算，包括與取得成本，開發成本，使用成本，離職成本分別對應的控制策略，執行并不斷修正改善這些策略，可以使企業有效降低成本，長遠、健康、快速的發展。（作者單位：山西財經大學工商管理學院）

參考文獻：

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