企業績效考評體系存在問題及對策探討

摘要：績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機制的外部表現，是現代企業制度的基礎，是了解人力資源管理現代化、合理化所不可或缺的重要方法。本文從績效考評的理論入手，介紹了企業績效考評常用方法，分析了企業績效管理中典型問題，并提出了解決對策。

關鍵詞：企業；績效；考評；管理；體系

績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。它通過對從業員工能力發揮度、對業績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策。如今，績效考評已成為我國各企業乃至各機關、事業單位一年一度的常規、重要工作。其能更好的促進企業管理水平的提高和綜合實力的增強，使員工的個人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發揮極致。因此，合理的績效考評方法與制度，直接關系到一個企業的人力資源的管理。

一、企業績效考評常用方法

1.排序法

排序法就是把部門的員工按照優劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。主要特點在于：很大程度上取決于部門經理對員工的看法。所以，有時會有一些誤區。操作簡單，僅適合正在起步的企業采用。

例如，在部門里選取一個衡量因素，銷售部門人員就可以制定一個銷售利潤>銷售額的指標，根據這一指標進行排序，用以衡量這個部門的銷售人員，誰拿的單子總和后利潤最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

再比如，針對業務員開發新客戶的數量，也可以用來排序。好處是什么？就是針對業績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓誰，可以做出一個非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡單了。每一次排序只能找一項最基本因素。有時業務員考慮銷售的利潤非常大，而放棄了開發新客戶，只是維持一兩個老客戶，他能得到很高的利潤，但是他不開發新客戶。這是排序法一個比較短視的地方。

2.目標考評法

根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核。在工作啟步之前，考評人與被考評人應對需要完成的工作內容、時間期限、考評標準達成一致；限期結束時，考評人根據被考評人工作狀況及原先議定的考評標準來進行考評。此法適用于推行目標管理的項目。

3.小組評價法

由兩名以上熟悉員工工作的經理組成評價小組進行績效考評。優點是操作簡單省力；缺點是主觀性強，易使評價標準模糊。擬在“小組評價”前向員工公布考評內容、依據與標準，結束后要向員工講明評價結果。使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。

4.等級評估法

把被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的標準，按“優、良、合格、不合格”對被考評人實際工作表現進行評估。

二、企業績效管理中典型問題

1.績效考核體系設計的非科學性

績效考核體系設計的非科學性主要表現為考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

2.績效考核基準模糊化

目前多數企業的績效考核標準過于模糊，表現為基準欠缺、基準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的基準或不相關的基準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核基準很難使被考核者對考核結果感到信服。

3.績效考核角度的單一

在人力資源績效考核的實踐中，往往是下級對下屬進行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發上下級關系的緊張。

4.對績效考核體系理解的發散性

有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

5.考核過程的形式化

這是一個非常普遍的現實問題，很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

6.考核結果無反饋

考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。

7.考核資源的浪費

企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業對績效考核信息資源的利用出現兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力。

8.考核者態度的極端化

考核者在進行績效考核時，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準的不穩定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結果進行聚中處理，使得績效考核結果大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。

9.業績考核方法的選擇不當

各國學者和管理人員開發出了多種業績考核方法和考核技術，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業績考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關者。準確地選擇和組合考評技術和方法對考核者和績效考核體系設計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數企業既無意識、也無能力適當地選擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術。

10.考核者心理、行為上的錯誤

考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括光環效應、隱含人格假設以及近因性錯誤等。所謂光環效應就是當考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往以點蓋面；隱含人格假設就是當考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類（如一位敬業者、一個偷懶的家伙），在進行績效考核中，就會“戴著墨鏡看人”；近因性錯誤的出現是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經過一個較長的時間后進行績效考核時，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響。

三、企業績效管理中問題對策

1.預防性措施

預防性措施一般包括有：聘請人力資源專家共同設計科學、客觀、準確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進行培訓，建立溝通機制；設計和實施完善的員工上訪系統；充分利用人力資源管理信息系統等。這些預防性舉措從各個層面和角度來保證績效考核準確地實施和運用。

2.對策性措施

由于在實施績效考核體系時，存在著諸如信息不完全、信息不對稱、個人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎性事實，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現實也不經濟。針對在具體設計和實施績效考核系統中出現的問題，一般應及時采取一些對策性措施。這些措施包括有：對績效考核系統進行實驗、典型流程與事件示范、全員參與績效管理等。其中，全體員工的主動參與意識是績效管理成功與否的一個關鍵。

3.控制性措施

反饋控制是一個系統正常穩定運行、良性循環的重要環節，如果沒有完備的控制體系和手段，即使目前運行良好的系統也會隨著內外環境的變化出現系統崩潰失效的局面，難以保證系統可持續的良性運作。因此，監測、反饋與控制績效考核系統就成為一項根本性、結構化的措施。控制性措施一般包括有：績效考核監控系統、績效考核審計等。

四、結語

綜上所述，合理的績效考評方法與制度，直接關系到一個企業的人力資源的管理。企業的績效考核體系存在設計非科學性、基準模糊化、角度的單一等典型問題，我們應針對性的采取有效措施，充分發揮企業績效考評的重要作用。（作者單位：中國銀行股份有限公司唐山市新華道支行）

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