讓老教師“激情四射”的八字處方

　　近年來，很多中小學校教師隊伍逐漸呈現老年化的趨勢，老教師占有一定的比例（尤其是撤并教學點之后）。這些50歲出頭的老教師在年輕時意氣風發、激情飽滿、熱情高漲，可是隨著工作年限的增加，自身年齡的增長，他們身上的激情和活力逐漸消退，工作熱情淡漠，奮斗目標模糊，職業情感倦怠，變得安于現狀、與世無爭、自我滿足。關注中老年教師群體，采取積極的管理措施，激發他們的職業情感，充分調動他們的工作積極性，讓他們“激情四射”，是學校管理者不可推卸的責任，也是學校管理者日常要做的基礎性工作。
　　一、老教師“激情不在”的具體表現
　　1.業務進修中的“忘我”
　　當今時代，社會快速發展，知識更新頻繁，老教師掌握的知識很多都已經老化，甚至被淘汰，如果不及時更新升級，根本無法適應新課程改革的需要。學無止境，教亦無止境，不學習就會落后于地人。老教師同樣面臨著繼續學習的問題。但在很多學校，老教師的個人成長已經不受學校重視了。學校重視青年教師的培養，會給青年教師更多的學習、進修的機會，讓他們不斷的成長。而老教師卻往往沒有這樣的待遇了。學校領導的這種做法其實大錯特錯，這樣會慢慢冷了老教師的心，不利于老教師的專業成長，也不利于激發他們工作的積極性。當然，老教師自身也存在自我“言”老的消極心態，認為“自己年紀大了，接受能力不行了，我培訓了也沒有多大的作用，學習培訓應該是年輕人的事”。這種“忘我”的態度，導致老教師教育理念和知識更新的嚴重滯后。
　　2.學校管理中的“本我”
　　學校中“教而優則仕”現象較普遍，但由于學校管理崗位有限，導致工作很多年的老教師仍是普通教育工作者中的一員，再加上許多老教師由于學歷低、晉升條件不夠等原因造成職稱到老還沒有得到解決，退休時還是一個初級職稱，工作一輩子還沒有一個剛剛畢業的大學生工資高，從而心灰意冷，喪失工作動力。在學校管理中，一部分老教師是站在自身的利益考慮問題，參與管理的主動性和積極性逐漸消失，面對學校的重大決定和發展規劃時，變得淡漠、隨意，有時還有抵觸情緒。這種“本我”的表現，導致老教師學校榮譽感和歸屬感的喪失。
　　3.教育科研中的“讓我”
　　在許多學校，上公開課、觀摩課、示范課，搞教學研究、學術研究的老教師鳳毛麟角，更別想在校級以上各種大型優質課、觀摩課評選、課題研究等活動中見到老教師的身影。許多身在一線的老教師已經退隱教學展示舞臺，從事門衛、宿舍管理、食堂管理等后勤服務工作。究其原因，很多老教師基于自身年齡考慮，認為上觀摩課、搞教學研究是一件苦差事，自己的年齡偏高和能力不足而不能勝任，或者認為自己該獲得的榮譽已經有了，現在搞教育科研沒有什么作用，不愿再去給自己增加額外的負擔。這種“讓我”的精神，導致老教師從事教育科研的激情慢慢沉睡。
　　4.人際關系中的“自我”
　　學校的人際關系比較復雜：作為一名教師需要處理教師和領導、教師和教師、教師和家長、教師和學生、教師和社會的關系。面對學校領導班子的年輕化，教師之間教學競爭的加劇，家長和社會對老教師的偏見，學生管理的個性化，使教師長期處于緊張的人際關系中。慢慢的，老教師在人際關系上變得疏離，退縮，摩擦增多，情緒充滿憂郁和攻擊性。有些教師甚至使用粗暴的體罰或變相體罰手段來對待學生，給學生、社會和自己帶來難以彌補的傷害。面對自己即將退休，老教師感到的是一種心理的釋放，所以在這段時間內，多數老教師選擇自我封閉，避免不必要的人際往來。這種“自我”的做法，導致老教師自我價值和職業目標的迷茫。
　　
　　二、讓老教師“激情四射”的八字處方
　　一是對老教師“尊重”。人都有被尊重的欲望，作為在教育戰線上辛勤工作了二三十年的老教師，為學校的發展、教育教學的進步做出了巨大的貢獻，年近花甲的他們更需要得到領導及同行的尊重與理解。因此，管理層就要有尊重教師的意識，尤其是尊重老教師的意識。遇事和老教師多商量，當老教師在工作中偶爾出現紕漏時，不當眾批評，不大聲斥責，給老教師留足面子。隨著年齡的增長、教齡的增加，老教師不可避免地會出現職業倦怠、進取心消減、職業情感下降等種種狀況，管理層要明白出現這種狀況也是一種普遍和正常現象，要給予理解。領導的尊重與理解會極大地激發老教師的工作熱情。
　　二是對老教師“關愛”。人過五十，上有老下有小、疾病頻繁“光顧”、力不從心等，這些正常的生理現象讓老教師憔悴不已。此時，學校應該從實際出發，依靠工會對老教師“特殊”照顧：關心家庭的變故，適當減少工作任務，進行心理輔導，組織老同學聚會，召開生日聚會，發放慰問卡……總之，在總體公平的基礎上，對老教師適當傾斜。記住：老教師是懂得感恩的，他們會用自己的工作來回報學校的。
　　另外，現在的很多老教師都屬于“民轉公”，老伴是農村的，尤其是農村中小學。放學后，這些教師要從事一定的農活。對于這樣的一些老教師，學校如果能將其老伴安排到學校的食堂、寢室、門衛、宿舍管理等部門來就業，既可以增加他們的家庭收入，又可以減輕老教師的勞動強度，更利于老教師以校為家，全身心地投入到學校教學工作中來。
　　三是對老教師“重用”。隨著歲月的更替，老教師一般經歷了各種鮮花與榮譽，但是為了給青年教師讓路，在職業生涯的后期，他們往往把展示自我的機會過多地讓給了青年教師。這雖然成就了青年教師，但卻讓老教師漸失進取心。因而為了更好地激勵老教師專業持續發展，學校管理者應為老教師提供與青年教師機會均等的發展舞臺：讓老教師同年輕教師一樣參加各種培訓，使他們的政治素養和業務素質得到不斷提升和完善，不至于落伍；讓他們擔任學科帶頭人、年級組長、備課組長等；宣講老教師的先進事跡；安排有經驗的老教師培養青年教師；在評選“教壇新秀”之時，也不忘評選“教壇老將”和默默奉獻的后勤管理人員；開展“老教師講壇”，讓老教師登臺演講；讓有特長的教師指導興趣小組開展活動（如書法、籃球、乒乓球、寫作、音樂、象棋等）；設立科研專項經費，供有能力、有興趣的老教師開展教育科研活動；讓他們參與學校的重大決策……“從事教育要有樂在其中的情緒，真正為改造社會而做教師的人應樹立‘樂業’精神，唯樂在其中，才能在工作中迎難而上”。俗話說：“重賞之下必有勇夫。”當一個人被重用之后，他勢必會對自己的職責盡心盡力，鞠躬盡瘁。
　　四是對老教師“加壓”。很多老教師都有這樣一種心態：人到老年萬事休，該得到的已經得到，沒有得到的可能永遠得不到，我也不去想了。因此，失去了前進的動力，沒有了更多的追求，形成職業倦怠。這時，學校領導應針對相關老教師的實際情況，適當給他們壓壓擔子，讓老教師積極投身到教育教學工作之中去。“績效工資”“高職低聘”等制度的實施有利于加大老教師的職業壓力，增強年輕教師的教育教學熱情，推動教師職業情感的發展。危機意識是老教師職業情感持續發展的外在壓力，有利于培養教師的責任意識和創新精神，促進教育教學全面發展。從心理角度來說，大多數年輕教師都喜歡爭強好勝，而老教師也不希望自己在年輕教師面前名譽掃地。
　　老教師是學校教師群體中重要的一部分，要讓他們“激情四射”，作為管理者，不妨多研究研究“尊重”“關愛”“重用”“加壓”這“八字方針”。
　　（作者單位：陜西漢中市寧強縣巴山中