淺議人力資源的資本化

[摘要]人力資源資本化一直是理論界探討的熱點問題，尤其是隨著國有企業的股份制改造，針對經理人如何才能更好地去管理企業，使企業實現經營目標，避免出現由于人力資源沒有很好的資本化，尤其是企業家的待遇報酬不合理，從而導致企業的經營管理者隨意使用收益處置權而使企業不能實現價值最大化的經營目標，本文認為研究這一問題十分必要。

[關鍵詞]人力資源；人力資本；資本化

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）37-0120-02

中國入世以來隨著市場準入條件的日益放開，外國的企業跟中國的企業不可避免的會發生決戰，它們的第一場戰役，可能并不是爭奪產品和市場，而是爭奪人力資本。人力資本不等于人力資源，人力資源是指企業中的所有人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫技術的創新者，另外一種人叫職業經理人，也可以把職業經理人叫企業家。現在任何一個企業要具有極強的效力，以及搞壟斷性經營，都離不開人力這一資本。

1人力資源的資本化

11人力資源是一種有價資源

企業使用人力資源是必須付費的，用物質資源的定價理論分析，人力資源可以有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，另一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化，工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價，例如企業對職工醫療費用的保障和支付作為企業職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分。如果勞動者在企業中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入，那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態了。

12西方人力資源的間接定價

目前，在一些西方企業中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。在一些西方企業，資方之所以愿意實行利潤分成，是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益，這種更多利益就是由于調動人力資源更大積極性產生的。所以，分成制是對人力資源增長部分的間接定價，而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由于利潤分成制往往是資方單獨決定的，沒有形成穩定的勞資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。1998年聯航的全體職工以10年內不增長工資而且降薪33%換取了企業的55%永久股權。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉換為間接定價。

13人力資源間接定價的三種情況

對勞動者個體的人力資源可以根據群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況：一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。

2人力資源資本化的本質

目前，企業的生產方式已經從大批量生產轉變為小批量或定制生產，工人的勞動方式也就隨之而變化，未來的工人將不再是體力工人而是管理工人。企業生產方式和工人勞動方式的變化，導致企業勞資間的關系也發生變化。在大量生產時代，復雜的勞動過程被分解和優化為簡單勞動過程，工人主要從事簡單勞動，從而是可監督的、可控制的、可替代的。而在“真正”的現代企業中，工人的勞動過程已經是復雜過程，是從事復雜機器設備的管理操作。一方面，勞動者的可監督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的創造性、知識性、能動性要求。只有認識到這個根本性變化的發生和發展，才能理解人力資源資本化的本質和重要性。

3企業家人力資本理論

第一，企業家人力資本具有稀缺性。企業家人力資本是人力資本中層次較高的，也是較為稀缺的，因為企業家人力資本投資大、周期長、形成途徑少、對先天資質和后天人為努力的要求較高，而且企業家人力資本的“折舊”速度快，所以企業家人力資本的稀缺性是十分顯著的。

第二，企業家人力資本具有專有性和專用性。所謂專有性，是指專門為支持某一團隊生產而進行的持久性投資，并且一旦形成，再改作他用，其價值將大跌；所謂專有性，是指這種資源一旦從企業中退出，將導致團隊生產力下降、組織收益減少甚至企業組織的解體。

第三，企業家人力資本的形成具有實踐性。一般人力資本的形成可以通過教育、培訓的方式取得，對實踐的要求相對較少些，而企業家人力資本更重要的是需要通過在實踐中“從干中學”的方式經年積累。企業家是不可能通過短期的培訓“批量生產”的，這就決定了企業家人力資本的稀缺、難以直接定價。因而，企業家人力資本定價，往往通過獲取剩余索取權和剩余控制權的形式進行間接定價。

第四，企業家人力資本具有交易性。企業家不僅要有企業生產經營方面的知識和技能，還必須將企業內的各種資源的所有者組織協調成一個團隊，建立與之一致的企業文化，降低企業成員相互交往的交易費用。同時，企業作為經濟社會中的一個成員，要與各種社會主體進行物質信息的交往。企業家交易能力強，則能為企業降低交易費用，從而創造更多的組織租金。

4人力資源資本化的實現形式

人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價，是人力資源資本化的重要形式，也是一般人力資源資本化的主要形式。員工用已經支付的工資的積累來購買本企業的股份，是一般人力資源資本化的初期形式，如日本企業中實行的職工持股出資辦法；用未來的工資購買企業的股份是一般人力資源資本化的最新形式，如美國企業的貸款實現職工持股，職工用未來工資和分紅歸還貸款；中國企業用貸款實現經營者持股，經營者用未來的股份分紅歸還貸款。另外，如果政府對職工持股有稅收上的優惠政策，企業也愿意讓職工持有股份。

5人力資源資本化應關注的問題

在人力資源資本化的過程中有三個值得關注的問題，即虛擬性、動態性、交易性。這三個問題是由人力資源自身的動態性（塑性或流動性）、非實體性、主觀差異性所決定的。如美國企業采取虛擬貸款的方式實現員工持股；德國企業中有職工購買分配權，分配權相當于短期的虛擬股份；中國改革中出現的所謂崗位股具有半虛擬性，崗位股介于人力資源的直接定價轉化為間接定價（出資）與人力資源增長部分資本化（不出資）之間。

51人力資源資本化的虛擬性

人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。這個收益權是人力資源的間接定價，與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡應該沒有任何關系。但是在現實中，不論職工出資與否，人力資源的資本化往往是與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡相聯系的，從而產生一個人力資源資本化的實體性問題，并引起固化（非動態）問題，進一步會產生資源配置效率下降的問題。

52人力資源資本化的動態性

人力資源資本化應該是一個動態化過程。企業員工持有的股份或分配權，XG7UYmHGjdPNIFMih53d2NBO+hmVu3KlF+ZOr4by5Ww=在不同的時期應該是不同的，一方面是指職工每一個人所持有股份的動態性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動態性。另外人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛好和主觀能動性對人力資源的提升、增長、發揮有重要影響。人力資源資本化的實體化必然引起動態性的固化，虛擬化則易于動態化。以崗位股為例，因崗設股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無股，動態化是非常明顯的。這樣，人力資源資本化的虛擬化和動態化，與人力資源資本化的實體化和固定化相比較，是更為合理的實現形式。

53人力資源資本化的交易性

人力資源資本化之收益權的選擇、支付與變現是交易性主要內容。當人力資源沒有明顯的增長性或比較優勢時，其在選擇得到收益權時，應該有所支付而不是完全免費。當人力資源具有明顯的增長性或比較優勢時，其在選擇得到收益權時，也可以是零支付或完全免費，如贈予期權。目前，在人力資源的資本化過程中，各方面更多地是強調“金手銬”的積極作用，而忽視了“金手銬”的消極一面，可能妨礙人力資源的流動性和重新配置。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那么就不會妨礙人力資源的流動性。

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[作者簡介]朱傳書（1972—），男，碩士，副教授。研究方向：人力資源管理。