過程績效反饋對推動學校績效目標實現的有效性分析

畢節試驗區從2009年推行義務教育績效工資至今，已經5年多時間，績效工資雖然調動了廣大教師的積極性，但對教師教學效果的改進和提升不夠明顯。究其原因，主要在于對過程績效反饋環節重視不夠，更多地關注結果。績效反饋是績效管理不可缺失的重要環節，從績效反饋的形式來看，績效反饋分為過程績效反饋和結果績效反饋。過程績效反饋貫穿于學校整個績效目標實施的過程，在此過程中，教師和學校績效管理者之間不斷圍繞績效目標實施的情況交換信息。

一、過程績效反饋與學校績效目標的關系

1.過程績效反饋是學校目標實現的關鍵環節

過程績效反饋主要表現于學校績效目標實施階段，此階段教師都會遇到各種各樣的問題，如支撐目標實現的制度問題、人際關系問題、工作環境變化問題、人事問題、教學信息共享問題和教師的思想問題等。如果這些問題不能夠得到相關部門及績效管理人員的支持和幫助解決，教師無法及時認清自己的工作狀況，會產生焦慮、抵制或猜疑的情緒，可能會導致學校績效目標難以實施。因此，績效管理者及相關領導要對此過程引起重視，強化此過程的職能作用，及時與教師交流與溝通信息，相互交換意見，形成良好的績效反饋機制，掌握學校績效目標實施進度，發現問題并及時解決，有效保證學校績效目標得以實現。所以，在學校績效目標實施過程中，強化過程績效反饋的職能是相當有意義的，可以說，良好的過程績效反饋能推動學校績效目標的實現，是學校績效目標實現的關鍵環節。

2.學校績效目標指導過程績效反饋活動

任何活動都有目的性的，績效反饋也不例外，其反饋活動以學校績效目標為前提，受學校績效目標指導。首先，在學校績效目標的實施過程中，圍繞目標的實現，績效管理者和教師共同分析目標實現的宏觀環境和微觀環境，分析、尋找、發現問題，及時營造工作環境，探討解決問題的措施，保證學校績效目標的順利實施。其次，總結前一階段學校績效目標實施過程的經驗及教訓，與教師共同討論目前的工作情況，并圍繞下一階段目標的開展，尋找實現學校績效目標的辦法，提高教師的工作效率。可見，過程績效反饋活動是以學校績效目標為導向的，離開學校績效目標，就會失去其自身的職能與意義。

綜上所述，兩者之間實際上是充分必要的關系，如下圖：

二、過程績效反饋難以執行的原因分析

1.領導不重視，導致過程績效反饋只是走過場

在學校績效目標實施的過程中，被抽樣的20所中小學，有96.32%的教師認為“需要知道自己的工作狀況，有必要了解在工作中自己做得怎么樣”，86.23%的教師認為“在教學過程中需要獲得教學幫助”。可見，教師對教學過程績效反饋持渴望的態度，都希望得到幫助，特別是新任教師，更需要獲得這方面的支持，因而學校有必要建立某種渠道獲取過程績效反饋信息并提供相應幫助。調查中發現，68.71%的領導對怎么做績效管理不了解，針對教師教學過程進行檢查，只是履行常規職能，往往不能深入具體，問題很難得到解決，教師采用應付的方式對待檢查。對于檢查情況，主要是通過大會形式公布，常報喜不報憂，大會上提出一些解決問題的方法，但不具體沒有針對性，甚至含糊其辭，泛泛而談，無法提高教師能力，導致績效反饋只是走過場。

2.缺乏科學合理的績效管理體系，導致過程績效反饋環節缺失

學校績效目標的實現，應該是一個循序漸進的過程，科學、合理的績效管理體系是學校績效目標實現的基礎。調查中發現，89.36%的學校沒有建立績效管理體系，認為只要有績效指標體系就可以進行績效管理，學校績效管理者對績效管理還存在模糊概念，無法建立科學、合理的學校績效管理體系，績效管理工作局限于考核方案的制定和學期結束的考核活動。95.61%的學校績效指標是在縣教育局提供的績效指標上結合學校情況調整制定，4.39%的學校直接用縣教育局提供的績效指標，3.23%的學校使用的績效指標具有不穩定性。可見大部分學校重視良好的指標體系的構建，但對績效過程中教學信息反饋環節卻很少重視，只有5%的教師“在教學過程中是否得到幫助”時回答得到幫助。忽略過程績效反饋環節的強化，常出現學期結束時就對目標結果進行驗收，績效考核完整個績效管理過程也就結束。即使考核結果用于發獎金或作為人事變動等依據，但很少考慮教師是否接受考核結果，有30.36%的教師對“考核結果是否滿意”持不滿意態度，認為導致不好結果不能完全歸因于自己，學校也有責任。教師在教學過程中不能及時得到幫助及資源共享，使得有效的學校績效目標實現效率低下。

3.績效主管平時不了解教師的工作情況，無法進行深入的過程績效反饋

義務教育學校績效管理在20世紀后半期就出現了，在我國推行較晚，績效管理在現代企業管理中較流行，在學校里還是一個新事物，學校管理者還沒有完全轉變管理理念，仍然沒有從事務性管理中走出來進行績效管理。于是管理方式還是學校主管管教師，教師處于被動地位，管理者關注的是事務活動，而不是關于人的績效活動，在精力有限的情況下，當然也就無法了解教師的工作情況，顯然也就無法深入過程績效反饋。各學校都成立了績效管理小組，但成員構成不夠合理，43.21%由“校長、副校長、教務處主任”構成，10.23%由“校長、副校長、教務處主任、各教研室主任、教師代表”構成，后者較為合理。教學過程中，教研室主任通過各種教研活動、聽課活動等對一線教師的教學活動情況非常清楚，在教師績效考核中有一定的發言權。由于績效小組成員構成的不合理性，績效管理者精力集中于學校頂層管理，無法深入了解教師涉及的教學和科研領域，無法對需要幫助的或教學績效差的教師進行輔導，教師不知自己做得怎樣，錯的繼續錯下去，好的方法得不到推廣，影響學校績效目標實現。

4.績效反饋者缺乏培訓，不掌握過程績效反饋技巧

調查發現，學校績效管理小組成員中只有40.32%“參加過績效管理培訓”，“是否知道績效反饋技巧”的只有23.32%，“是否經常對教師進行績效反饋”的只有10%。可見，由于缺少績效管理培訓環節，學校績效管理者缺乏相關績效反饋技巧和知識，因而無法處理工作中遇到的各種問題，于是采用回避態度。由于過程績效反饋環節的缺失，無法將績效反饋作為工作重心，績效管理活動就無法常規化，績效管理者只是將其視為一種任務，迫不得已而為之。即使有的學校開展了過程績效反饋，但為了完成過程績效反饋任務，他們只是把發現的情況簡單向教師重復，抓不住重點。在此過程中主管處于強勢地位，一味找不足，搞批判，教師幾乎沒有發言權，無法與教師共同探討推動績效目標實現的方法，易引起教師反感，導致的結果是草率完事或者不歡而散。

三、強化過程績效反饋實現學校績效目標的措施

1.強化領導作用，提高對過程績效反饋重要性的認識

由于領導不重視，導致過程績效反饋只是走過場，直接影響到學校績效目標的實現，而要改變此現狀，必須強化領導作用。學校的校長是績效管理推行的關鍵人，縣教育主管部門要對他們進行績效管理理論培訓，強化校長在績效管理中的責任感和職能作用，讓他們知道整個績效管理的流程和重要性，學會怎么做學校績效管理。然后由他們回到學校后組建本校績效管理小組，并對本校績效管理成員進行培訓和管理。同時，縣教育主管部門要建立督促和監督機制，給予教師績效申述的權力。只有這樣，學校領導才會認真做好績效管理，使得績效管理發揮其應有的作用。強化績效管理，必須提高績效管理者對過程績效反饋重要性的認識，要關注績效目標實現的各個環節，過程影響結果，細節決定成敗。要重視績效目標實施的過程，不斷激勵教師參與績效管理，及時捕捉各種與績效目標相關的信息，和教師一起分析問題出現的原因，探討解決問題的辦法，為績效目標的實現提供有力的保障措施。

2.建立科學、合理的績效管理體系，強化過程績效反饋的地位

現代管理思想的發展強調人性化管理，而績效管理的推行能更好地體現人性化管理思想，那么，建立科學、合理的績效管理體系就成為必然。績效管理體系的建立，要堅持公平、公正、公開、人性化、員工參與的原則，體現教師管自己，管理者幫助教師實現績效目標，將教師從以往的被動地位轉化為主動地位，成為績效目標實施的主體。那么，學校要從其辦學目標入手，理清學校組織架構，界定好各職位的工作內容并做好工作分析，建立學校績效目標實現的指標體系，強化績效目標的實施，加強績效結果目標的反饋，落實績效結果的運用，以此來建立科學、合理的績效管理體系。這是一個閉合的績效管理系統，整個管理過程強調教師的參與，特別是績效實施的環節，要充分體現績效管理者和教師之間的相互信息交流，建立暢通的績效信息溝通渠道，并形成必要的保障制度。同時，績效管理人員要在平時做好教師的績效記錄，而不是學期結束時對教師隨意評價，要保證績效管理的公平性。由于績效實施過程是績效目標實現的關鍵環節，因此要強調過程績效反饋環節的落實和重要性。

3.樹立合理的績效觀，既重視績效結果，更要強化績效過程

思想決定認識，認識影響行動，整個學校從校長到各教研室主任，要形成以人為本的績效管理思想，在整個管理中體現人性化管理方式。對待所有教師要一視同仁，以教師為績效中心，用績效去管教師，而不是用管理制度去管教師，使整個管理活動形成以績效管理為重心，從而形成良好的績效管理工作氛圍。合理的績效觀會使得績效管理者更主動、積極地幫助教師推進績效目標的實現。從因果關系分析，過程決定結果，結果引導過程。過程中決定結果的因素控制、協調、解決不好，就很難出現好結果。因此，主管要樹立合理的績效觀，既重視績效結果，更要強化績效過程。在績效目標實施的過程中，以績效結果為指導激勵教師，幫助教師克服遇到的各種困難，和教師一起解決各類問題，為績效目標的實現創造條件。

4.強化教研室在績效管理中的關鍵地位，使績效管理常態化

績效管理常態化強調從學期開始到結束，根據開學時公布的績效考核指標和標準的要求，績效管理者在教師完成工作的過程中，如實記錄各位教師的工作情況，并作為學期結束時的績效考核依據，形成用績效來指導教師工作行為的狀態。教學過程中，教師遇到的各類問題，常常需要教研室的輔導和解決。教師通常需要的是一位能夠信任自己、平等對待自己，同時在自己需要幫助時給予幫助的管理者。從學校績效目標實施的過程來看，需要將學校績效目標分解為教研室目標，教研室目標落實到教師個人目標上。只有教研室中每個教師承擔的個人目標實現了，才會推動本教研室目標實現，而在各教研室目標都協同實現的情況下，整個學校績效目標才會實現。因此，學校要充分將績效管理權利下放到各教研室，強化教研室在績效管理中的重要地位，使其從以往的事務性活動中解脫出來，圍繞學校績效目標開展各項教研活動，使績效管理常態化，成為教研室的日常工作。只有這樣，才會形成以教師為中心的績效管理局面，形成良好的推動學校績效目標實現績效管理的環境。

5.加強績效管理者的培訓力度，使其認識到過程績效反饋不僅是一種方法，而且是一門藝術

學校績效目標實施過程，實際上是教師個人績效目標和學校績效目標不斷協調的過程，由于涉及到各教師的利益沖突，經常引發各種各樣的矛盾。那么，績效管理者要在學校績效目標的指導下，引導教師個人目標實現。這里需要績效管理者對各位教師提供指導和支持，這是績效管理成功的關鍵。在績效實施的過程中，他們要幫助教師提高能力并獲得成功，要確保教師盡可能有效地處理即將出現的問題以及潛在的問題和挑戰，使教師改進工作行為，使其符合學校的要求，幫助教師加強某一特定領域的業績表現，認同教師良好的業績，鼓勵教師保持其良好的工作表現。此過程中由于信息溝通不暢以及處理方法的不當，常出現學校主管和教師之間對工作意見不一致的情況，導致矛盾頻發，影響到學校績效目標的推進。因而要加強對績效管理者的培訓力度，使其認識到過程績效反饋不僅僅是一種方法，同時，要掌握績效信息收集渠道的合法性，與員工溝通的時間、地點、表達方式的靈活性，學會換位思考，多從員工角度問幾個為什么，與員工共同探討問題的解決辦法，一起推動學校績效目標的實現。

參考文獻

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[該文為2011年度畢節學院科學研究基金項目（院科合字20111005號）資助的研究成果]