企業(yè)職工薪酬合理分配機制探討

[摘要]本文主要對企業(yè)職工薪酬合理分配機制進行了探討，并提出了相應的措施。高度重視對職工薪酬的研究，在實踐過程中不斷探索和創(chuàng)新。

[關鍵詞]企業(yè)；勞動薪酬；股東

[中圖分類號]F275[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0055-02

1企業(yè)建立職工薪酬合理分配機制的意義

企業(yè)的興衰既關系著股東、國家等主體的利益，也密切關系著企業(yè)全體職工的利益。企業(yè)建立合理的工資薪酬分配機制，對促進企業(yè)興旺發(fā)展、保障職工獲得有效勞動薪酬、實現(xiàn)股東財富增長以及國家利益增長等方面都具有顯著的積極效應。

職工薪酬，是指企業(yè)為獲取職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬包括職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；社會保險費；住房公積金；工會經費和職工教育經費；非貨幣性福利；辭退福利；股份支付等項目的內容。職工薪酬中的職工是指為企業(yè)提供勞動服務的企業(yè)所有人員，包括全職、兼職和臨時職工；單位職工按照所在崗位層次可以分為高層領導人員、中層領導人員和普通職工三個層次，規(guī)模特別大的企業(yè)，可劃分為高層領導人員、中層領導人員、基層領導人員和普通職工四個層次。職工薪酬中各部分的形成和使用方法具有很大的區(qū)別，其中，社會保險費、住房公積金的形成方法有明確的政策規(guī)范；職工福利費、工會經費和職工教育經費的形成過程一般不是按各職工直接對應的，形成后也不是直接按比例分配給職工使用的，而是由企業(yè)集中統(tǒng)一安排使用；非貨幣性福利、辭退福利和股份支付薪酬具有特定的適用條件和協(xié)議約束，多數(shù)職工在日常業(yè)務中并不會涉及這類薪酬；職工薪酬中的工資、獎金、津貼、補貼數(shù)額主要由企業(yè)自主確定，企業(yè)應合理確定各類職工的工資、獎金、津貼和補貼。

合理的職工薪酬分配機制能促進企業(yè)的興旺發(fā)展，企業(yè)職工薪酬的合理增長能夠促進企業(yè)績效增長以及股東財富增長。不合理薪酬分配機制基礎上的薪酬增長必將加劇貧富分化，也制約著企業(yè)的持續(xù)生存發(fā)展。筆者認為企業(yè)有必要在開拓性業(yè)務、常規(guī)性業(yè)務以及利潤分享等方面建立薪酬分配機制。

2建立開拓性業(yè)務的投資風險收益聯(lián)動機制探討

2.1開拓性業(yè)務的特點、范圍

企業(yè)中的常規(guī)性業(yè)務和開拓性業(yè)務的劃分是相對的，不同企業(yè)的劃分界限、范圍往往不一樣，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段中也不相同，各企業(yè)需進行恰當?shù)膭澐帧Ｒ话銇碚f企業(yè)的開拓性業(yè)務涉及投資額大，耗費的人力、物力也多，對企業(yè)生產經營的影響大且影響的時間長，發(fā)生的次數(shù)往往比較少。企業(yè)的開拓性業(yè)務包括了企業(yè)的重大投資決策、企業(yè)聯(lián)合重組、企業(yè)開發(fā)新產品新業(yè)務渠道、開拓新市場、取得長期穩(wěn)定的客戶訂單、改進關鍵生產工藝等。

2.2衡量企業(yè)開拓性業(yè)務績效的方法

一是該業(yè)務本身的經濟合理性，例如該項目的投資額與獲取收益之間比較，從而判斷能否在該項開拓性業(yè)務有效期內收回投資，實施投資項目為企業(yè)新增利益是否合理；二是評價實施開拓性投資項目獲取的經濟利益是否超過了企業(yè)投資的平均水平，投資額的年平均報酬率和投資回收期是否優(yōu)于行業(yè)的平均水平等。對于沒有直接發(fā)生投資額的開拓性業(yè)務，應以實施該業(yè)務的成本費用與獲取的新增收益比較，以確認該項開拓性業(yè)務的績效是否合理。

2.3實施開拓性業(yè)務風險收益的聯(lián)動方法

首先，企業(yè)預測分析后認為經濟合理的擬實施的開拓性業(yè)務方案，應準予所有員工參與決策選擇。其次，實施開拓性業(yè)務的風險收益應與所有參與決策的成員的利益掛鉤，重大投資決策的失敗損失也需要由參與決策的各成員分擔。其中直接參與決策方案的調查研究制定者應按兩倍比例掛鉤該投資項目的收益風險。最后，采用開拓性業(yè)務的行業(yè)或企業(yè)平均的投資凈收益率為標準，結算參與決策的員工應分享的超額收益或應分擔的損失。

3建立常規(guī)性業(yè)務的薪酬增長機制探討

企業(yè)常規(guī)性業(yè)務通常是指現(xiàn)有生產經營條件下的各種日常性業(yè)務，涉及供應、生產、銷售工作中大量的日常性工作，正常開展這些業(yè)務是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定生存發(fā)展的基礎。企業(yè)常規(guī)性業(yè)務的績效可以分為企業(yè)經營總績效、部門經營績效和崗位或崗位群的績效三個層次，相應的企業(yè)職工按崗位職務不同大致也可以對應的劃分為高層、中層和普通職工三個層次。

3.1建立企業(yè)工資總額與企業(yè)經營總績效之間的聯(lián)動機制

聯(lián)動職工工資的企業(yè)經營總績效應是企業(yè)總績效中應扣除實施開拓性業(yè)務所形成的由決策者分擔的超額收益或損失額，以更合理體現(xiàn)員工的勞動績效。建立企業(yè)工資總額與企業(yè)經營總績效之間的聯(lián)動機制，這有助于調動職工提供有效勞動的積極性，促進企業(yè)提高績效。

企業(yè)經營績效應從多個側面綜合衡量：包括企業(yè)實現(xiàn)的年凈利潤額、年銷售收入、主要產品年生產銷售量、年納稅總額；資金利潤率，銷售收入利潤率，成本利潤率等。企業(yè)工資增長率應與凈利潤增長率、年銷售收入增長率、主要產品年生產銷售量增長率，凈資產積累增長率、年納稅增長率等指標對應，并應綜合評價企業(yè)總的經營績效。

3.2建立企業(yè)普通職工工資與其崗位績效之間的聯(lián)動機制

普通職工通常直接從事生產經營活動的具體業(yè)務，完成的崗位或崗位群工作量績效更容易得到直接、客觀的衡量，如完成的定額工時、合格產品產量、銷售業(yè)務量或實際的工作時間等形式的崗位工作量績效指標，企業(yè)根據(jù)職工完成的工作量和該種工作量的合理工資標準確定普通職工的工資報酬額，這種計算方法簡便也合理。但反映不同崗位的工作量績效形式是不同的，企業(yè)應合理確定，并需制訂完成每單位工作量的合理工資標準。

某崗位或崗位群的績效工資=完成的工作量績效×單位工作量的工資標準額

再把崗位群的績效工資按各成員的時間、技術等級、實際貢獻等差別分配給各成員。

對于不能通過計件業(yè)務量衡量的工種，企業(yè)可以制定這些崗位職工的小時工資并與有關業(yè)務崗位人員的計件工資水平相互聯(lián)動。職工的工資增長應體現(xiàn)在每工作小時工資水平的增長或每完成單件產品的工資水平增長，企業(yè)職工工資增長應兼顧增長額和增長率兩個方面。

3.3建立企業(yè)中高層領導人員工資與企業(yè)普通職工工資之間的聯(lián)動機制

筆者認為企業(yè)中高層領導人員工資不宜僅僅依據(jù)企業(yè)完成的整體績效指標確定。應認識到企業(yè)整體績效既有企業(yè)中高層領導人員的貢獻，但也是企業(yè)股東和企業(yè)普通職工共同努力的成果，公有制企業(yè)完成的績效還含有政府對企業(yè)多方面直接支持的影響。只依據(jù)企業(yè)整體績效確定中高層領導人員工資水平，這是對企業(yè)領導人員績效的模糊考核。企業(yè)領導人員的工資收入應與所屬部門的超額經營績效聯(lián)動，也應與普通職員工資之間掛鉤互動，如果發(fā)生了虧損，聯(lián)動的超額經營績效包含分擔超額經營虧損，企業(yè)或部門超額經營績效主要取決于其擁有的資源狀況、有關領導的貢獻及職工支持配合。

通常情況下，基層普通職工在具體崗位從業(yè)，所完成的崗位績效往往能夠得到直接衡量，因此普通職工的工資薪酬直接按照其完成的崗位績效確定是合理和可行的，企業(yè)可在制定普通崗位職工的崗位績效指標基礎上確定普通職工的績效工資標準。

某普通職工崗位績效工資=完成的有效工作績效量×單位工作量的工資標準額

如果部門或企業(yè)常規(guī)性業(yè)務的經營績效難以得到合理衡量，那么中高層領導人員的工資可全額與普通職工的工資掛鉤聯(lián)動。考慮到企業(yè)中高層領導人員應具備的能力素質、承擔的責任以及投入的精力等方面與普通職工之間的差異程度，筆者認為企業(yè)中層領導人員的人均工資水平宜控制在所屬部門普通職員人均工資的2倍限額以內；企業(yè)高層領導人員的工資水平宜控制在所屬部門中層領導人員人均工資水平的2倍限額以內。企業(yè)應制定對各類人員（包括中高領導人員）履行職責的考核標準，對于未完成職責要求的職員都將按比例扣減工資額。對那些為企業(yè)作出了特殊貢獻的人員，企業(yè)應單獨給予一次性的額外獎勵，支付受獎人員的獎勵額也應納入所在部門掛鉤工資的計算基數(shù)，以激勵部門為企業(yè)全局多作貢獻。

3.4企業(yè)凈利潤應在股東和職工之間共享

職工宜按工資比例分享企業(yè)的凈利潤或凈虧損；職工分享的凈利潤或凈虧損宜轉換為職工持有企業(yè)的收益股份。

4實施企業(yè)職工薪酬合理分配機制的措施探討

4.1提高職工收入分配的透明度，堵住企業(yè)利益流失的漏洞，消除職權的隱性收入