企業文化管理對稅務文化建設的啟示

[摘要]稅務文化建設是稅收工作的必然要求，是稅收管理理念的一次飛躍，標志著稅收工作發展到了新階段。但由于稅務文化建設起步較晚，還存在一些不足，需要借鑒其他行業或領域文化建設的先進經驗。最早出現在企業管理領域的文化管理理論，相對比較成熟，對稅務文化建設具有重要的借鑒意義。

[關鍵詞]企業文化；稅務文化建設；啟示

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0045-02

近年來，各地稅務部門堅持把稅務文化建設擺在重要位置，緊緊圍繞稅收中心工作，密切聯系實際，積極探索，勇于實踐，不斷創新，扎實推進，稅務文化建設呈現出蓬勃發展的良好勢頭。但同時，稅務部門文化建設還存在一些不足，需要借鑒其他行業或領域文化建設的先進經驗。最早出現在企業管理領域的文化管理理論，相對比較成熟，對稅收文化體系建設具有重要的借鑒意義。

盡管稅務機關和企業的組織功能和所屬的組織類型是不同的，但本質上都屬于抽象意義上的社會組織范疇，在具有不同“個性”的同時，也必然有著一些社會組織的“共性”，兩者在組織管理學等基礎方面是相通的，擁有基本相同的理論研究框架等。從這種意義上說，文化建設可以基本等同于文化管理。企業文化管理的成熟理論，有助于完善稅務文化建設的理論研究框架，為稅務文化建設研究提供組織社會學和組織管理學的一些新理論、新做法。

1建立心理契約，培育主體精神

契約是指平等關系的主體之間在合法、自愿的基礎上達成的協議。心理契約的概念是由美國心理學家施恩教授提出的，指個人與組織在取得與付出之間自然的默契的心理配合。企業中的心理契約，就是企業和員工之間形成的一系列心理默契的總和，包括企業上下達成共識的愿景目標、共同價值觀、行為規范等。構建“心理契約”的目的，在于充分培育員工的主體精神，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，提高自身工作的積極性。很多學者都把“二戰”后日本經濟奇跡歸功于企業文化。在日本，幾乎所有的企業，實行的都是家族主義的管理方法，對員工實行終身雇傭制度，將員工視為“企業這一大家庭”的成員。企業領導人好比家長，管理干部好比兄長，成員之間互相關心、互相照顧。企業總是通過各種形式同職工聯絡感情，培養職工的歸屬意識，努力營造家的氛圍，從而使企業產生了驚人的凝聚力。同日本的終身雇傭制不同，美國很多企業收攏人心的法寶是實行利益共享，沃爾瑪就是個典型案例。在沃爾瑪，員工購物實現折扣制度，工作一年或1000個小時以上的員工都可以按比例分享利潤。沃爾瑪還將一部分股份作為工資或福利分給職工，通過讓職工持股分紅，賦予職工參與管理權利，提高職工身份、地位和安全感等，達到公司與職工的利益共享。

2堅持以人為本，做好文化滲透

企業文化的形成是一個持續的、潛移默化的過程。企業文化管理的一項重要任務就是傳播滲透企業文化。在內部，企業領導要關心員工、尊重員工，千方百計調動員工的積極性，通過各種途徑，灌輸企業文化價值觀念、經營宗旨等企業文化理念精神，滲透共同價值觀。在外部，企業要通過各種宣傳途徑，促進企業文化的外向傳播，形成企業的個性特征，建立企業信譽，得到消費者的廣泛認知和認同，產生企業與消費者情感上的交流與溝通，提高消費者對該品牌的信任度和忠誠度，保持消費量的增長。這些措施，其實就是文化滲透。我國玉溪卷煙廠把企業精神確定為“天下有玉煙，天外還有天”，給員工滲透了“時刻努力，戒驕戒躁，不斷進取”的群體價值觀，創造了玉溪卷煙的一次又一次的不俗業績。我國第二汽車制造廠，就提出了在企業里“升起人的太陽”和“用戶為王”的口號，將以人為本和文化滲透落到了實處。聯想核心價值觀的第一條就是“服務客戶”。“擁有客戶就擁有一切”、“我們做什么取決于客戶需要什么”已成為聯想員工的共識。聯想認為，應該注重體驗，走近客戶，傾聽客戶的聲音，換位思考，認清客戶真正的需求；應當倡導客戶關懷，以客戶的需求為設立目標依據，完全從客戶的角度來提升服務質量。

3完善制度機制，強化價值認同

制度是企業文化管理的重要組成部分。企業文化管理如果缺乏制度的保證和支持，就很難將企業的文化精神和價值理念轉化為員工的價值認同和自覺行動。企業文化管理必須把制度硬管理和文化軟管理有效結合。也就是說，對企業而言，企業文化管理既要堅持以人為本，尊重員工，關心員工，又要嚴格執行各類規章制度，保證行政命令的剛性，通過制度來努力培育共同價值觀、企業精神、企業道德、企業風氣，做到剛柔并濟，軟硬結合。一句話，軟環境保證硬管理，硬環境強化軟管理。世界零售業巨頭沃爾瑪，非常注重企業文化建設。但在保護員工的人格獨立和精神自由的同時，沃爾瑪也有嚴格的新人培訓制度，要求所有新錄用員工必須參加其組織的培訓，否則予以辭退。在培訓的過程中，沃爾瑪不斷對新員工進行“洗腦”，灌輸其公司文化。沃爾瑪做到了軟硬兩種手段協調配合，打造了世界零售業的航空母艦。松下是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業，經過嚴格的篩選進入松下公司的人，都要進行公司的“入社”教育：鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習公司創辦人松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌，參加公司創業史“展覽”。通過這些方式，將松下文化植入到員工的骨髓之中。

4發揮領導作用，帶動全員參與

作為公司企業文化的締造者和踐行者，領導的言行無疑會在員工中產生重要的影響。文化管理要求具有民主意識和作風、注重尊重人、愛護人、培養人的育才型領導。領導者要在自己的管理行為中體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位，要轉變傳統的高度集權的領導方式，實行分權管理，尊重下級的人格和創造性，與下級共擔責任，帶動員工有全新的工作行為，用愛崗敬業、誠實守信、開拓創新的行為，來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。柳傳志任聯想集團董事局主席時，為了解決開會遲到的問題，做出了每遲到一分鐘就罰站一分鐘的規定。而第一個被罰站的，就是他的老師。他本人也被罰站過。在這個問題上，他沒有顧及情面，令行禁止，使開會遲到的問題得到了徹底解決。

5借助標識事件，固化企業文化

構建企業文化識別系統是企業文化管理的一項重要工作，包括理念識別系統（MI）、行為識別系統（BI）和視覺識別系統（VI），這是強化企業文化管理和加強形象建設的重要內容。企業文化管理還要善于塑造和宣傳楷模，善于借助模范、先進的事跡，實現企業文化的形象化和人格化，要善于借助各類事件、活動、儀式和具有象征意義的器物，將企業文化變成可感、可見的物化因素，促進員工對其共同價值觀的認同，促進社會對企業的深入了解和認可。海爾集團就特別善于通過活動、儀式、故事、比喻、價值觀、物品等象征化手段，不斷強化企業核心價值理念，注重將企業文化變成可感、可見的物化因素，將外顯物轉變為一系列影響組織成員心理圖式的符號，促進員工對其共同價值觀的認同，促進社會對企業的深入了解和認可。很多人認識海爾這個品牌，是從張瑞敏砸冰箱的故事開始的。這一事件，不僅使張瑞敏和他的那把著名的大錘也被載入了海爾質量文化的史冊，也使海爾的質量得到普遍認同，使海爾產品走向了世界。在海爾，還有各式各樣的儀式性活動，如每年公司都會為新員工加入海爾舉辦歡迎會，張瑞敏通常會親自到會；每周六公司都要專門為這一周過生日的員工舉辦生日午宴等。

總之，在建設稅務文化的過程中，既要做到圍繞中心，服務大局，弘揚主旋律，確保稅務文化建設規范、有序進行，又要突出時代特色，緊跟時代發展潮流，始終站在時代的制高點上，還要借鑒吸收，探索創新，不斷充實和完善稅務文化的內容，展現時代發展的最新成果。

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