基于人才開發與管理視域下的大學生村官問題研究

[摘 要]大學生村官計劃是黨和國家推行的一項重大戰略舉措，加強對大學生村官的開發和管理對于推動大學生就業、實施人才強國戰略、推進社會主義新農村建設具有十分重大的現實意義。本文在論述了大學生村官的重要性及意義的基礎上，深刻闡述了目前大學生村官工作的困境及開發與管理的對策。

[關鍵詞]大學生村官；人才開發；人才管理

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）36-0033-02

1 大學生村官是新農村建設中重要的人才資源

大學生村官是指到農村（含社區）擔任村黨支部書記、村委會主任助理或其他村“兩委”職務的具有大專以上學歷的應屆或往屆大學畢業生。根據美國學者舒爾茨的觀點，人力資本有兩個重要的特點，一是人力資本是所有資源里面最核心的第一資源，二是人力資本的形成具有較長的周期性。一個地區的發展，人力資本是核心要素。舒爾茨作為人力資本理論的倡導者之一，他認為資本不僅包括作為生產資料的物，而且應該包括作為勞動力的人。所以，引進新生產要素，不僅要引進物的要素，還要引進具有現代科學知識、能運用新生產要素的人，大學生村官就是具有了這樣條件的人力資本。大學生村官是特殊的人力資源，是新農村建設的生力軍，是中國特色社會主義事業的接班人。盡管自1999年開始，我國的高等教育從“精英化”時代進入“大眾化”時代，但筆者認為大學生的人力資源形成過程，是經過了較長時間、較大資本投入的人力資源，他們經過系統的學習和實踐鍛煉，有著專業的理論文化知識，也有著一定的實踐經驗，思維活躍、視野開闊，相對于一般人力資源具有相對明顯的價值優勢。

關于大學生村官工作的概念，迄今為止尚無定論，筆者從人才開發與管理的角度，認為大學生村官工作是指各級政府和基層組織依據大學生村官開發與管理的目標，對大學生村官的現狀和未來進行的統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列的組織、決策等活動和事務的總和。大學生村官工作不是單一的目標、技術、方法措施，而是具有不同性質、特點的系統整體。

2 大學生村官人才開發與管理的意義

大學生村官隊伍是農村寶貴的人力資源，只有得到充分開發、利用和有效管理，才能有利于大學生村官潛能開發、技能提高、融入農村和奉獻社會，才能促進政策目標、地區利益和個人價值的實現。

近年來，在各級黨委政府的高度重視和關心下，大學生村官工作在全國各地得到了扎實、有效的開展，為廣大農村輸送了大批高素質村官人才，對緩解當前大學生的就業壓力，促進農村基層干部隊伍建設，改善農村基層干部隊伍的年齡結構、知識結構，培養新農村建設骨干力量，推進新形勢下農村改革發展，夯實黨在農村的執政基礎具有重大而又深遠的意義。

從現實來看，作為一項涉及面較廣、影響深遠的社會系統過程，大學生村官工作及大學生村官隊伍的開發與管理問題越來越受到社會各界的廣泛重視。當然，由于該工作實施時間還不長，大學生村官的開發與管理還面臨諸多的難題，具體表現為大學生村官身份模糊、薪資待遇較低、培訓、考核、激勵、獎懲等相關配套政策有待完善和落實，大學生村官自身精神、物質訴求與農村環境不相適應、大學生村官的職業生涯規劃還存在困境等。認真探究大學生村官工作的發展趨勢，搞好大學生村官隊伍的開發與管理工作，成為我們的一項具有重大現實意義的課題。

3 大學生村官人才隊伍開發與管理的困境

3.1 大學生村官人才隊伍角色定位的尷尬

《中華人民共和國村民委員會組織法》規定：村民委員會主任、副主任委員，由村民直接選舉產生。任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員。這意味著村干部只能由本村村民擔任。雖然依據《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》的文件精神，可安排大學生擔任村黨支部、村委會的相應職務，即擔任所謂的大學生村官，但是因為戶籍問題，這些大學生村官并不是真正意義上的村官。另外，他們也不是公務員的身份，無法通過擔任“大學生村官”成為公務員隊伍的一員。這種非“官”非“民”的尷尬身份，使得他們的工作積極性不是很高。

3.2 大學生村官人才隊伍的薪酬福利待遇比較低

大部分鄉鎮或村給大學生村官提供的辦公和住房條件都比較簡陋，缺乏現代化的辦公用品，生活待遇也很低。大學生村官的基本月工資在800元左右。筆者在與大學生村官的訪談中了解到，這樣的待遇連基本的生活都解決不了，尤其是那些在異地任職的村官，整天為生活發愁，因而嚴重影響了其工作的積極性和創造性。

中共中央組織部下發的《關于建立選聘高校畢業生到村任職工作長效機制的意見》指出，大學生村官工作、生活補貼比照本地鄉鎮新錄用公務員試用期滿后工作水平及時發放；聘用期間，按照當地對事業單位的規定，參加相應社會保險。但是，在實踐中，由于受不同地理、經濟條件的影響，各地大學生村官的待遇水平差別比較大，盡管組織部門重視程度一直很高，但在鄉鎮一級，許多政策不能落實，導致大學生村官工作待遇相對比較低，獎金與工資的發放沒有同工作質量、實際效果掛鉤，而且也沒有建立明確的工資增長制度，大學生村官工作缺乏積極性。

3.3 大學生村官人才隊伍的培訓工作缺乏科學性、系統性、連續性

從大學生村官培養的機制來看，崗前培訓制度已逐步完善，但是相應的在崗培訓仍處于無序的狀態，缺乏連續性，缺少專業的培訓機構和明確的培訓計劃、科學的培訓體系。

3.4 大學生村官人才隊伍的績效考核制度較為不完善

當前，各地區對大學生村官的考評僅僅停留在傳統人事考評層面，重結果不重過程，往往是有關單位定期對大學生村官進行“德、能、勤、績、廉”等方面的判斷與評估，事后給予一個簡略的評價。總體來說，目前對大學生村官的考核工作內容比較空泛，考核組往往作為評判者和旁觀者，考核過程及考核結果局限于表面現象，考核工作缺乏考核目標的正確引導和有效的過程控制，導致大學生村官缺乏責任感、使命感和忠誠度。

3.5 大學生村官人才隊伍的職業生涯規劃路徑不明晰

黨中央給大學生村官安排了五條發展路徑，即留任村干部、考錄公務員、自主創業、考研深造、另行擇業。但在政策層面，國家沒有明確把大學生村官定位于基層公務員或基層公務員后備力量予以選拔、培養。然而，據中南財經政法大學徐雙敏教授的問卷調查顯示，大約有71%的大學生村官打算考錄公務員。盡管黨中央對大學生村官的出路做了大致的政策導向，但并沒有具體的細節規定，況且大學生村官參加公務員考試，同樣面臨激烈的競爭。部分大學生村官為了迫切改變自身的身份、經濟待遇，不惜挑燈夜戰，把主要時間都放在了備考公務員上。

4 大學生村官人才隊伍的開發與管理的對策

4.1 明確大學生村官人才隊伍的身份

大學生村官身份的不確定，意味著沒有任何的法律和政策對大學生村官角色的權利、責任和義務的認知。因此，從法律上給大學生村官一個明確的定位和身份是當務之急，是大學生村官模式制度化的基本前提。

4.2 提高大學生村官人才隊伍的薪資福利待遇

薪資福利不僅體現大學生村官經濟生活改善的程度，而且還是評判村官個人價值的一個相對客觀的經濟尺度，進而直接影響到大學生村官的滿意度、工作績效以及更替的頻率。要想有效地激勵大學生村官，應對大學生村官的薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行動態管理，而且其薪資和福利必須具有競爭性、公平性和靈活性，并易于管理和實施。

4.3 科學、系統、連續地培訓大學生村官人才隊伍

立足農村實際，建立大學生村官培訓長效機制，對提升大學生村官綜合素質，增強其實際工作能力具有重要意義。各級組織和部門應重視大學生村官的培訓，并通過政策規定保證其獲得培訓的權利。培訓工作的起點由培訓需求分析和培訓目標確定，為保證培訓的效果，還必須對培訓的必要性和內容作出評估，一邊為培訓類型、培訓形式和培訓方法的選擇提供基礎，由此形成可操作的培訓計劃。為增進培訓的有效性，還需要創新培訓形式，開發多元化的培訓技術，豐富培訓內容和評估培訓項目。此外，培訓還需要相關部門的支持才能有效實施。

4.4 完善大學生村官人才的績效考核機制

大學生村官績效考核管理應該是一個管理過程，通過協議，達成關于績效目標、標準和所需能量的統一框架，然后通過溝通和反饋，使管理者對大學生村官的行為進行有效的激勵和引導，通過有關組織和大學生村官的共同努力實現績效管理目標，最大限度地激發大學生村官的潛能，最終提升其工作能力和職業發展水平。它包括事前計劃、事中管理和事后考核等多種程序，而非階段性的績效考核評估，它是大學生村官和有關組織就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。大學生村官績效管理實質上融入了以人為本的理念，把對大學生村官的績效考核和地方發展戰略有機地結合起來。

4.5 提高大學生村官人才的職業生涯明晰度

大學生村官對工作的投入、奉獻精神和歸屬感，不僅僅是依靠相關部門為他們提供較高的薪酬和福利水平來維系的，更重要的則是相關部門為他們提供和創造發展的條件，使大學生村官能夠獲得成就感和自我實現感。大學生村官職業發展管理就是積極鼓勵大學生村官發揮其工作興趣和潛質，實現其職業成長的一種手段，激勵并開發大學生村官的全部潛力并為他們提供成功機會。而引導大學生村官做好職業生涯規劃，制定與實施大學生村官的晉升、交流調配和流動政策，則對大學生村官的職業發展規劃具有重要的意義。

參考文獻：

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