大型醫(yī)院人力資源管理問題分析與對策

[摘 要]在市場經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，醫(yī)院若想在激烈的競爭中占有一席之地，必須積極整合院內(nèi)的各種資源。人力資源作為醫(yī)院的核心資源，其管理的質(zhì)量水平應(yīng)引起充分重視。本文結(jié)合大型醫(yī)院發(fā)展的實際情況，對人力資源管理過程存在的問題進行分析，有針對性地提出解決對策。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人力資源管理；問題；對策

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）4-0038-02

伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和深入，醫(yī)院面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，大型醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生資源中不可或缺的一部分，要求對人民要進行優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時還要適應(yīng)市場的競爭環(huán)境。因此，在大型醫(yī)院里就要有明確的人力資源管理制度，這樣才能夠提高醫(yī)院的競爭力，使醫(yī)院能夠進行可持續(xù)的發(fā)展。本文主要是從經(jīng)濟的角度對大型醫(yī)院人力資源管理問題進行分析，同時做到具體問題具體分析，提供一些可行性的思路和建議。

1 分析大型醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1 管理理念過于傳統(tǒng)、陳舊，管理體制處于僵化狀態(tài)

在一些大型醫(yī)院里，由于醫(yī)院的管理理念非常傳統(tǒng)，管理體制處于僵化的狀態(tài)，主要是因為對人力資源管理的認識程度不夠，只是利用非常單一的管理職能，然而醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不是特別的規(guī)范化，沒有形成完善的人力資源管理運行機制。同時醫(yī)院的人力資源管理部門還受到行政部門施加的各種壓力，受到過多的干預(yù)，這樣就導(dǎo)致了人力資源的市場機制體制不能做到完善。

1.2 沒有競爭意識，服務(wù)意識薄弱

因為大型醫(yī)院在人力、物力、財力方面所處的位置是非常優(yōu)越的，然而在面對市場競爭的時候，沒有預(yù)料到環(huán)境的變化給醫(yī)院帶來的種種危機感，服務(wù)意識非常薄弱，醫(yī)院里面的人員流動性小，認為只要在一個屬于自己的崗位上工作就可以干一輩子，認為這份工作就是鐵飯碗。正是因為這些，他們的服務(wù)態(tài)度差，沒有服務(wù)的熱情和積極主動性，在最近幾年，一些醫(yī)院已經(jīng)實施了全民醫(yī)保政策，然而對于大型醫(yī)院來說，在收費上要比別的醫(yī)院的高，最后，造成醫(yī)院患者流失，影響了醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

1.3 專業(yè)技術(shù)以及職稱晉升的競爭機制比較匱乏

我們應(yīng)該知道在醫(yī)院里都會有個職稱評定的管理模式，主要是對晉升人員的日常工作情況進行評審。考察他們的工作態(tài)度，但是職稱相同的人員的工作水平會有很大的差距，使職稱遭到貶值，將各種職稱與員工的工資以及福利待遇連接在一起，這樣做就會使得考核的基本制度不夠健全，其中所運用的考核的方法不能遵循科學(xué)發(fā)展的規(guī)律，考核只是一種單一的形式，在考核的過程中缺少競爭鼓勵機制，使得一些具有專業(yè)技術(shù)的人員在工作中缺乏了動力，他們在工作中開始處于被動的狀態(tài)，這樣就導(dǎo)致了一些實際應(yīng)用型的人才被埋沒，他們不能把自己的才能真正的表現(xiàn)出來。在考核的過程中應(yīng)該為醫(yī)院的經(jīng)濟利益考慮，做到高職低聘，低職高聘，為醫(yī)院節(jié)約更多的經(jīng)費。

1.4 在培養(yǎng)人才方面遇到的問題較多，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象 （1）大型醫(yī)院重視引進一些人才，但是卻對內(nèi)部的人才缺少了管理，只是一味的重視來自外部的人才，不重視對內(nèi)部人才進行培養(yǎng)，打消了他們工作的積極性，這樣就造成人才流失的情況，使醫(yī)院的整體競爭力下降。

（2）醫(yī)院經(jīng)常發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，但是對他們卻不進行管理。大型醫(yī)院應(yīng)聘的優(yōu)秀人員是非常多的，在具體的選拔上也有著嚴格的要求，但是對優(yōu)秀人員沒有管理意識，沒有健全的考核方法，使得人才逐漸流失。

（3）沒有團隊意識。我們知道大型醫(yī)院的經(jīng)濟效益應(yīng)該重視團隊協(xié)作意識，在工作中要不斷增強團隊意識，如果沒有團隊意識，就會使管理處于混亂的狀態(tài)。

（4）對人才給予重視，但是忽略了醫(yī)療人才和教學(xué)人才。這樣就會使醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量下降。

（5）只是重視技術(shù)人才，忽視了管理。如果沒有科學(xué)的管理理念，沒有將醫(yī)院的專業(yè)人才和管理人才進行同時管理，那么就會使醫(yī)院缺少非常優(yōu)秀的管理人員。引進人才，忽略人才的使用。醫(yī)院在使用人才的時候，沒有進行規(guī)劃，沒有深入的挖掘人才自身所具備的潛能，使用人才時間較短，使人才不能在大型的醫(yī)院里將自己的才能更好的發(fā)揮出來。

（6）看中學(xué)歷，卻不進行教育，培訓(xùn)。沒有對醫(yī)學(xué)教育進行投入，只是對人才進行使用，對他們不進行培訓(xùn)，使得他們的思想意識非常薄弱，在工作中失去了主動性，同時也缺少了繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識。

1.5 沒有健全完善的績效考核制度，在具體的薪酬分配和規(guī)劃方面沒有競爭激制 沒有完善的績效考核體系，沒有意識到績效評價在人力資源管理中所發(fā)揮的作用，這種考核制度主要是醫(yī)院聘用，對人員進行培訓(xùn)，實行獎懲制度，在員工的職務(wù)上進行調(diào)整的有利依據(jù)，缺少了績效考核體系和考核過程，就會導(dǎo)致激勵的作用無法發(fā)揮出來，對醫(yī)院的規(guī)劃目標的實現(xiàn)造成很大的影響。同時，在薪酬的分配上面缺少了競爭力，工資沒有了激勵的作用，其中人事分配制度是處于僵化的狀態(tài)的，這樣就造成醫(yī)院人員的工資和自己的勞動成果存在很大的差異。導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生存在著背后收紅包的現(xiàn)象。

1.6 醫(yī)院后勤管理人員較多，使得他們的工作負擔(dān)非常重 大型醫(yī)院一般建院的時間比較長，人員的數(shù)量不斷增加，用于離職退休人員的經(jīng)費開支逐步增加，行政后勤管理隊伍龐大，運行效率不高，富余人員難以分流，增加了醫(yī)院的運行成本。

2 大型醫(yī)院人力資源管理問題的對策

2.1 增強人力資源管理理念，確立人事資源的管理職能

在以往比較傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理方面，對人事管理缺少了積極主動性，因此，就要轉(zhuǎn)變?nèi)耸沦Y源管理的理念，要利用科學(xué)的方法和有效的手段，不斷的適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的管理需要。同時在管理的過程中要用創(chuàng)新的方法，要把人作為一個主體，尊重每個人的能力發(fā)展，讓他們在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值。將人事的管理體制進行調(diào)整，要適應(yīng)市場的需求，要重視人事管理人員的開發(fā)和利用，利用有效的評估方法，對他們進行管理，同時還要對其進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，保障醫(yī)院員工能夠在適合自己的崗位上得到最好的鍛煉。

2.2 建立人才培養(yǎng)教育激制，減少人才的流失

大型醫(yī)院是一個知識豐富的地方，有很多的實用性人才，因此建立人才培養(yǎng)教育激制，能夠培養(yǎng)更多的人才，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。在具體的實施方面要引進人才，還要形成完善的人才工作制度，對引進的人才進行規(guī)范化管理，在工作中組成專家委員會的評價系統(tǒng)和監(jiān)控系統(tǒng)。確保引進人才的質(zhì)量。同時還要會用人才，制定多種人才鼓勵激制，讓他們在工資待遇方面得到滿足。在人才的培養(yǎng)方面，對人才的培養(yǎng)進行規(guī)劃，要重視教育，同時對人才的職業(yè)進行規(guī)劃，為他們創(chuàng)造發(fā)展的空間，對臨床醫(yī)學(xué)人員進行教育培養(yǎng)，引入人才培養(yǎng)的競爭機制，對人才要進行管理，防止人才的流失，利用多種形式和方法對醫(yī)療人員進行考核教育，建立有效的獎勵機制，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

2.3 建立激勵機制，提高醫(yī)院的管理水平

我們應(yīng)該知道在近幾年來，大型醫(yī)院中面臨著人才短缺的現(xiàn)象，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的引進，因此，醫(yī)院要對員工的潛能進行深開發(fā)，建立科學(xué)的人才管理機制，利用激勵機制讓員工在工作中不斷的提升自身的價值，同時要了解員工的心理，調(diào)動各種積極的因素，鼓勵員工實現(xiàn)自己的目標，醫(yī)院管理者要對員工產(chǎn)生信任感。同時還可以通過員工的崗位，實行崗位機制，將崗位的職責(zé)與員工的工資以及福利待遇連接在一起，處理好一個崗位的競選工作。

2.4 建立科學(xué)的績效考核體系和合理的薪酬體系

在大型醫(yī)院里應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系和合理的薪酬體系，通過利用多種方法，對員工的專業(yè)技能和出勤、績效工資方面進行測評，通過完善的考核體系來約束員工的行為。同時要制定一個員工考核的內(nèi)容規(guī)范，還要明確規(guī)范的考核政策，把管理納入到員工的實際考核當(dāng)中，不斷的實現(xiàn)醫(yī)院的長遠目標。建立合理的薪酬體系，就要在各個方面充分的調(diào)動員工的積極性，其中薪酬的整體設(shè)計結(jié)構(gòu)和水平要非常的規(guī)范和科學(xué)，在員工薪酬分配方面要根據(jù)員工的工作態(tài)度，以及員工在日常工作中所體現(xiàn)出來的能力進行合理的分配，同時要確立非常高的內(nèi)部分配標準，讓醫(yī)院的薪酬具有很強的競爭力，通過紅色紙薪酬制度，充分調(diào)動員工的積極性，增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力。實現(xiàn)醫(yī)院和員工之間達到雙贏的目的。做好人事方面的工作，對人事制度進行改革和深入，對人力資源進行優(yōu)化配置，要適應(yīng)我國市場經(jīng)濟的有利發(fā)展，根據(jù)醫(yī)療服務(wù)的主要特點和運行的規(guī)律，做到人員可以激進也可以退，崗位能夠升也能夠降，在具體的收入上面也能夠增加，也能夠減少，這樣做可以市醫(yī)院和員工進行雙向選擇，利用這種方法可以激勵員工工作的積極性，挖掘員工工作的潛能，促進醫(yī)院的發(fā)展，給醫(yī)院的發(fā)展增加活力元素，對于醫(yī)院的崗位，通過競爭，選拔優(yōu)秀的人才，讓員工對自己的工作崗位產(chǎn)生競爭意識，在聘用員工的時候，強調(diào)聘用制度，讓員工為了爭取更多的機會努力完善自己，通過崗位間的競爭，樹立他們的競爭意識，實現(xiàn)人力資源管理的目標，同時在員工的薪酬待方面要充分考慮醫(yī)院和員工之間的利益，對他們的工資收入進行合理的分配和有效的規(guī)劃，并且建立新型的人力資源管理體系，發(fā)揮大型醫(yī)院的管理職能，使醫(yī)院能夠更科學(xué)化的發(fā)展。

3 結(jié) 論

伴隨著我國醫(yī)療體制的不斷改革和深入，大型醫(yī)院在人力資源管理問題上遇到了種種困難，為了使醫(yī)院里擁有更多的人才，并且使人才得到有效的開發(fā)和利用，就要在醫(yī)院里建立健全的人力資源管理制度。通過對員工的薪酬進行有效的調(diào)整，為醫(yī)院節(jié)約不必要的資金浪費，使醫(yī)院的資金能夠合理利用，要做到醫(yī)院對員工的收入和工作量以及一些福利待遇，獎金方面掛鉤，讓醫(yī)院和員工之間達到雙贏的目的，進而促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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