黨政人才勝任特征模型建構※

2013-11-16 08:21:44課題組

黨政干部學刊 2013年7期

關鍵詞：心理品質特征評價

課題組

（沈陽市人才工作辦公室，遼寧沈陽 110014；中共沈陽市委黨校，遼寧沈陽 110036）

黨政人才勝任特征模型建構※

課題組

（沈陽市人才工作辦公室，遼寧沈陽 110014；中共沈陽市委黨校，遼寧沈陽 110036）

人力資源開發中人才評價起著杠桿的作用，沒有它則難以開啟人力資源開發的大門，因此說人才評價是人力資源開發的重要手段。如何科學評價人才是開發人力資源的重要環節，本文以黨政人才評價為例，運用勝任特征理論，對黨政人才勝任特征模型建構提出依據和構想。

黨政人才；勝任特征；模型建構

人力資源開發中人才評價起著杠桿的作用，沒有它則難以開啟人力資源開發的大門，因此說人才評價是人力資源開發的重要手段。基于上述認識，我們以勝任特征理論為工具，特別進行了黨政人才評價的應用研究。

一、黨政人才的概念

黨政人才指在國家機關、群團組織以及參照公務員法管理的事業單位中從事行政管理或事務管理工作，具有一定知識或技能，取得一定工作業績，得到群眾認可的公務員。

黨政人才勝任特征模型，就是指在黨政人才職業活動中，用來解釋和預測黨政人才工作績效的一系列知識、能力與心理品質的組合。

黨政人才開發與管理中，必須解決四個問題：一是什么樣的能力素質才能勝任某類別某職位的領導工作，這是選拔標準問題，現代人力資源管理理論稱作勝任特征模型；二是用什么樣的方式與手段才能識別這些能力素質，這是選拔方式與手段問題，現代人力資源管理理論稱作測評工具；三是具有什么樣績效的領導人才才算稱職，這是績效考核問題；四是如何知道領導人才缺乏什么能力與素質，從而有效地培訓領導人才，這是教育培訓問題。

在這四個需要解決的問題中，第一個問題，即建立人才勝任特征模型是選準、育好、用好黨政人才的前提與基礎，也是建立科學的人才評價與使用機制的前提。因為建立勝任特征模型，有助于確定用什么標準選出能力素質高的黨政人才；有助于確定不同類別、級別的干部應具備什么樣的能力素質，以便有針對性地進行培訓；有助于根據不同干部的能力素質制定相應的激勵機制，促使黨政人才學習與提高執政能力。

二、勝任特征的內涵

“科學管理之父”泰勒（Taylor）是最早研究勝任特征問題的研究者之一。早在1911年，作為工程師的泰勒認識到，績效優秀的工人與績效較差的工人在完成他們工作時的工作方式存在很大的差異。為了能夠識別績效優秀工人的勝任特征是由什么構成的，他在管理科學主義原則的基礎上提出了著名的“時間—動作”研究。

1973年，美國哈佛大學的著名心理學家Mc-Clelland發表了《測量勝任特征而不是智力》，首次提出勝任特征的概念，勝任特征成為心理學、管理學研究的熱點。

各種勝任特征內涵中，應用最廣泛的是McClel-land在1994年所提出的：勝任特征是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征。這個概念概括了勝任特征的三大要點，第一，勝任特征的功能是記錄區分高績效者與一般績效者的核心因素；第二，勝任特征的最大特點是可以通過可信的方式度量；第三，勝任特征的重要內容是動機、特質、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特質。

通過上述定義，可以知道勝任特征具有三個重要特征:

第一，與任務情景緊密聯系，具有動態性。也就是說它在很大程度上會受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發展的阻礙因素；

第二，與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效；

第三，能夠區分組織中的績效優秀者與績效一般者。也就是說，優秀員工與一般員工在勝任特征上會表現出顯著性的差異，組織可以將勝任特征指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。只有滿足上述三個重要特征的知識、技能、能力和特質才能夠被定義為勝任特征。

三、勝任特征框架下人才評價模型的建立

按照勝任特征的思想，在人才評價指標體系構建中，通過應用一定的評價指標、評價方法和組織要實現的目標相結合，建立評價模型。

（一）構建基本框架

目前學術界和實踐中構建某類人才勝任特征模型主要采用三種框架。以領導干部勝任特征為例，一是層次歸類法，如把領導干部的素質與能力劃分為基本素質與能力、綜合素質與能力、思想素質與能力、自我素質與能力、思維素質與能力等；二是金字塔分類法，如把領導干部素質與能力劃分為基礎、主體、輔助等幾個級別；三是深化分類法，如把領導干部素質與能力劃分為學習與批判、變革與創新、授權與服務、配置資源等。

本研究在建構勝任特征模型過程中，借鑒現有研究成果，從具體操作層面，以實用、能力本位與關注未來的有機統一作為建構模型的基本要求，以基本勝任特征、關鍵基本勝任特征、專業基本勝任特征三個層次作為縱軸，以知識、能力、心理品質三個主要方面作為橫軸，構建起人才勝任特征的立體框架。

（二）確定一般模型

在前面確定了知識、能力、心理品質三個基本維度的基礎上，需要做以下工作：

第一，將每一維度的要素根據評價對象不同，區分為基本特征、關鍵特征和專業特征。

基本特征是指作為人才所必須具備的最基礎的勝任特征。關鍵特征是能夠區分優秀和一般勝任人才的關鍵性特征。也就是說基本特征并不能保證人才成為一名優秀人才，而關鍵特征，則是在具備基本特征的前提下，對管理者提出更高的要求。專業特征具有較強的專業針對性，對不同的管理崗位還應具備本領域的專業知識、技能和特殊的職業品質。

第二，以知識、能力、個人心理品質三個主要方面作為橫軸，以基本性、關鍵性、專業性三個層次作為縱軸，構建用于各類人才評價的一般模型。如表1。

表1勝任特征模型矩陣中，形成了基本勝任特征、關鍵勝任特征、專業勝任特征三個模塊。在基本勝任特征模塊A中，分為基本知識A1、基本能力要素A2、基本心理品質A3三個維度，每個維度又由若干個要素組成。在基本知識維度A1中，各項知識要素分別為A11、A12，A13等等；基本能力要素維度A2中，各能力要素分別為A21、A22、A23等等；在基本心理品質維度中，各心理品質要素分別為A31、A 32、A33等等。

在關鍵勝任特征模塊B中，分為關鍵知識B1、關鍵能力要素B2、關鍵心理品質B3三個維度，每個維度又由若干個要素組成。

在專業勝任特征模塊C中，分為專業知識C1、專業能力要素C2、關鍵心理品質C3三個維度，每個維度又由若干個要素組成。

（三）確定模型中的評價指標

根據評價的對象不同，通過對評價指標體系進行設計是人才評價的重要環節，評價指標體系設計是否科學和合理直接影響評價結果的準確性。

為指標內容或條目式要素，把評價標準物化為評價標志與標度，使評價對象與評價標準聯結起來以便進行比較與評定。

所謂評價要素是指評價內容的細化條目，確定出評價的內容到底有哪些，這是確定評價指標的第一步。所謂評價標志是為每一個評價要素確立的關鍵性考核標準，要求必須是可辨別、容易操作的，通常一個評價要素要由多個評價標志來說明。所謂評價標度是指描述評價要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量，可以是數量的，也可以是語言的。在實際應用中，評價指標可以沒有評價標度，也可以將評價標志與評價標度合二為一。