基于波特-勞勒模型的廣西中職教師激勵研究*

林春麗 林國城

（廣西大學公共管理學院 廣西 南寧 530004）

作為我國高中階段教育重要組成部分的中職教育，不僅擔負著培養數以億計高素質勞動者和技能型人才的重要任務，而且是我國經濟和社會發展的重要基礎。對于中職教育質量的高低，中職教師扮演著重要角色，從學生思想政治教育到職業態度培養，從傳授知識到指導技能訓練他們都傾注了辛勤與汗水。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要 （2010-2020年）》明確指出，職業教育要面向人人、面向社會，著力培養學生的職業道德、職業技能和就業創業能力，但要實現這一戰略目標，就必然要求進一步完善中職教師的激勵方式，使他們能更好地發揮其角色作用。那么，在這一形勢下，中職教師的激勵方式應如何創新完善？筆者擬以廣西為例，基于波特—勞勒模型解決和回答這一問題，以期對推動中職教師激勵方式的創新完善提供理論和實踐的啟示。

波特-勞勒模型概述

波特—勞勒模型亦稱波特—勞勒綜合激勵模型，是美國行為科學家萊曼·波特（Lyman W.Porter）和愛德華·勞勒（Lawler E.E.）在1968年的《管理態度和成績》一書中提出的一種激勵理論，其模型如圖1所示。

圖1 波特—勞勒模型示意圖

在這一模型中，他們指出，一個人在做出成績后會得到兩類報酬，一是外在報酬，包括工資、地位、職位提升、安全感等；二是內在報酬，即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會做出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。波特—勞勒模型告訴我們，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力的良性循環，一方面，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置，另一方面，取決于管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。

廣西中職教師激勵現狀

作為國家職業教育改革試驗區，近年來，廣西職業教育取得了長足的發展。2010年，廣西有普通中等專業學校357所，畢業生人數為163557人，在校生人數達809508人，專任教師為20469人，平均每個教師負擔學生數39.5人。為全面了解廣西中職教師隊伍建設現狀，筆者對廣西14個地級市在2011年度具有中等學歷職業教育招生資格的362所學校的兩萬多名教師進行了抽樣調查。根據大樣本原則，調查按照1∶20的比例抽取樣本，發放問卷1000份，回收909份，回收率為90.9%。調查統計分析后發現，廣西中職教師薪資待遇整體偏低，福利欠佳。目前，廣西大部分中職教師（占69.4%）的年工資收入在3萬元以下，且主要支出是在飲食（占45.4%）和住房上（占35.6%）。這說明當前中職教師對現有的激勵措施并不滿意，主要表現出的問題有以下幾點。

（一）中職教師角色定位激勵作用不明顯

波特—勞勒模型認為，一個人對自己扮演的角色認識是否明確，將直接影響他是否將自己的努力指向正確的方向，從而決定他的實際績效。中職教師角色是向“雙師型”人才發展，但由于中職教師評審和聘任制度不完善，中職教師的職稱終身制，導致中職教師隊伍“能上不能下，能高不能低”的現象嚴重，加上聘任后教師崗位職責考核缺乏科學的、操作性強的評價體系，從而導致崗位設置流于形式，未按崗考核，“干多干少一個樣，大家都得聘”的結果。評職稱過分重視理論、重視論文發表，而不是教學水平、實際操作能力，難以引導中職教師向目前非常稀缺的“雙師型”人才發展，中職教師角色定位激勵作用發揮得不明顯。

（二）中職教師績效獎懲與任務關聯性不強

在波特—勞勒模型中，工作績效受到工作環境、工作能力、努力程度和認識程度的多重影響，而獎勵是基于績效的，不是先有獎勵后有績效，必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激因素，中職教師作為知識型員工更是如此。在期待的激勵措施中，他們除了渴望提高薪酬水平和改善住房待遇外，還期望提供個人成長和發展的空間環境，創造條件接納教師參與學校管理，以及建立更為科學合理的教師培養培訓機制。目前，存在的問題是中職教師考評結果與職稱的評定、晉升及獎勵等關聯性不強，或是工作任務并沒有在績效中體現出來，績效考評目的更多是教師工作的改進和學校未來工作的改進，或是流于形式。如果考評結果與獎懲的關系不強，教師就不會關注績效評價結果，就會模糊日后的努力方向，缺乏主動改進工作績效的意愿。

（三）中職教師的公平感和滿足感無法有效獲得

對于知識型員工而言，對“內在報酬”和“外在報酬”是否滿意，取決于他們認為獲得的報酬是否公正。知識型員工更傾向于把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較，如果他認為相符合，就會感到滿足，并激勵他日后更好地努力；如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力以及其能力的進一步提升。在廣西，當前中職教師在“所理解的公正報酬”的獲得方面缺少公平感和滿足感。一方面，主要表現在工資和福利的“不公正”；另一方面，則表現在培訓不足，培訓效能低。在調研統計中可以發現，中職教師任職以來培訓累計在3個月以下的占了36.6%，3個月至半年的為21.1%，半年至一年的為17.3%，一年以上的僅占22.8%。這與國家規定的職業學校專業課教師每兩年要去企業或生產第一線實踐兩個月的要求相差甚遠。培訓路徑也不理想，多以獨立教育學院、非師范類大學和師范大學為主，到企業培訓的僅占調查的12.4%。因此，從現狀來看，當前中職教師并沒有獲得他們期望的“公正報酬”，激勵方式和途徑急需健全和完善。

廣西中職教師綜合激勵設計

要成為一個合格的“雙師型”中職教師，既要攻讀相關的本科及本科以上的學歷，具備教師資格證書，又要到企業去工作多年掌握相關實踐技能，取得高級工及以上的職業資格，這對中職教師而言既是壓力，也是挑戰，更是激勵。但要使教師成為“雙師型”教師，無疑首先要創新和完善現有的中職教師激勵體系。

根據波特—勞勒模型，可以確定激勵體系主要有這樣幾個激勵因子：報酬、期望值、能力和對工作的認識。因此，可以得出知識型員工的激勵策略包括報酬激勵、精神激勵和工作激勵。針對廣西中職教師現存問題，依據波特—勞勒模型以及廣西中職教育的實際，可以形成如圖2所示的中職教師綜合激勵體系。

中職教師工作績效的提高首先基于組織目標和個人目標的明晰。在目標明晰后，方能構建學校和教師的價值，教師的角色感知才能得到強化。進而借助工作條件的改善，使教師個人能力與素質獲得提升，努力及激勵的行為就會發生改善，從而使工作績效得到提高。而工作績效目標的達成，必須依托對中職教師的內在激勵和外在激勵。其中，外在激勵包括薪資、福利調整和鼓勵性績效與獎酬，內在激勵則包括參與學校管理、彈性工作制、培訓與進修和雙重職業途徑等。在內外激勵的作用下，教師“所理解的公正報酬”將得到滿足，會對努力、績效和獎酬產生新認識，從而全面推進工作績效的提升，實現組織和個人目標。

圖2 廣西中職教師綜合激勵體系圖

具體而言，廣西中職教師綜合激勵的設計，重點要從以下幾點取得突破。

（一）使組織目標和個人目標更為清晰，強化中職教師角色感

在激勵體系中，組織目標和個人目標的設置是一個關鍵環節。目標設置必須體現組織目標的要求，否則激勵將偏離實現組織目標的方向。目標設置還必須能滿足職工個人的需要，否則無法提高職工的目標效價，達不到滿意的激勵強度。而在中職學校的管理中，目的是實現學校發展與促進教師自身發展的有機統一，二者缺一不可，其共同點是發展。因此，必須設置更為清晰的組織目標和個人目標。同時，教師在中職教育中扮演著激發學生創造力的技能導師的角色，因此，在中職教師考評設計中，教學質量和幫助學生提高技能應該占較大權重。這樣可以使教師找到努力的方向。教師自身角色定位與組織定位要一致，這樣教師才能產生一種激情和積極立場，自覺增強責任感和義務感。

（二）完善外在激勵，實現績效與獎酬的有機統一

物質激勵目前仍然是中職教師激勵最主要的方式之一。當前，廣西中職教師待遇相對較低，提高中職教師的工資水平是激勵措施的首選。同時，物質激勵必須是公正的，其是否公正會影響員工的情緒和工作態度。因此，中職教師外在激勵要加快對現有薪資、福利結構的調整，使教師獲得外在的“所理解的公正報酬”。還應針對教師的不同特點，采取不同的鼓勵性績效和獎酬。對低收入、生活和工作環境較差的青年教師和非班主任，可以多考慮物質獎勵；對收入較高、生活和工作條件較好的中年教師和班主任，多考慮榮譽稱號或職位晉升等精神獎勵會取得更好的效果；對成熟度較高的教師可以采取多征求意見、參與學校決策的方式來激勵其工作積極性。

（三）注重內在激勵，提高中職教師滿意度

內在激勵是工作本身給人帶來的激勵作用，包括工作本身有趣味、讓人有責任感和成就感等，因此，內在激勵具有更為穩定、持久和強烈的激勵效果。廣西中職學校絕大部分屬于事業單位，工作本身可產生較高的工作績效，但從調研中可以看出，教師的滿意度并不高。而中職教師的非滿意感會對工作績效產生潛在的損害效應。因此，需要注重對教師的內在激勵，使中職教師達到工作滿意度與工作績效雙高的理想狀態。

給予教師參與學校管理的機會和平臺 知識型員工一般具有以下三個特征：一是具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的指揮，他們更強調工作中的自我引導。二是他們往往比管理者更加專業，他們對自己的工作情況比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。三是下放決策權是滿足知識型員工被委以重任的成就感的需要，能使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者應讓知識型員工參與到管理中來，以調動他們的工作積極性。在調查中也顯示，中職教師是期望學校能夠創造條件接納教師參與學校管理的，在參與管理的過程中，他們可以更好地發展自身所長，在提高自我滿意度的同時，還可以推進中職學校的發展。

推行彈性工作制 作為知識型員工的典型代表，中職教師往往不愿受制于刻板的工作形式，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。應對中職教師制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許中職教師調整自己的工作時間及地點，把個人需要與工作要求之間的矛盾降至最小。而就當前廣西中職教育的實際而言，現代信息技術的發展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供有利條件。

為教師提供多渠道、多方式的進修培訓機會 影響廣西中職教師培訓質量的關鍵在于教師數量不足、教學任務繁重、教師培訓途徑和方法落后、教師培訓評估體系不健全。要提高中職教師素質，實現中等職業教育可持續發展，激發教師工作積極性，需要為中職教師提供多渠道、多方式的進修培訓機會，重視教師的個體成長和事業發展。

雙重職業途徑激勵 在中職教師中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專業上獲得提升。因此，組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀教師的需求，但必須使每個層次上的報酬都是可比的，以使教師獲得“所理解的公正報酬”。

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