企業微博招聘實施路徑研究

胡舟

[摘要]微博招聘打破移動通信和互聯網的界限，逐漸發展為有效的企業人才招聘方式。本文立足微博招聘的特點、優劣勢，從明確基本操作方法、注意事項、保障體系三方面構建微博招聘實施路徑，為網絡經濟時代下企業建設人才招聘渠道提供新視角。

[關鍵詞]微博招聘；實施路徑；新視角

[中圖分類號]C29 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5158（2013）06-0144-02

全球價值鏈分工精細化，產業升級、人口紅利、員工主動性失業等壓力使得企業越來越重視人力資源準備度。如何用最少的成本在市場上招聘到合適的人員成為企業人力資源部門的一項重要任務。彰顯時尚的企業微博招聘打破了移動通信與互聯網之間的界限，并導致企業爭奪人才的陣地發生了改變，微博招聘已經慢慢變成了一種時尚。目前，很多企業設立了官方微博并通過企業微博帳號發布招聘信息與網友互動，求職者為此也紛紛注冊了個人微博來實時關注企業招聘動態。企業雖然可以通過官方微博平臺進行企業的廣告宣傳以及與公眾的廣泛交流，進而樹立并打造企業的組織形象，但由于微博提供的信息量有限以及微博目前是零門檻的媒介，且目前沒有規范、成熟的法律體系約束微博招聘，無法保證職位需求信息的真實性，微博求職表現出一定的局限性。本文結合企業微博招聘的特點、價值、劣勢，深入探討企業運用微博工具進行招聘人才的實施策略。

一、企業微博招聘及其特點

《2012中國微博藍皮書》指出微博用戶總量約為3.27億，用戶規模在中國市場已基本穩定和成熟。利用微博信息即時迅捷、級數擴散、成本低的優勢，企業通過微博的私信、轉帖、評論等功能與廣大企業粉絲進行互動。人力資源管理者在此基礎上進行“微招聘”更有效。與此同時，求職者也可通過微博來表達就業意向、搜尋相關的就業信息，并在微博文字中嵌入專門的“微招聘”、“微簡歷”標簽，把自己“推銷”給潛在的招聘企業（朱海滔，2012）。

1 即時迅捷。快速反饋和擬人化的微博運作有效拉近企業與求職者之間的距離，很多不適合當面發問的難題求職者也能通過微博紛紛拋出，吸引了大量圍觀者關注，進而進一步擴大企業影響力。此外，企業還可直接面向微博用戶進行宣傳，并即時通知招聘最新消息。

2 直接有效。企業微博會不時發布一些包括面試中的場景截圖、宣講過程的場景片段等。不少細節和消息都能通過微博獲得，一些疑問也能通過微博與企業互動并解疑，克服信息不對稱，實現潛在崗位和人才的有效對接，這比傳統招聘渠道更直接有效。

3 招聘信息豐富。在微博上有關招聘的信息主要有三類：招聘、求職及關于應聘的各種技巧信息。企業微博空間里有關“搵工”與“招工”的信息已不少，但流傳的“職場語錄～職場規則”等是更成千上萬條，減少其到每家企業官網訪問的搜尋時間。

4 適用范圍廣。作為一種交流工具，職場上的任何人都可以選擇運用，微博由此成為一個開放的人才市場。另外，學生團體也可在踏入職場之前，通過關注企業微博動態地了解企業更多的信息，為自己的未來的職業發展做好準備。

二、企業微博招聘的優劣勢

（一）企業微博招聘的優勢

企業進行微博招聘，不僅能通過微博為自身搜尋所需人才，同時更好的通過微博，將企業的文化，企業的風貌通過微博廣泛的傳遞給微博的個人用戶。企業微博招聘主要優勢有：（1）企業微博招聘成本低。開一個微博，只需注冊一個賬號，十分快捷與簡單，所投入的宣傳廣告費用幾乎為零。企業的招聘微博在積累大量粉絲的同時就相當于為企業做了免費招聘與宣傳廣告，級數擴散效應短時間內就能讓企業發布的信息眾人皆知。（2）微博的信息濃縮度高。“快餐時代”下的人們每天需要從網上獲取大量信息，但很多并不是自己所不需要的。而140字的微博內容增強了信息傳遞的有效性和可讀性，減少了對方篩選信息的時間成本。（3）微博的受眾針對性強。在賬號注冊成功后，企業的粉絲一般是對企業感興趣才會進行“關注”。因此企業在發布招聘信息后，通過轉載，信息能很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動轉載，信息傳播的針對性強。

（二）企業微博招聘的劣勢

微博招聘在發展的現階段也有著上述特點所帶來的弊端。現實中通過微博招到合適人才的實例并不多。一是微博提供的信息量有限；二是微博內容過于生活化和私人化。因此，用微博的求職者要注意自己平時的留言和轉發，或者設置好訪問權限。三是“微博目前是個零門檻的媒介，微博招聘目前沒有規范、成熟的法律體系去約束它。求職者為此無法保證信息的真實性。目前大多數企業招聘仍通過招聘會、專業招聘網站等傳統渠道。“微博招聘”只是作為一種新的嘗試，對緩解企業招聘難有一定幫助，但操作模式還需要一定摸索。

三、企業微博招聘實施路徑

微博是現代及未來新型媒體形式，企業應將利用微博優勢實現招聘、營銷等目的（李智，2012）。企業“微博力”的發揮需要企業制定一系列有效的實施措施，充分發揮其優勢，有效規避其劣勢，逐步將微博演化為企業發展的支撐工具。

（一）明確基本微博招聘操作方法

（1）要與傳統的招聘渠道相融合。目前“微招聘”還大多依賴于“線上線下”的互動。支付寶的“微招聘”主要有兩種模式：一在微博發布“微職位”后，留下郵箱供候選人投遞傳統簡歷，并安排相應的傳統面試程序；二發布“微職位”后，候選人投遞“微簡歷”，HR與優秀的微簡歷主人進行微互動，并聯系他們附一份詳細的傳統簡歷進入傳統程序。

（2）及時評價微博招聘的效益與效果。在微博招聘過程中，企業要結合人力資源管理的各項功能，綜合及時評價微博招聘為企業所帶來的效益與效果。在招聘時，分別制定一項短期與長期的招聘目標，短期目標主要以統計微博應聘的求職者人數，而長期目標應該與企業人力資源管理整體方向相一致，不僅注重粉絲數量的增加，更注重微博應聘人員素質的考察。

（3）創新與微博招聘相關的管理工作。微博招聘最為新事物，在其管理與控制的過程中，需要企業一方面通過對負責微博招聘的工作人員進行培訓，另一方面需要明確微博招聘不僅僅是企業人力資源部的工作，企業的微博招聘應該獲得企業組織中所有員工的支持與協助。

（4）制定微博招聘風險規避方案。一是人員測評風險。在招聘中，一定要結合其他傳統招聘方法同時運用，以彌補微博招聘在人才測評上的不足。二是法律、文化風險。運用微博招聘的企業，在招聘實施過程中的每一環節，都應該注意樹立良好的雇主品牌，遵守法律法規。三是招聘成本損失風險。在招聘運行過程中，企業要有效利用企業現有資源使招聘成本與收益達到最優組合。

（二）微博招聘的注意事項

（1）信息的有效收集處理甄別。

（2）微博發布范圍的考察。

（3）傳統招聘與微博招聘的異同。

（4）正確理解微博招聘的優缺點。

（5）不要刻意追求新穎。

（三）構筑微博招聘保障體系

（1）贏得高層管理推動力。企業的每一種新方案新措施的實施，必須有企業高層管理者的認可與支持，才能保證它們在運行初期得到關注與資源的投入。在方案建立的過程中，組織人員將效實施微博招聘的具體事務（經費、效果等）向主管部門經理詳細報告，爭取上級對方案的修改意見及實施微博招聘的資源支持。

（2）獲取用人部門員工支持力。在組織實施微博招聘時，HR應講解微博招聘的過程并讓人部門員工贊同微博招聘種方式，對于用人部門員工的意見與建議，HR應該認真對待，動用集體智慧有效克服有效理性缺陷以招聘到企業合適的人才。

（3）鼓勵吸引外部求職者重點關注。由于微博信息“級數擴散”的特點，在制定計劃時，HR應注重與其他部門合作，運營相應的營銷策略，獲得更多的內部及外部的關注者，是微博招聘的最新信息能最快的傳遞給潛在的求職者。

（4）適時完善組織文化。企業可以在堅持原則的基礎上積極融合新媒體的特點，重視創新、主動、建言等文化特質，融合新的組織文化元素以培育企業微博招聘成長環境，進一步支撐微博招聘的長期實施。

四、研究結論

隨著信息技術在人力資源管理活動中的廣泛運用，我國人力資源管理在新媒體時代下不斷更新。微博招聘參與加入到企業的招聘活動中并取得較好的效果，成功將人力資源管理重點轉移至人才決策上。企業微博招聘研究目前仍處于實踐操作層面，尚未提升至理論指導高度。本文嘗試運用招聘理論，根據微博的特點、優劣勢，系統性提出企業微博實施的具體路徑，旨在為企業招聘人才構建富有競爭力的信息發布渠道。在未來，將會有更多的企業采用這個快捷方便的招聘方式，讓企業的人力資源管理活動與時俱進。在微博招聘的發展與應用過程中，基于它信息傳遞速度快、信息傳遞范圍廣、信，息傳遞成本低的優勢，以及它接受信息有限，處理與篩選信息缺乏靈活性等的劣勢，決定了微博招聘在組織招聘時不能單獨使用，必須與傳統的招聘方式方法，傳統的網絡招聘渠道相結合共同作用于企業的招聘活動中，以保證微博招聘更好地發揮在信息傳遞、企業形象等方面的獨特的作用。

參考文獻

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