組織管理者與員工互信問題研究

趙國棟

(商丘師范學院經濟與管理學院，河南商丘 476000)

一個組織能否生存與持續發展，除組織高層管理者的管理水平和組織成員的成熟度以及組織所處的社會大環境外，很大程度上取決于組織中管理者與員工之間建立的信任關系。這種信任關系可以從兩個方面來分析:一是從員工的角度來講，想知道自己是否值得為這個組織盡職盡責的工作，這個組織的管理者尤其是高層管理者是否值得信任;二是從管理者尤其是組織高層管理者來講，這個組織中的中層、基層管理者以及員工的整體素質如何，能否相信他們是在為實現組織目標而努力工作。組織管理者與員工之間的互信關系(尤其是員工對組織中高層管理者的信任)對于組織的生存與發展來說是非常重要的。本文就組織中管理者與員工互信問題談一些粗淺的看法。

一、組織中不同層次的管理者之間的互信關系分析

組織管理層之間的互信包括組織中高層管理者與中層管理者之間的互信，高層管理者與基層管理者之間的互信，中層管理者與基層管理者之間的互信。

(一)組織中高層管理者與中層管理者之間的互信關系

組織高層管理者與中層管理者之間的互信是組織互信關系中的核心部分。組織高層管理者與中層管理者之間的互信具體體現為以下兩個方面。一方面，從高層管理者來說，一是尊重和關心中層管理者，對中層管理者在工作中遇到難以克服的困難能給予關心和幫助，并給他們創設良好的發展空間;二是高層管理者充分信任中層管理者的領導能力和對組織的忠誠，與中層管理者分享信息和組織發展的愿景。另一方面，從中層管理者的角度來說，一是充分信任高層管理者的個人品質、領導水平和能力;二是愿意追隨高層管理者并有創見性的領會和貫徹高層管理者的施政方針，帶領基層管理者和員工克服一切困難做好本部門的工作;三是在高層管理者與基層管理者及非管理類員工之間起到良好的橋梁作用，將高層管理者的施政方針貫徹落實到各部門的具體工作之中。

(二)高層管理者與基層管理者之間的互信關系

基層管理者是貫徹落實高層管理者施政方針和理念的最直接的管理者和實施者，因此，基層管理者對于貫徹落實高層管理者的計劃和決策具有重要作用。高層管理者與基層管理者之間建立的互信關系，從高層管理者來說，表現為對基層管理者的關心和愛護，并為基層管理者提供公平的發展機會。從基層管理者的角度來說，能夠帶領本部門員工追隨高層管理者，將高層管理者的施政方針和理念落實到每一個員工的具體工作之中。

(三)中層管理者與基層管理者之間的互信關系

中層管理者與基層管理者之間的互信關系是組織穩定和持續發展的基礎，是實現組織目標的保證。這種關系從中層管理者的角度來說，關心和指導基層管理者做好本職工作，能夠與基層管理者保持密切的溝通和在價值觀等方面的共識，關心基層管理者的發展并為基層管理者創設寬松的工作環境。從基層管理者來說，愿意跟隨中層管理者貫徹落實高層管理者的施政方針，并把中層管理者的管理理念和指令落實到每一個員工的具體工作之中，并有創見性地帶領員工做好本部門的工作。

二、影響管理者與員工建立互信關系的因素

影響管理者與員工建立互信關系的因素主要有以下幾個方面。

(一)管理者的管理理念對與員工建立互信關系的影響

組織管理者尤其是組織中高層管理者的管理理念對與員工建立互信關系具有重要的影響。

一是影響員工對管理者的認知。管理者如果不具有以人為本的管理理念，那么，在管理過程中就會有獨斷專行和不尊重下屬和員工的行為表現。以人為本通俗來說，就是尊重人、關心人和愛護人。管理者尤其是組織的高層管理者如果有不尊重下屬和員工的行為表現，員工對管理者就會形成消極的評價，員工在表面上可能不會有抵觸和反對管理者的行為表現，但在內心里卻會產生對管理者的不信任。員工一旦對管理者產生不信任的認知，就會對管理者的決策及管理行為產生不信任。

二是影響員工的履職態度和工作績效。員工對管理者的不信任進而導致員工在工作中缺乏自覺性和主動性。員工在完成工作任務的過程中不是積極主動地履行工作職責，而只是為了不受到懲罰。員工這種消極的履職態度和行為直接影響組織高層管理者施政方針的貫徹和落實，影響組織目標的實現。

(二)管理者的管理水平和能力對與員工建立互信關系的影響

組織管理者尤其是組織中高層管理者的管理水平和能力是取得員工擁護和信任的重要因素，是吸引追隨者的“磁力”。具有較高管理水平和較強管理能力的管理者能夠使員工對組織的未來充滿希望，能夠使員工對自己作為組織的一員而感到自豪，能夠為其下屬和員工創設寬松的工作環境，能夠最大程度地激發其下屬和員工的工作熱情。從員工的角度來說，員工對管理者的施政方針和理念心悅誠服，會積極主動地把高層管理者的計劃和決策落實到自己的具體工作中，會心甘情愿地奉獻自己的聰明才智，追隨管理者克服一切困難做好本職工作。而管理水平和能力較低的管理者尤其是組織高層管理者不僅會影響其下屬和員工對管理者的忠誠度，而且會影響其下屬和員工對組織的忠誠度，難以留住高績效的員工;同時還會使員工對組織的未來喪失信心，進而會影響員工的履職態度和工作績效。

(三)管理者的個性對與員工建立互信關系的影響

這里說的管理者的個性主要是指管理者的不良個性特征對與員工建立互信關系的影響。這里主要說明自戀型、好斗型和苛刻型管理者對與員工建立互信關系的影響。

一是具有自戀特征的管理者。自戀的管理者在組織中表現為過分關注自己的重要性，通常表現為浮夸自大和自以為是，在管理過程中經常會夸大自己的成就和對未來不切實際的期望。在與人相處中表現為兩面性:對上司表現為順從和極力奉承，對其下屬和員工則表現為傲慢和蔑視，同時對員工還缺乏尊重和同情心。隨著追隨者的諂媚，自戀型管理者的傲慢和自大表現得更為突出。自戀型管理者還表現為難以接受別人對他們的行為提出質疑，尤其是對其下屬和員工的批評意見非常憤怒，有時甚至難以控制對其下屬和員工的失常情緒。由此可見，具有自戀特征的管理者是難以與員工建立互信關系的［1］78－80。

二是具有好斗特征的管理者。好斗的管理者在組織管理中表現為狂躁和易怒，對組織的未來缺乏深思熟慮的長遠規劃。在好斗的管理者眼里，組織目標和組織中各部門的目標都是變化不定的，并且在實現組織目標方面表現為急功近利的短視行為。在與人相處中，好斗型管理者習慣性地把自己看成是受害者，具有過分防備他人的心理和行為。他們信奉弱肉強食的觀念，在與人相處中往往表現為仰視和崇拜強者，欺凌弱小者。在處理與下屬和員工的關系中，缺乏換位思考，不關心下屬和員工的利益。在員工心目中，好斗的管理者就像西班牙斗牛士面前的一頭公牛，隨時就有可能向你撲來。綜上所述，好斗的管理者也難以與員工建立互信關系［1］78－80。

三是具有苛刻特征的管理者。苛刻型管理者在組織管理中表現為過分自信，相信自己的決策和管理措施是解決問題的唯一選擇，過高地估計自己的決策和管理方法的正確性，并且要求其下屬和員工要絕對服從。苛刻型管理者在管理中還表現為害怕出現差錯，因此要求其下屬和員工在工作中要做到萬無一失。苛刻型管理者在組織中的自我陶醉和孤芳自賞以及對其下屬和員工的求全責備，極大地損害了管理者對其下屬和員工的影響力，必然會失去員工的信任，更談不上與員工建立互信關系了［1］78－80。

(四)管理者的品質對與員工建立互信關系的影響

一般來說，在一個組織中，員工可以容忍一個管理水平不高和管理能力不強的管理者，但不能容忍一個品質有問題的管理者。因此，組織管理者的個人品質對與員工建立互信關系來說尤為重要。組織管理者的個人品質主要表現在誠實守信、公正公平、責任感與使命感幾方面。

一是誠實守信。誠實守信是組織管理者必不可少的個人特質，是取得員工信任最為重要的因素。誠實守信體現為對員工真誠，對組織忠誠，能與員工真誠溝通，在是非面前堅持原則，在管理過程中實事求是地做好各項工作，對于工作中的失誤勇于承擔責任。如果一個組織的管理者表里不一，言而無信，對員工的承諾不兌現，那么，不論他(她)的管理水平多高，管理能力多強，都不會贏得員工的信任和支持，更不會贏得員工的愛戴和追隨。

二是公正公平。一個組織管理者必須主持公道、主持正義，公平公正地對待每一個員工，這不僅是管理者的個人品質，也是組織管理的一個基本原則，更是贏得員工信任和支持的重要因素。管理者公正公平的品質體現在處理組織中各部門之間、員工之間的矛盾和問題，體現在組織分配制度的制定和實施，體現在組織的資源在組織內各部門之間以及員工之間的分配和使用，體現在員工的晉升和發展機會等方面。

三是責任感與使命感。組織管理者不能僅僅把促使組織發展作為自己發展的手段和條件，而要作為自己的責任和使命。組織管理者的責任感和使命感體現在組織管理者尤其是高層管理者對組織發展的長遠規劃和設計，而不是急功近利地實現短期目標;體現在一切努力都是為了實現組織全體成員的利益而不僅僅是管理者的個人利益;體現在一切工作和付出都是為了組織的發展而不僅僅是管理者個人的發展。

(五)管理者滿足員工合理需要的程度對與員工建立互信關系的影響

作為組織管理者尤其是組織的高層管理者，應該想盡一切辦法滿足員工的合理需要。滿足員工的合理需要應從兩個方面著手。

一是要滿足員工正當合理的物質需要。組織管理者要關心員工的物質利益，要把滿足員工合理正當的物質需要放在一個重要的位置上，這首先是要有公正公平的薪酬分配制度，其次要有獎優罰劣的激勵制度，做到工作績效高的員工能夠多得，工作績效差的員工少得。否者，組織管理者就會失去員工的信任。

二是要滿足員工的發展需要。根據馬斯洛的需要層次理論，員工的需要分為基本需要和成長需要。員工在滿足基本需要后，成熟度較高的員工還會要求組織管理者為其提供良好的發展機會。作為組織管理者，如果不能公正公平地對待其下屬和員工合理的發展要求，不能做到一視同仁，甚至不按員工的工作業績和能力來對待員工的發展要求，那么，組織管理者必將會失去員工的信任，并且也難以留住高績效的員工。

三、營造管理者與員工互信的組織環境

營造管理者與員工互信的組織環境，是組織管理者與員工建立互信關系必須做好的一項關鍵性工作，營造管理者與員工互信的組織環境應從以下幾個方面著手。

(一)組織管理者要樹立“以人為本、尊嚴至上”的管理理念

組織管理者樹立“以人為本、尊嚴至上”的管理理念，要讓每一個員工都有尊嚴的工作和生活，就是要做到尊重員工，關心員工，愛護員工。管理者需要做到以下兩點。

一是要尊重員工的言行。尊重員工首先是尊重員工的言行，組織管理者應該最大限度地與員工進行平等的溝通，讓員工能夠在管理者面前自由地表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，組織中每個員工都有各自的生活和文化背景，每個員工的需要和工作動機也不相同，所以每個人的價值追求也不相同。作為組織管理者，只有尊重員工的價值觀，而不是簡單地否定員工的價值取向，才有可能取得他們的信任和支持［2］。

二是要公平公正地對待員工。組織管理者必須公平公正地對待每位員工，不能根據個人的好惡把員工分為三六九等，更不能以是否滿足自己的私欲親近或疏遠員工。公平公正地對待員工包括公平的薪酬分配制度、公平的程序和公平的互動。薪酬分配制度上的公平可提高員工的報酬滿意度，程序公平可以提高員工對組織的認同和對組織的信任，互動公平可以使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度。

(二)組織管理方式人性化

管理者不僅要靠制度、規則和獎懲措施來管理組織，更為重要的是通過與員工建立相互信任的關系來提高員工的工作績效。因此，組織管理者要注意以下幾點。

一是管理者要注意工作方法，不能用簡單粗暴的方式對待員工。在組織管理中，如果管理者對員工動輒就不分青紅皂白地訓斥，經常對員工出言不遜，那么，必將會失去員工的信任和擁護。員工一旦對你作出消極的評價，他們已經不再信任和擁護你，同時也不會認同和接受你的管理行為。所以，管理者要以平等的姿態對待員工，心平氣和地與員工交談，切忌簡單粗暴。

二是管理者不能僅靠獎懲制度來管理組織。規章制度具有強制性，如果管理者對員工動輒就運用強制手段，那么，員工會感到一種難以承受的驅使感。因此，管理者應盡量少用強制性手段，通過對員工的培訓和教育來提高員工的自我管理能力。多與員工溝通，讓員工明白應該怎么做和不能怎么做，應該做的必須做好，不能做的如果做了會有什么樣的結果，這種結果會給員工造成什么樣的危害，以此提高員工的自我控制能力［3］150－151。

三是管理者要和員工共享信息。信息就是力量。組織管理者與員工建立信任關系的一個最佳方法就是分享信息。分享信息有時意味著公布一些被認為是機密的信息，包括敏感和重要的話題、團隊行動對組織目標的貢獻及績效反饋等。如果管理者給員工更多的信息，那么，就意味著向員工傳遞更多信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內部各種群體、資源和目標的相互關系。同時，還能讓員工感到管理者與自己的親近感。

(三)管理者要為員工營造寬松的工作環境

組織管理者要為員工營造寬松的工作環境，讓員工心情舒暢地追隨管理者做好本職工作。為此，組織管理者要注意以下幾點。

一是要營造公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。組織管理者要營造良好的溝通氛圍，必須注重建立與員工有效溝通的渠道。有效暢通的溝通渠道不僅是管理者了解員工的需要和對管理者以及組織發展的意見，實現管理者和員工之間心與心的交流，而且還可以促進員工之間思想的碰撞和情感交流，從而避免一切不必要的誤會和釋放管理者或員工產生的不滿情緒。這樣，不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現信息的共享，而且還能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對組織管理者產生深深的依戀感和認同感［4］312－313。

二是要營造良好的人際關系氛圍。良好的人際關系是一個組織穩定和持續發展的基礎，是增強員工凝聚力和向心力的保證。所以，組織管理者要注重營造良好的人際關系氛圍。首先，管理者要做到與員工進行真誠的情感交流。情感交流可以縮短管理者與員工之間的距離，減少隔閡，建立融洽的關系，從而維持良好的人際關系。其次要了解員工的需要，要關心員工的生活和自身發展的要求，幫助員工解決工作和生活中遇到的困難。要切實解決員工最需要解決的問題，而不是只做表面文章。

三是為員工做好服務工作。為員工做好服務工作不僅是管理者的職責，也是取得員工信任和支持的基礎。管理者不能只靠發布命令管理組織，也不能把自己居于員工之上，而是要為員工著想，為員工切切實實地做好各項服務工作，而不是只停留在口頭上。

總之，管理者只有把“以人為本”的理念作為管理工作的出發點和行動基石，切實把員工的利益落到實處，才能贏得員工的信任和支持，員工才能把管理者的計劃和決策落實到自己的具體工作中，才能追隨管理者恪盡職守、共同奮斗，進而實現組織目標。

［1］［美］喬伊斯·S·奧斯蘭．組織行為學經典文獻［M］．北京:中國人民大學出版社，2010．

［2］李延明．論胡錦濤的群眾觀［J］．商丘師范學院學報，2009(8)．

［3］［美］肯·史密斯·邁克爾·希特．管理學中的偉大思想［M］．北京:北京大學出版社，2012．

［4］［美］斯蒂芬P．羅賓斯．管理學原理與實踐［M］．北京:機械工業出版社，2010．