影響民辦高職院校教師流動的內(nèi)部原因分析

黎紅艷

（肇慶科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 肇慶 526114）

近年來民辦高職院校的發(fā)展越來越迅猛，但始終存在著教師流動性過大的問題。適度、合理的教師流動有利于保持學(xué)校組織的活力和創(chuàng)造力，但頻繁流動卻會反過來嚴(yán)重影響學(xué)校組織的正常發(fā)展。要采取適當(dāng)措施穩(wěn)定師資隊(duì)伍，就必須找出引起教師不合理流動的原因，以便對癥下藥。以下將從民辦高職院校內(nèi)部的管理方面對教師流動產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析。

一、民辦高職院校的內(nèi)部管理制度不夠規(guī)范

1．領(lǐng)導(dǎo)班子管理水平不高，缺乏科學(xué)的管理方法

《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》第十九條規(guī)定“民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立學(xué)校理事會、董事會或者其他形式的決策機(jī)構(gòu)”。第二十條規(guī)定“學(xué)校理事會或者董事會由舉辦者或者其代表、校長、教職工代表等人員組成。其中三分之一以上的理事或者董事應(yīng)當(dāng)具有五年以上教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)”。促進(jìn)法做出這樣的規(guī)定本意應(yīng)該是要求民辦學(xué)校的決策者必須懂得教育規(guī)律，在進(jìn)行決策的時候必須遵循教育規(guī)律。但事實(shí)上，相當(dāng)一部分民辦高職院校的領(lǐng)導(dǎo)班子管理水平不高，管理缺乏科學(xué)方法，辦學(xué)思想也缺乏科學(xué)的理論知識做指導(dǎo)，錯誤的管理會導(dǎo)致師資隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)問題。

2．學(xué)校投資者過多介入學(xué)校的管理

雖然法律規(guī)定民辦高校要實(shí)行董事會管理下的院長負(fù)責(zé)制，但事實(shí)上，相當(dāng)一部分的民辦高職院校的投資人過多介入學(xué)校的管理，甚至干預(yù)校長或院長的正常工作，導(dǎo)致學(xué)校的日常管理出現(xiàn)錯位，甚至混亂。國務(wù)院辦公廳在 2006年12月公布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)民辦高校規(guī)范管理引導(dǎo)民辦高等教育健康發(fā)展的通知》里就提到：“一些民辦高校在招生、管理、教學(xué)等方面存在不少混亂現(xiàn)象和嚴(yán)重問題。近一段時間來，有些地方的民辦高校相繼發(fā)生因?qū)W籍、學(xué)歷、收費(fèi)等問題而導(dǎo)致的學(xué)生群體性事件，經(jīng)過地方黨委、政府和高校的努力，這些事件已經(jīng)平息，正常的教學(xué)秩序已經(jīng)恢復(fù)。這些事件的發(fā)生，既是民辦高校發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，也是民辦高校深層次矛盾長期積累的結(jié)果，集中反映了一些民辦高校辦學(xué)指導(dǎo)思想不端正，內(nèi)部管理體制不健全，法人財(cái)產(chǎn)權(quán)不落實(shí)，辦學(xué)行為不規(guī)范。”民辦高職院校不規(guī)范的管理自然也會影響到教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。

3．學(xué)校的決策管理權(quán)實(shí)際掌握在投資者手里

民辦高職院校的實(shí)際管理者或決策者有可能就是投資者或舉辦者本人，因此決策權(quán)是掌握在投資者手上的。教師很少有機(jī)會參與學(xué)校的民主管理和保障教師權(quán)利的有關(guān)組織例如教職工代表大會、工會等，就算有這些機(jī)構(gòu)也是形同虛設(shè)，真正的決定權(quán)還是掌握在少數(shù)的管理者身上。這就導(dǎo)致了教師無法產(chǎn)生主人翁的意識，自然也就缺乏對學(xué)校的歸屬感。

二、民辦高職院校企業(yè)化運(yùn)作與教育管理規(guī)律不完全符合

民辦高校與公立高校最明顯的區(qū)別之一是民辦高校自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，而公辦高校則有國家給予資金支持。《民辦教育促進(jìn)法》第五十一條規(guī)定“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費(fèi)用后，出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)。取得合理回報(bào)的具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。 從這條規(guī)定我們可以看出國家是允許民辦高校投資者取得合理回報(bào)，并將民辦高等教育作為具有公益性的特殊產(chǎn)業(yè)進(jìn)行積極扶持，促進(jìn)發(fā)展。現(xiàn)實(shí)中，很多民辦高校的投資者辦學(xué)的主要目的都是追求營利的，單純出于公益性不要求合理匯報(bào)的高校投資辦學(xué)者是很少的。據(jù)全國人大科教文衛(wèi)委員會一項(xiàng)調(diào)查表明，只有10%的投資教育機(jī)構(gòu)或個人是出于公益性目的，90%的是要有營利回報(bào)的。因此，大多數(shù)投資人或組織舉辦民辦高職院校實(shí)際上是一種投資行為。既然是投資行為，那么投資人必然要取得回報(bào)，如果沒有一個有效利益制衡機(jī)制，學(xué)校的發(fā)展與管理必然會走上企業(yè)化。既然是投資，就必然以利潤最大化為原則，站在投資者的角度來看，他們肯定是希望投資時間短，投資回報(bào)額高。大部分民辦高職院校的建立時間都不是很長，為了使學(xué)校有資金維持運(yùn)作同時能獲得一定回報(bào)，必然是以經(jīng)濟(jì)利益中心，學(xué)校的投資者和管理者大多把工作重點(diǎn)放在市場開拓上，必要的時候可以損害學(xué)校的教育質(zhì)量和教師的利益。于是教師會產(chǎn)生自己身在企業(yè)工作的感覺。

三、民辦高職院校的用人制度不夠健全和完善

1．優(yōu)勝劣汰的全員聘用制度使教師失去安全感

《民辦教育促進(jìn)法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“民辦學(xué)校自主聘任教師、職員。民辦學(xué)校聘任教師、職員，應(yīng)當(dāng)簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)等”。在民辦高職院校里，上至院長校長，下至普通老師，全部都是與校方簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，學(xué)校里的所有教職員工都是為學(xué)校投資者“打工”的職員。從總體上看，實(shí)行聘用制度有利于教師的自由流動，有利于學(xué)校組織的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和資源優(yōu)化，同時實(shí)施優(yōu)勝劣汰的制度也有利于調(diào)動教師的積極性，從這方面看，聘用制度是好制度。但是如果這制度利用不合理，便會造成負(fù)面影響。例如，很多民辦高職院校實(shí)行的末位淘汰制度很容易令老師產(chǎn)生臨時工的錯覺，削弱了教師對學(xué)校的忠誠度，在“憂患意識”的影響下，教師一旦遇到其他就業(yè)良機(jī)便會離開學(xué)校。

2．缺乏誠信的招聘承諾使教師產(chǎn)生被欺騙的感覺

由于民辦高職院校沒有編制，而且社會上對民辦高校的偏見也不少，因此，民辦高職院校在招聘教師尤其是條件優(yōu)秀的教師的時候有一定的困難。相當(dāng)一部分學(xué)校為了能把人才留住，在招聘的時候作大量的承諾，但是等教師與學(xué)校簽完合同后才發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況并不如當(dāng)初所承諾的那樣。一般而言，大多民辦高職院校都有新建的校園，表面看上去環(huán)境優(yōu)美，這對新來應(yīng)聘的教師來說帶有一定的誘惑性，面試的時候?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)大多會做出不少美好的承諾，例如待遇如何好，生活條件如何優(yōu)越，工作條件如何寬松等等，但教師真正簽訂了合同留校工作后卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的很多承諾并沒有成為現(xiàn)實(shí)。另外，由于民辦高職院校本身在管理上存在很多缺陷，因此老師們工作一段時間后， 由于種種原因會產(chǎn)生對學(xué)校的不滿。這樣一來，老師們就會把民辦高校當(dāng)成是跳板，一旦找到其他更好的工作，或者等到評上高一級職稱之后就跳槽。

3．不當(dāng)?shù)恼衅刚邽榻處熈魇Я粝码[患

多數(shù)民辦高職院校的發(fā)展歷史都比較短，都處于“成長期”階段，在這個階段里，民辦高職院校非常需要提高學(xué)校的聲譽(yù)，打造學(xué)校的品牌以利于招生，還要應(yīng)付教育部組織的人才培養(yǎng)評估工作，因此，在招聘政策上會有些急功近利。主要表現(xiàn)在：

（1）為盡快提高師資水平招聘退休教授。由于我國職稱評定是與教齡掛鉤的，因此高職稱的教師絕大數(shù)是30多歲以上的中年教師或退休老教師。中年教師由于在公立學(xué)校里有著很好的待遇和比較高的社會地位還有人事編制，一般情況下不會愿意來民辦高校工作。因此民辦高職院校大多只能招到退休的老教師。這些退休老教師雖然職稱高，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，但由于知識老化，很難適應(yīng)民辦學(xué)校的管理模式和工作方式；而且這些退休老教師的年齡比較高，身體多有不佳，受精力和體力的限制他們在工作的時候會力不從心；同時他們有退休金，經(jīng)濟(jì)上并沒有很大壓力，來民辦高職院校工作純粹是為了來度假養(yǎng)老或賺點(diǎn)外快，一旦感覺難以適應(yīng)環(huán)境或身體不舒服，就會離開學(xué)校。因此這部分教師由于年齡的原因一般都具有暫時性的特點(diǎn)。

（2）新教師招聘缺乏規(guī)范的流程。部分民辦高職院校在招聘的過程中沒有全面考察教師，盲目引進(jìn)教師的做法本身就會影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。除了教師的學(xué)歷和職稱，教師個人的職業(yè)道德素質(zhì)高低也會影響其穩(wěn)定性。另外，民辦學(xué)校由于成本問題，在招聘老師的時候是按缺多少人去上課來計(jì)算招聘數(shù)額的，所謂“一個蘿卜一個坑”，不會多招一個作儲備。所以，經(jīng)常會發(fā)生這樣的現(xiàn)象：開學(xué)以后如果有教師中途走了，學(xué)校沒有備選老師可用，又請不到兼職教師的情況下，就會降低招聘要求，甚至將專業(yè)不對口，或?qū)W歷沒達(dá)到要求的畢業(yè)生也招進(jìn)來應(yīng)急。這樣引進(jìn)的教師肯定是不合格的教師，盲目的招聘最終導(dǎo)致學(xué)校的師資隊(duì)伍素質(zhì)低下。

四、缺乏有效的激勵機(jī)制使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠

1．工資制度不完善

大多數(shù)民辦高職院校實(shí)行浮動工資制度，就是由基本工資加課時補(bǔ)貼和行政補(bǔ)貼。基本工資一般根據(jù)教師的學(xué)歷、職稱、教齡來確定，一般民辦高職院校出于成本考慮都會把基本工資定得比較低，而浮動工資就是課時補(bǔ)貼，要想拿高工資就得多上課，多干活，如此一來教師所承擔(dān)的工作量就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公立高校教師的工作量。據(jù)了解，很多民辦高職院校的教師的課時量都很大，一般每周達(dá)到16到18節(jié)，甚至有些緊缺專業(yè)的教師還達(dá)到每周上課20多節(jié)，而且是同時任教三、四門課程。當(dāng)教師感覺得到的工資待遇與付出的勞動不成正比的時候，薪酬就失去了激勵的作用，反而引起教師的心理失衡。

2．激勵方式比較單一

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人除了基本的生理需要以外，還有其他不同的精神需求，這些需求會隨著時間變化和生活條件變化而有所不同。但很多民辦高職院校在制定激勵政策的時候，忽視了教師的心理因素，忽略了教師的年齡、個性、心理傾向的功能差別，一味的認(rèn)為只要有高工資就能起到激勵的作用，而忽視了教師的其他需要。例如，不少民辦高職院校雖然校園漂亮但大多位于郊區(qū)，住校教師的生活比較單一，生活單一就會導(dǎo)致教師除了工作、就沒有其他的生活樂趣了。這樣非常容易造成教師尤其是年輕教師對工作產(chǎn)生倦怠，不僅降低工作效率，更會引起流失。

五、缺乏客觀的績效考核降低教師的積極性

企業(yè)是最早開始實(shí)行績效管理的，這種管理方式利用得當(dāng)?shù)脑捒梢源蟠笳{(diào)動員工作的積極性。民辦高職院校實(shí)行績效管理難免帶有企業(yè)化傾向，但企業(yè)與學(xué)校畢竟是不同性質(zhì)的工作單位，如果學(xué)校以企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量教師的工作績效肯定是不適宜的。除此以外，很多民辦高職院校的績效考評制度存在著缺乏科學(xué)性、公平性、客觀性的問題，不合理的績效考核會嚴(yán)重打擊教師的積極性，也是引起教師流失的原因之一。績效考核的不合理主要表現(xiàn)在：

1．績效考評體系缺乏科學(xué)性。部分民辦高職院校設(shè)置績效考評標(biāo)準(zhǔn)和體系的時候沒有考慮到民辦高校的實(shí)際情況，也沒有廣泛聽取意見，隨意性比較強(qiáng)，甚至有些是照搬公辦本科院校的考評體系，這樣就無法制定一個客觀科學(xué)的績效考評體系。由于教師績效考核體系本身就不科學(xué)，就肯定容易造成考核結(jié)果也是不科學(xué)客觀的。而且教師的工作具有特殊性，本身有很多東西不能量化，并不能像企業(yè)的工作那樣可以清楚的確定標(biāo)準(zhǔn)，因此考評結(jié)果難以做到客觀。這樣的話教師們對考評結(jié)果也不會感到服氣。糟糕的結(jié)果可能就是使得教師不再關(guān)注如何提高教學(xué)水平，而是按照績效考核指標(biāo)過多的關(guān)注教學(xué)的數(shù)量完成情況，導(dǎo)致無法反映出真實(shí)的成績，起不到鞭策的作用。這樣的績效考核只會加重教師的心理壓力，嚴(yán)重打擊教師的工作積極性。

2．績效考核缺乏公正性。由于民辦高職院校的教師績效考核大權(quán)是掌握在少數(shù)幾個管理干部手上的。而且績效分?jǐn)?shù)是與末位淘汰制度、年終獎金制度、評優(yōu)制度相掛鉤的，而民辦高校里的人際關(guān)系復(fù)雜，拉幫結(jié)派是常見現(xiàn)象，如果遇上不公私分明的領(lǐng)導(dǎo)，績效打分可能就更不公平，嚴(yán)重的時候甚至出現(xiàn)“人才逆淘汰”，平時工作認(rèn)真成績突出的分?jǐn)?shù)不高，反而平時表現(xiàn)一般但與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密的得高分。另外考評主體可能并不了解教師教學(xué)的真實(shí)情況和水平，評價的時候多數(shù)靠對該教師的平時印象或?qū)W生私底下對該教師的反映來打分，甚至按行政服務(wù)工作來劃分，一般系主任、教研組長或教研室主任給分高一點(diǎn)，普通教師就給分少一點(diǎn)，這樣的主觀色彩非常濃。這樣缺乏公正客觀的績效考評制度最終就有可能使一些教師“憤而走之”。

六、結(jié)語

適度、合理的教師流動能夠保持學(xué)校組織的活力和創(chuàng)造力，但頻繁流動會反過來嚴(yán)重影響學(xué)校組織的正常發(fā)展。研究民辦高職院校教師流動產(chǎn)生的原因，對科學(xué)管理民辦高職院校的師資隊(duì)伍，促進(jìn)民辦高職院校教師的合理流動，有著積極的意義。

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