企業領導團隊內部社會資本如何影響經營成長績效
——基于領導團隊凝聚力中介效應的分析

張洪興 張 璐 杜麗榮

(淄博市委宣傳部，山東 淄博 255000;山東理工大學，山東 淄博 255049)

企業領導團隊凝聚力如何，直接關系到企業的生存與發展，也一直是學術界關注的的重要課題。經過多年的理論研究和學術爭鳴后，大多數學者一致認為，企業之所以能夠保持競爭優勢并維持高獲利狀態的發展，主要原因在于企業所建構的可持續競爭優勢。企業領導團隊凝聚力，促進了企業持續競爭優勢的形成。企業領導團隊凝聚力是企業領導團隊及成員在觀念、交往及目標行動中顯示出來的一致性與協同性的能力。目前，盡管一些學者從理論分析的角度闡釋了企業團隊內部社會資本對企業領導團隊凝聚力的影響以及對企業經營成長績效的作用，但學者們對企業領導團隊內部社會資本與企業領導團隊凝聚力之間關系的研究大多是側面性的，尚缺乏系統性的專門研究，尤其缺乏大樣本的實證數據驗證。關于企業團隊凝聚力、企業領導團隊內部社會資本與企業績效的整合性研究與解釋更是欠缺，例如企業領導團隊內部社會資本對企業經營成長績效的作用，是否通過領導團隊的凝聚力的問題，從目前檢測的文獻看，尚未發現類似的實證研究。因此，本文以我國中小型制造企業為對象，借助問卷調查，采集相關信息，實證上述問題。

一、企業領導團隊內部社會資本、團隊凝聚力與經營成長績效的概念與假設

企業社會資本是能給企業帶來價值的企業內外部關系的總和。企業領導團隊是指企業高層職業化的經營管理集體。企業領導團隊社會資本是存在于企業領導團隊成員和集體擁有的關系網絡中，通過這些關系網絡獲得的，并從這些關系網絡中衍生出來的現實和潛在的資源總和。企業領導團隊社會資本可分為團隊內部社會資本和團隊外部社會資本。團隊外部社會資本是指企業領導團隊與企業外部關系的總和。團隊內部社會資本是企業領導團隊內部關系的總和。內部企業團隊社會資本可劃分為三個維度:即結構維度、關系維度和認知維度。結構維度的社會資本主要表現在團隊內所形成的網絡聯結形態上，可以用溝通頻率及非正式化互動程度兩個指標來描述。溝通頻率代表一定的時間內團隊成員互動的次數，頻率越高表示團隊內存在的網絡聯系越強。互動強度指團隊成員通過非正式活動進行互動的頻率。非正式化互動程度越高，越有利于形成互動聯結，有助于建立團隊社會資本。關系維度指通過網絡結構關系所創造和利用的資產，包括信任、規范等制度因素及認可、義務與期望等情感屬性。它主要反映了關系網絡中的主體向他人轉移資源或進行合作的意愿。信任是這個維度的核心要素。認知維度指的是提供團隊中各成員間共同理解并解釋的那些資源，如語言、符號和文化習慣及知識等。也就是各主體認知活動的過程以及在此過程中形成的對事物共同的看法，如共享價值觀、共同愿景、共同語言等。企業領導團隊凝聚力是企業領導團隊及成員在觀念、交往及目標行動中顯示出來的一致性與協同性的能力。本文借鑒卡倫的觀點，將團隊凝聚力劃分為任務凝聚力和交往凝聚力兩個方面。企業領導團隊內部社會資本對領導團隊凝聚力的作用，主要表現在:一是社會資本的網絡途徑、密度和網絡中嵌入性資源對凝聚力有顯著作用;二是社會資本的網絡特征、信任和規范會影響凝聚力的提高;三是社會資本可以促進領導團隊成員信念認同，形成共享價值觀和共同愿景，提高團隊凝聚力。

績效是指企業策略目標的達成度。經營成長績效則是企業現時財務狀況和未來獲利潛能的反映，其綜合了傳統組織績效測量中的財務和非財務指標。企業成長績效和財務績效是相輔相成的。有效成長有利于企業財務績效的實現，財務績效提供了更多資源來培養和開發企業的核心競爭能力。同時，優秀的財務績效有利于企業更好的分配資源來實現企業成長。成長績效和財務績效間的這一關系在中小型企業中則更為顯著，即通過快速成長來實現企業的財務績效。研究者應當在研究中將績效的這兩個不同維度整合起來。企業領導團隊凝聚力對企業經營成長績效有著重要作用。一方面，就任務凝聚力來說，團隊凝聚力容易使成員產生對企業目標的認同和一致行動，提高成員的士氣，使其更愿意為企業努力工作，最終會產生高績效。另一方面，就交往凝聚力來說，團隊凝聚力可以提高組織成員之間相互交流的數量和質量，增強領導團隊成員間的信任，有利于其形成共享價值觀和共同愿景，促使企業績效的實現。

引入領導團隊凝聚力作為中介變量，探討其在企業領導團隊內部社會資本與企業經營成長績效關系中是否發揮中介效應，有助于了解企業領導團隊內部社會資本作用于企業經營成長績效的內部機理，因此，本文提出如下假設:

假設1:企業領導團隊內部社會資本與領導團隊凝聚力正相關。

H1a:企業領導團隊內部社會資本與領導團隊交往凝聚力正相關;

H1b:企業領導團隊內部社會資本與領導團隊任務凝聚力正相關;

假設2:企業領導團隊凝聚力與企業經營成長績效正相關。

H2a:企業領導團隊交往凝聚力與企業經營成長績效正相關;

H2b:企業領導團隊任務凝聚力與企業經營成長績效正相關。

假設3:企業領導團隊凝聚力在企業領導團隊內部社會資本與企業經營成長績效的關系中發揮中介效應。

H3a:企業領導團隊交往凝聚力在企業領導團隊社會資本與企業績效的關系中發揮中介效應;

H3b:企業領導團隊任務凝聚力在企業領導團隊社會資本與企業經營成長績效的關系中發揮中介效應。

二、企業領導團隊內部社會資本、領導團隊凝聚力與經營成長績效的衡量

(一)企業領導團隊內部社會資本的界定與測量。

主要從三個維度來衡量:團隊內部社會資本的結構維度，團隊內部社會資本的關系維度以及團隊內部社會資本的認知維度。借鑒浙江大學朱亞明2005年的碩士論文中選用的社會資本的衡量指標，本文領導團隊內部社會資本指標的衡量如表1 所示:

(二)企業領導團隊凝聚力的界定與衡量。

主要衡量指標則包括交往凝聚力和任務凝聚力兩個方面。借鑒大連理工大學王艷燕2005年碩士論文中所選的團隊凝聚力的衡量指標，本文企業領導團隊凝聚力的指標衡量如表2 所示:

(三)企業經營成長績效的界定與衡量。

借鑒丁岳楓(2006)和耿新(2008)的研究成果，從以下六個方面衡量企業的經營成長績效見表3:

三、實證數據分析

前面分析了企業領導團隊內部社會資本對企業領導團隊凝聚力、團隊凝聚力對企業經營成長績效的作用與影響，企業領導團隊內部社會資本對企業經營成長績效的作用及團隊凝聚力在其關系發揮中介效應并提出了相關假設。之后，筆者對淄博科技工業園、周村開發區、淄博高新技術開發區中的中小型制造企業進行了問卷調查，獲得了企業領導團隊內部社會資本及企業領導團隊凝聚力及企業經營成長績效的相關數據，通過Spss13.0.進行回歸分析，結果如下:

表1 企業領導團隊內部社會資本調查問卷指標體系設計

表2 領導團隊凝聚力調查問卷指標體系設計

表3 企業經營成長績效調查問卷指標體系設計

(一)企業領導團隊內部社會資本對領導團隊凝聚力的作用與影響。

企業領導團隊內部社會資本各維度對團隊凝聚力各維度的影響如表4 所示:

表4 社會資本各維度對凝聚力各維度的回歸分析

(1)對“交往凝聚力”來說，團隊社會資本的相關系數R 為0.626，判定系數為0.392，這表明樣本回歸方程較有代表性。另外，團隊社會資本中的結構維度的相伴概率p 值為0.001，說明倘若中小制造業企業領導團隊成員注重成員間的相互聯系和感情的穩定，可以有效的增加團隊成員間的相互了解，提高交往凝聚力。

(2)對“任務凝聚力”來說，團隊社會資本的相關系數為0.580，判定系數為0.337，這說明樣本的回歸方程較有代表性。另外，團隊社會資本中結構維度和認知維度的相伴概率p 值均為0.000，小于0.001，說明倘若中小制造業企業的領導團隊成員間的聯系密切且感情穩定，并且各領導成員有共同的目標與期望，理解企業的價值觀念和行為準則，那么領導團隊在完成某個任務時就會更緊密的團結在一起，產生出更高的任務凝聚力。

領導團隊內部社會資本與團隊凝聚力關系的驗證，從表4 中的回歸結果可以看出，領導團隊內部的結構維度、關系維度和認知維度對團隊凝聚力中的交往凝聚力的顯著性水平分別是0.001、0.045 和0.010，均小于0.05，它們的回歸系數分別為0.389、0.264 和0.322，說明團隊社會資本的結構維度、關系維度和認知維度與交往凝聚力顯著正相關，因此H1a 成立;團隊社會資本的結構維度和認知維度對團隊凝聚力中的任務凝聚力的顯著性水平均是0.000，回歸系數分別為0.543 和0.297，說明團隊社會資本的結構維度和認知維度對任務凝聚力顯著正相關，關系維度對任務凝聚力的顯著性水平為0.072，小于0.1，回歸系數為0.175，說明關系維度對任務凝聚力是弱顯著正相關的，因此假設H1b 基本成立。

(二)企業領導團隊凝聚力對企業經營成長績效的回歸分析

企業領導團隊凝聚力對企業經營成長績效的影響如表5 所示:

表5 團隊凝聚力各維度對企業經營成長績效的回歸分析

回歸分析得出的數據來看，團隊凝聚力各維度與企業績效的相關系數為0.540，判定系數為0.292;方差為47.789，相伴概率值p 為0.000，這表明中小制造業企業團隊凝聚力與企業績效的相關性顯著;回歸系數檢驗統計量t 為3.069，相伴概率值p＜0.001，表明樣本的回歸方程較有代表性。總的來說，樣本的回歸分析顯示，在中小制造業企業的領導團隊中，團隊凝聚力對企業績效有顯著的影響和較為明顯的預測作用，高度的團隊凝聚力對于提高企業的經營成長績效有積極的助推作用，如果企業的領導團隊想獲得較大的企業績效，可在團隊凝聚力的培養方面實施積極策略。

團隊凝聚力與企業績效關系的驗證，從表5 中的回歸結果可以看出，團隊凝聚力的交往凝聚力和任務凝聚力對企業績效的顯著性水平分別為0.004 和0.007，均小于0.01，回歸系數分別是0.451 和0.405，說明團隊凝聚力與企業經營績效具有強顯著作用，因此，假設H2a 和H2b 成立。即團隊凝聚力有助于提高企業績效，團隊的領導凝聚力越高，企業績效就越好，反之，企業績效就越差。

(三)企業領導團隊凝聚力在領導團隊內部社會資本與企業經營成長績效間的中介效應分析

Baron 和Kenny(1986)提出，使用層級回歸(hierarchicalregression)來檢驗是否存在中介效應的具體過程包括4 個線性回歸方程:(1)建立自變量與因變量的回歸方程a;(2)建立自變量與中介變量的回歸方程b;(3)建立中介變量與因變量的回歸方程c，且回歸系數顯著;(4)在回歸方程a 中加入中介變量建立回歸方程d。如果滿足在方程a 和b 中回歸系數值均顯著，且在回歸方程d 中，自變量與因變量的回歸系數值不再顯著或顯著性減弱了，則說明中介變量具有完全或部分的中介效應。

根據Baron 和Kenny(1986)的方法，本研究在前面分析中已完成了回歸方程b 和c 的建立和檢驗，即團隊內部社會資本對團隊凝聚力以及團隊凝聚力對企業經營成長績效的回歸，如表4 和表5 所示，因此有關團隊凝聚力是否在團隊社會資本與企業績效間關系中發揮中介效應的檢驗將主要圍繞對回歸方程a 和d 的建立與檢驗展開。

首先，企業領導團隊內部社會資本對企業經營成長績效的回歸分析。如表6 所示:

表6 團隊社會資本各維度對企業經營成長績效的回歸分析

根據回歸分析得出的數據來看，團隊社會資本各維度與企業績效的相關系數為0.451，判定系數為0.204;方差為17.503，相伴概率p 值為0.000，這表明中小制造業企業團隊社會資本與企業經營成長績效的相關性比較顯著;回歸系數檢驗統計量t 為2.293，相伴概率值p＜0.001，表明樣本的回歸方程較有代表性。總的來說，樣本的回歸分析顯示，在中小制造業企業的領導團隊中，團隊社會資本中的結構維度和認知維度對企業經營成長績效有顯著的影響和較為明顯的預測作用，團隊社會資本中的關系維度對企業經營成長績效有弱顯著的影響作用。團隊社會資本越高，企業的經營成長績效越大，反之，團隊社會資本越低，企業經營成長績效則越小。如果企業的領導團隊想獲得較大的企業經營成長績效，就應注意團隊社會資本的積聚。

其次，企業領導團隊凝聚力中介效應的回歸分析。如表7 所示:

表7 團隊凝聚力在團隊社會資本與企業績效間的中介效應回歸分析

綜合上述模型的結果可以說明，團隊社會資本的結構維度(p=0.005)和認知維度(p=0.008)對企業經營成長績效具有較強的正向影響，而團隊社會資本的關系維度(p=0.046)則對企業經營成長績效具有較弱的正向影響;在表7 中，在加入團隊凝聚力的兩個變量后，團隊社會資本的結構維度(p=0.088)和關系維度(p=0.142)對企業經營成長績效的影響作用變得不再顯著，認知維度(p=0.039)的顯著性作用大大的減弱，說明團隊社會資本的結構維度、關系維度和認知維度通過交往凝聚力和任務凝聚力的中介作用最終間接影響企業經營成長績效，因此假設H3a 和H3b 得到驗證，即交往凝聚力和任務凝聚力在企業領導團隊內部社會資本促進企業經營成長績效的過程中起到中介作用。

四、研究結論與建議

(一)研究結論

首先，企業領導團隊內部社會資本對團隊凝聚力的影響。H1 假設曾預測，領導團隊內部社會資本與領導團隊凝聚力正相關。通過以上可以看出，假設基本得到驗證，這說明企業領導團隊內部社會資本對團隊凝聚力至關重要，企業領導團隊承擔著制訂和實施企業戰略的使命，企業領導團隊內部社會資本是企業一項重要的資源。在對領導團隊凝聚力的影響分析中，認知性社會資本影響最為顯著，其次是結構性社會資本和關系性社會資本。說明共同的目標、共同的愿景和價值觀更能促進團隊成員的團結，增強促進團隊凝聚力的形成。研究還表明，企業領導團隊社會資本的關系維度，對企業任務凝聚力的作用是正向弱相關的，這說明，企業領導成員間的友誼、信任等因素對企業領導團隊關系凝聚力的作用固然明顯，但對任務凝聚力的作用較弱，其對任務凝聚力的作用還可能受到一些其它因素的制約。

其次，企業領導團隊凝聚力對經營成長績效的影響。H2 假設曾預測，企業領導團隊凝聚力與經營成長績效正相關。通過以上分析可以看出，在團隊凝聚力對企業經營成長績效的影響的過程中，交往凝聚力和任務凝聚力的影響都比較顯著，但交往凝聚力影響相對更大一些。

再次，企業領導團隊凝聚力在領導團隊內部社會資本與企業經營成長績效的關系中的中介效應。H3 假設曾預測，企業領導團隊凝聚力在企業領導團隊內部社會資本與企業經營成長績效的關系中發揮中介效應。通過以上分析可以看出，團隊凝聚力在團隊內部社會資本與企業經營成長績效的關系中起到了中介作用，說明中小制造業企業的企業領導團隊內部社會資本是通過凝聚力來影響企業經營成長績效的。這為企業在生產經營中如何強化措施、提高企業領導團隊凝聚力，進而提高企業經營成長績效提供了新的思路。

(二)研究建議

首先，務實建議。企業應重視領導團隊內部社會資本的構建。企業團隊凝聚力如何直接關系著企業的生存與發展，本研究的實證檢驗結果發現，企業領導團隊內部社會資本是中小型制造企業團隊凝聚力構建的重要影響因素。因此，中小型制造企業領導團隊在培養和建構企業凝聚力的過程中，應當關注企業領導團隊內部社會資本的積累，從結構、認知、關系三個維度建構領導團隊內部社會資本，優化企業領導團隊內部的社會資本結構。同時，注意團隊內部社會資本關系維度在領導團隊凝聚力建構中的特殊性，促進企業領導團隊凝聚力的增強，進而實現企業經營成長績效的提高。

中小型制造企業應不斷強化領導團隊凝聚力的構建。本研究證實了企業領導團隊內部社會資本可以通過團隊凝聚力達成促進企業經營成長績效的作用。因此，中小型制造企業領導團隊成員應當根據企業實際，著眼于培養企業領導團隊的交往凝聚力和任務凝聚力，采取措施，進行科學的投資，不斷優化企業領導團隊內部的社會資本結構，促進企業領導團隊凝聚力的增強，進而實現企業經營成長績效的提高。

其次，后續研究建議。本文從社會資本角度，探索性的研究了企業領導團隊內部社會資本通過領導團隊凝聚力對企業經營成長績效的作用與影響，得出了一些有意義的結論。但由于多方面的原因，使得本研究仍存在一些局限之處。在領導團隊內部社會資本的界定和測量方面，由于迄今為止，理論界對于企業領導團隊內部社會資本的概念尚未統一界定，本文在國內外學者對企業領導團隊內部社會資本研究的基礎上，主要考慮領導團隊內部的結構性社會資本、關系性社會資本和認知性社會資本三個方面，沒有涉及領導團隊的外部社會資本。因此，以后的研究可以考慮從領導團隊的外部社會資本為切入點，來分析領導團隊內部社會資本對企業領導團隊凝聚力及企業經營成長績效的影響。本文的研究對象主要是淄博市高新區、科技工業園以及周村開發區的中小型制造企業的領導團隊成員，選擇范圍不太廣泛;雖然本文花費大量精力進行問卷調查，但是由于各種限制，選取的樣本數量，盡管基本滿足了樣本的要求，但數量還是偏少，也可能導致所收集的數據發生偏差和扭曲。因此，今后的研究中，調查的范圍及對象應當更加寬泛。同時，本文引入領導團隊凝聚力作為中介變量，探討了其在影響領導團隊社會資本與企業經營成長績效的關系中的中介效應，但是企業的一些其它因素(如吸收能力、組織學習能力等)也可能作為中介變量，起著中介效應。所以，今后的研究可以從其他因素來探討領導團隊內部社會資本與經營成長績效的關系中的中介效應問題。