管理決策中“支持與反對”的認知偏差分析

○吳 婷 曹永沂丁虎

（1、廣東大盈化工有限公司廣東 佛山 528305）

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一、引言

管理決策是企業高層管理者為保障企業總體發展戰略、解決實際問題而作出的決定，在企業發展過程中往往起到了“一著不慎、滿盤皆輸”的決定性作用。當前企業面臨的環境日益復雜，如何在不確定的環境下進行高效率而準確的決策，成為企業管理者重點關注的問題。而管理決策的制定者由于能力、情緒、情感等因素，在對決策環境的認識和判斷上往往有所差別，即存在認知偏差。

基于認知偏差對管理決策的重要影響，學者在過去的學術研究中有了大量的研究。王軍與王海燕從認知偏差的角度出發，探討了認知偏差類型、認知偏差對管理決策的影響，以及管理決策中認知偏差糾正路徑分析，從而為管理決策避免這些偏差，提高決策的質量提供了理論依據。劉尚亮等在回顧經典決策理論、有限決策理論等相關決策理論和模型的基礎上，從決策者自身因素以及環境因素兩個角度，分析了有限理性條件下管理決策中認知偏差的影響因素，研究了它們之間的交互作用，最后給出了減少管理決策中認知偏差的一些建議和對策。王軍從認知心理學、行為經濟學、行為決策學各個不同學科視角下，對管理決策和認知偏差兩個主要研究對象以及兩者之間的關系進行了深入研究，在實證研究的基礎上，構建了系統的基于認識偏差的管理決策模型，并提出了具有實踐性和操作性的糾偏策略，將其應用在管理決策的制定和應用中。

然而，學者的研究多集中于認知偏差對管理決策制定的影響，即“首”的研究，而缺乏對認知偏差對決策傳播有效性和準確性的研究，即“尾”的研究。企業管理者和學者容易忽視的是，管理決策的執行者——員工由于其學識、能力和理解水平有限，往往會根據自己的理解和一定的現象對管理者所作出的決策有不同的判斷，即產生認知偏差，從而使得在執行決議過程中不能完全理解或違背管理者決策，導致決策運用失敗。

二、員工產生認知偏差的因素分析

1、信息不對稱

傳播學之父威爾伯·施拉姆曾提出了著名的傳播模式，即：信源—編碼—符號—譯碼—信宿。傳播者將自己的內心狀態通過一定的規則轉換成可供傳播的符號。符號的接受者通過自己的生命空間，再現符號發送者寓含自符號中的意義，而對于符號共同的約定則是傳播得以進行的前提。

在管理學中，這種傳播模式表現在管理者下達管理決策、員工接受這一過程，雙方依據一定的共識完成管理決策的實施。然而，每個人都會站在自己的立場上解讀“符號”的意義。一千個讀者就有一千個哈姆萊特，因此讀到的理解也會不同，甚至截然相反，即“譯碼”的過程中產生了對“符號”各種各樣的認識，使得決策者和接受者之間出現信息不對稱現象，這也就必然產生了認知偏差。

2、員工個人因素

員工個人因素導致的認知偏差主要緣于不穩定的情緒因素和相對穩定的個性因素。在管理決策中，情緒占有相當重要的地位，不同的情緒在規避決策風險時有著兩種截然不同的傾向。同樣，在接收管理決策時，情緒也是決定員工接受程度及決策實施有效性的重要因素，且由于情緒變化頻率幅度較大，對于決策接收者的影響便不言而喻。對員工個人而言，良好的情緒為員工自我表現提供了舞臺。當員工處于良好的情緒狀態時，能夠有效地向管理者表達自己的訴求，加強與管理者的溝通，增強對管理決策的理解，減少認識偏差，獲得管理者的肯定，從而更好地完成工作。反之，當員工處于消極的情緒時，缺乏有效溝通容易導致員工個體感受和組織所要表達的情緒不一致，從而引發工作的緊張感和認識上的偏差。

由于每個人能力、性格、經歷、受教育程度和理性程度不同，對于管理決策的認識和理解程度也就不同，從而影響傳播有效性，導致認知偏差加大，即個性因素導致認知偏差。每個人都有獨一無二的個性，而個體的差異不僅影響一個人能否成功完成工作任務，也會影響其對于決策的認知程度。例如，在接收管理者決策時，有些員工會搜集各方面信息并進行深入思考，考慮實施各個過程的細節和關鍵點，以最大程度達到決策者原意。而有一些員工則不愿意在接收指令后做過多思考，僅僅單純去做，效果自然會產生差異。

三、“支持與反對”的思維定式是導致產生認知偏差的重要原因

除了傳播符號的意義不同及內外因素之外，管理者容易忽視的是，由于員工固有的表態和思維方式，往往會形成一定的思維定式，這也會對決策實施造成重大影響。一般情況下大家會認為，員工若對管理者的決策表示默認，或表現出支持領導決策的言語，則表明員工對于管理者的決策持支持態度。而對于員工來講，只有當管理者對自己的行為“表示支持”時，員工才會認為管理者支持自己的行為。歸納起來，員工“不表示反對”即是支持管理者決議，而管理者“表示支持”即是支持員工行為。但事實并非如此，其實，在管理的不同層面，對于支持和反對有不同表現。

作為組織成員，員工應是管理決策實施的主體、全過程的參與者，因此員工應該全過程、全身心、全力參與到決策實施過程中來。在管理者下達指令后，員工的參與非常重要。事實上，由于中國自古以來便奉行中庸之道，人們對人對事評價往往很含蓄，提出支持意見諸多，反對意見較少，更多時候是沉默狀態。因此，在管理者提出決策后，很多員工對于所下達的指令即使有不滿也很少提出反對意見。而如若員工沒有明顯表面支持管理者決策，便有可能不參與進來，也就阻礙了管理決策的實施效果。因此，當員工處于沉默狀態、持反對意見，或是僅僅是表面上支持而行動上不參與，這便是對于管理者決策的反對，即“不表示支持”則是反對。

進一步可以反觀管理者支持員工的行為方式。首先，管理者的主要任務是制定發展戰略和管理決策等，在大方向上帶領組織向前進，并不會參與到事情的細節和具體過程中；其次，當管理者過度參與事件或對事件表態，難免會對事件造成直接干預，如此便不利于事件的發展；再次，管理者即便支持員工行為，也并不能用過于直白的方式表現出來，否則會適得其反。因此，在事情做與不做的問題上，當管理者對一個項目或事件不表示反對，在很大程度上即是默許項目或事件發展方向，并放手讓員工去操作，這也是對員工行為的認同和最大的支持。若發現事情在方向上有錯誤，管理者自然而然會發表意見或阻止事件發生，并要求改變。因此，我們認為，管理者“不表示反對”便是支持。

四、結論

認知偏差不僅產生于管理決策的過程中，在決策的傳播過程中也有著不可忽視的影響。管理者不應只重視過程的把控，更要關注管理決策實施中員工的認知程度，積極加強與員工溝通，避免因員工個人因素產生的認知偏差給決策實施造成不良影響。在管理過程中，特別要注意跳脫“支持與反對”的思維定式，把握住員工心理，從而使管理決策正確發揮積極效應。

[1]王軍、王海燕：認知偏差對管理決策影響研究[J].黑龍江對外貿易，2009（2）.

[2]劉尚亮、沈惠璋、李峰、張聰：管理決策中認知偏差的影響因素及對策研究[J].現代管理科學，2010（1）.

[3]王軍：管理決策中的個體認知偏差研究[D].遼寧大學，2009.

[4]王衛芬：受眾認知偏差現象研究[D].河南大學，2004.