在華日企跨國經營中的文化沖突及應對策略

○孔祥鴻

（云南民族大學經濟學院 云南 昆明 650031）

一、跨國經營及文化沖突的概念

所謂企業的跨國經營，是相對于企業的國內經營而言，其內涵可分為廣義和狹義。從廣義上講，凡是參與了商品、勞務、資源或技能的跨國傳遞和轉化的企業都可以算作是參與了跨國經營；從狹義上講，是指企業以國際需求為導向，以擴大出口貿易為目標，進行的包括海外投資、營銷在內的一切對外經營活動，即在獲取、產品生產和銷售、市場開發目標的確立等方面，將企業置身于并發揮自身比較優勢，開展對外經濟技術交流，參與國際協作和競爭等一系列經營活動。

對于文化沖突的定義，荷蘭馬斯特里赫特林堡大學的霍夫施泰德教授認為，文化不是個體特征，而是有相同教育背景和生活經驗的許多人的“共同的心理程序”。這種程序對人的價值觀念會產生一定的“價值定向”作用，這就會使得人們在交往過程中，一種文化背景下的人會以自己的文化模式所提供的框架來理解和評價來自其他文化背景下的人們。這必然會導致矛盾，從而產生沖突。

跨國經營中的文化沖突是指，不同形態的文化或者文化要素之間的相互對立、相互排斥的過程。它不僅包含跨國公司在他國經營時與東道國在文化觀念上的不同而產生的沖突，也包含了企業內部，不同文化背景下的員工之間所產生的沖突。

二、中日文化的異同

1、相似性

在相似性上，中國和日本都同屬于東方文化，受到儒家文化的影響。中日文化的相似性主要體現在對于“和”的認識：中國和日本都崇尚持中貴和，崇尚中庸，追求和諧的中庸之道，同樣都強調個人和集體之間的平衡關系，即個體必須主動約束自己的行為以適應群體的需要，同樣，群體也不能將個體置之不理。此外，兩國的文化中都強調要注重道德修養和個人的涵養，都注重人才，強調以人為本的思想。

2、差異性

（1）文化的開放性和包容性不同。中國文化具有很強的包容性，這主要與中國這個多民族國家的性質有關，中國文化可以將外來文化進行融合，成為自己的一部分，并且在歷史上，中國經歷過幾次大規模且較為徹底的革命運動。但是日本是一個單民族國家，雖然有著很強的包容性，但是在包容性的表現和內涵上與中國文化有著較大差異：只是在表面上進行學習和模仿，雖然吸收了東西方文化，但是日本的文化核心并未受到影響，其天皇制度也一直沿用至今。

（2）等級觀念完全不同。中國的等級觀念來自于儒家文化中的“三綱五?！彼枷?，尊崇君臣父子、尊老愛幼的觀念，同時，中國文化中要求忠于國家，孝敬長輩，將國家利益放在最高位置。而日本所尊崇的是與生俱來的等級差異，日本人習慣依據職位等級的差異提出相應的規范和要求，這與日本長期實施的天皇制度和森嚴的武士道精神有著密不可分的聯系。

（3）對于“差異性”的理解不同。中國人在工作時更多的提倡個性。但是日本人則更多的是強調規范而不注重個性的培養。

三、在華日企跨國經營中的文化沖突的主要表現

由前文已經給出的跨國經營中文化沖突的解釋可知，要了解中日間文化沖突的主要表現，可以從兩個方面進行認識，即企業外部和企業內部。本文將主要對在華日本企業所遇到的文化沖突為例進行研究。

1、從企業的外部層面來說

企業由于從事跨國經營活動進入到東道國，勢必會受到東道國來自政府、供應商和消費者等方面帶來的文化影響。從這個層面講，從事跨國經營活動的企業如果處理不好文化沖突的影響，則會導致企業在東道國受到國民的抵制，甚至是受到來自政府方面的制裁。

近年來，沉睡了半個多世紀的“抵制日貨”和“抵制華貨”的事件又頻頻出現。許多人士認為，中國的“抵制日貨”行為屬于樸素愛國主義情懷的驅使，是被動行為。而日本的“抵制華貨”則是屬于貿易保護主義的一種體現，是主動行為。但歸根到底，這屬于中日跨國企業所遇到的文化沖突的外在層面。

2、從企業的內部層面講

企業從事跨國經營活動時，為了幫助其更好地融入到東道國，完成本土化的戰略，必須要在東道國聘用大量的當地員工。有時企業為了實現其全球化擴張的需要，員工構成也呈現出全球化的趨勢，企業內部的員工來自世界各地，有著不同的文化背景，這樣便容易產生企業內部的文化沖突：一方面是企業內部人員之間的沖突；二是企業所聘用的當地員工和企業原先文化之間所產生的沖突。

根據上文所述的文化沖突產生的原因和中日文化差異性的對比來看，企業內部的文化沖突的表現主要有以下三個方面。

（1）種族優越感導致文化尊重方面產生的沖突。中國方面自認為有五千年的文明史，日本文化大多學自中國文化，所以導致在日本企業中部分中國員工對日本文化存在歧視，認為在日本企業中只要做好自己的本職工作，不需要跟隨日本企業進行其他的文化方面的學習，無需融入到企業文化中去；而日本方面，由于第二次世界大戰之后，日本以驚人的速度迅速成長，在經濟和管理方面都取得了巨大成就，所以在企業中，部分日本員工自以為是，夸大本國文化的重要性，由此產生文化沖突。

（2）語言溝通和表達方式不同所產生的沖突。由于中日文化的不同，交流方式上存在著很大的區別，日本嚴格的等級制度和強烈的矛盾心理，在交際方式上，日本員工更多的是選擇含蓄和曖昧的方式進行表達，表現出善于壓制自我，不善于表達自我；善于犧牲自我，不善于伸張自我的特點。而中國員工的傳統文化注重感情，強調人際關系，在某些方面以“個人優勢”作為評價標準，更善于表現自我和伸張自我。

此外，在表達方式上，由于文化背景的不同，很多神態、手勢、表情等所象征的意義也有著不同。例如，日本人出于禮貌從來不說“不”字，但這并不意味著他們內心就是贊同的。

（3）由于宗教信仰和風俗習慣的不同所導致的沖突。日本員工可以把為企業作出貢獻看作最重要的事情，為了企業的需要，員工可以主動放棄個人利益而加班加點，并且從不輕易選擇跳槽，所以日本員工對于企業有著極高的忠誠度和歸宿感；但是在這方面，中國員工則很難接受，更多的中國員工認為企業付給我多少報酬，我就為企業付出多少勞動和忠誠，所以員工和企業間的關系非常脆弱。

此外，日本員工對于工作非常認真，而中國員工由于對企業缺乏相應的責任感而常常工作散漫：一方面日本人對于中國員工的工作效率持懷疑態度，另一方面中國人認為日本人過于死板，從而在文化意識上產生沖突。

四、應對中日跨國經營中文化沖突的具體措施

要實現跨國經營的順利進行，實現其發展海外市場，獲得更高利潤的目標，解決文化沖突勢在必行。要解決文化沖突，就必須從產生文化沖突的兩個層面入手，即一方面要解決企業外部層面的原因，另一方面要解決企業內部的文化沖突。但是由于在華日本企業在跨國經營中，文化沖突的外部層面多是由于政治和歷史原因造成，所以本文在此對于產生沖突的外部因素不做過多闡述。

在解決企業內部文化沖突的措施中，實現企業的跨文化管理是目前較為可行的方法之一，國外對于跨文化管理的研究主要集中在本國中心論、客國中心論、區域中心論等理論研究上。筆者在此，根據中日間跨國經營中文化沖突的特殊性，總結跨文化管理理論的相關內容，提出以下措施。

根據跨文化管理理論的內容，跨文化管理可分為三個步驟：識別文化差異，文化敏感性訓練和建立共同經營觀和企業文化。

1、識別文化差異

很多文化間的沖突并不是來源于對文化差異性的摒棄，更多的是來源于對文化差異性的忽視。所以要消除沖突，首先要認識沖突，承認沖突的存在。

針對中日文化的差異性，在認識文化差異方面，不能因為日本企業在中國投資，所以就必須以中國文化為標準，也不能因為企業是日資、高層管理者來自日本就放棄本民族的文化。首先要做的就是承認兩國間存在著文化差異，尋找兩國間的差異所在，并尊重這種差異。其次則是要學習差異，實現優勢互補。

上文中筆者已經提到，中日文化都具有很強的包容性，雖然在包容性的內涵和表現上存在著不同，但兩國文化在包容性方面都存在著絕對優勢，從理論上講，兩國可以很好地達成和平共處。但是近年來的調查顯示，在華日本企業內部，中日雙方在肯定差異并接受的方面并沒有理論中想象的順利。主要原因更多的則是近年來頻繁出現的政治問題，以及多年來沉積的未曾真正解決的歷史問題。從這一方面講，日本高層必須在政治問題上作出明確的表態，或者避開政治問題不談，而用實際行動證明企業在華正常持續經營的決心，以求得到中國員工的尊重。

只有承認了文化差異的存在，才能在后續工作中為雙方建立溝通的橋梁，為解決文化沖突鋪路。

2、文化敏感性訓練

在充分認識文化并承認差異存在的基礎上，通過把員工聚集在一起，以各式各樣的培訓，最終達到員工對不同文化的適應和反應能力，以此來打破固有的文化障礙，實現文化融合。

要進行文化敏感度訓練，首先就要增強員工間的互信。來自日本的高管以及員工都要消除日本文化中固有的“矛盾性”，將自身文化中的“自卑感和優越性”降至最低，實現員工之間的互信。例如，在許多日本企業中，都存在著錄用人才方面的困難，因為許多日本企業高管依然將自身的“優越性”帶到面試場和工作中，在潛意識里認為中國的員工在素質和能力方面都不及日本員工，從而對面試者產生隱性歧視。同時，許多中國員工因為對收入、晉升和業績評價等方面存在不滿，而紛紛離去。因此，雙方可以通過定期的溝通等方式來努力提高雙方的互信度。

只有提高了互信度，員工間相互信任，才能使各種敏感性訓練順利進行。筆者在此較為傾向于以下兩種方式：跨文化培訓和思維方式訓練。

在跨文化培訓過程中，可以組織員工到兩國進行互訪學習，或者在企業內部進行短期培訓，讓員工可以了解中日兩國間的歷史、風土人情、法律政治體制、價值觀等方面的文化差異。在不消除員工固有文化背景的前提下，盡可能地降低或消除文化差異所引起的沖突。

思維方式的訓練就是需要員工在了解基本文化背景的基礎上，了解員工內心的思維，讓兩國的員工能認識和學習使用兩國的思維方式來考慮問題，以此消除兩國員工在溝通和表達方面可能出現的文化差異。

3、建立共同經營觀和企業文化

企業文化是一種相對持久且可以延續的理念。企業文化的核心是企業的文化價值觀念，企業文化可以使員工在一個存在差異化的環境中，以一個共同的價值觀念相互協作，為員工搭建一個良好的溝通平臺，減弱文化差異帶來的負面影響。

通過文化差異識別和文化敏感性訓練等，可以提高員工對于文化的適應性和應變能力。根據環境的要求和公司戰略的需求建立起公認的、獨特的企業文化，可以不斷減少文化摩擦，使得每個職員能夠把自己的思想與行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，在國際市場上建立起良好的聲譽，從而建立起共同經營觀，增強員工和企業之間的聯系。

總之，在世界經濟一體化和區域經濟集團化不斷發展的今天，跨國公司要想在跨國經營中更好地完成其擴充實力，開拓更大的國際市場，尋求低成本高產出生產基地的目標，就必須高度重視文化沖突。對于在華日本企業來說，中日兩國是重要的貿易伙伴，兩國文化間相似多差異少，且中日兩國的貿易往來不斷增多，更要消除企業在跨國經營中所遇到的文化沖突，以謀求更長遠的合作與發展。

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