淺談企業員工培訓中存在的問題及其改進建議

【摘 要】在現代企業管理中，越來越多的管理者認識到對員工進行培訓、再教育的重要性，并將員工的培訓工作放在了企業發展的重要地位，開始積極探索、尋求有效的培訓方法和方式，取得了一些顯著的成效。但由于我國企業在長期的計劃經濟體制下形成的一套固定的人事管理模式以及中國的歷史傳統的影響，使得國內一些企業在進行員工培訓時出現了不少問題，既不利于員工個人的發展，也制約了企業未來的發展。基于此，本文對企業員工培訓中存在的問題及其改進建議進行了詳細地探討。

【關鍵詞】企業員工；培訓；存在；問題；改進

當今時代是知識和信息大爆炸的時代，企業要想在競爭激烈的市場經濟環境下生存并取得長遠的發展，就必須具備一定的信息與知識能力。對任何企業來說，不管是普通職工，還是企業高管，只有不斷進行學習、提高、充實和進步，才能適應企業內部與外部環境的變化，才能適應不斷變化的市場環境，也才能提高企業自身的競爭力。當前企業與企業之間的競爭也更多地體現在企業員工學習能力和素質的競爭方面，因此，越來越多的企業開始重視對員工的培訓。

一、企業員工培訓中存在的問題

1.培訓人員缺乏針對性。（1）只培訓少數員工。員工培訓只是少數人的待遇，這在當前中國的很多企業都有所體現。很多企業管理高層都存在這樣的想法，認為企業花費資金、設備、精力培訓員工，就一定要“物超所值”，選擇那些發展潛力相對較好、經過層層挑選的人才。這樣的培訓觀念使得企業內部忽略了對其它員工的培訓，同時對被選中的員工的培訓也具有一定的盲目性，只要有培訓就會讓這些職員參加，缺乏針對性。（2）不切實際的人員培訓。這種現象的出現有以下三種情況：參加培訓的職員安排的工作與培訓內容無關，用非所學，此為其一；重視當前企業的工作，讓工作不忙的職員參加培訓，使得培訓普及程度不夠，此為其二；將職員培訓作為一種公司福利，任意安排職工進行培訓，此為其三。

2.培訓管理缺乏系統性。（1）培訓工作內容與企業的總體發展目標無關。無論企業為職員提供何種類型的培訓，其目的最終都應該是為了達到企業的經營目標。但有相當多的企業在員工培訓中缺乏較為系統性的管理，比較盲目，并沒有統籌安排、全面規劃，在過程中，培訓方式和內容與企業的發展目標不相符，使得培訓效果大打折扣。（2）培訓內容空洞。培訓的隨意性、突發性以及臨時性特征相當明顯，缺乏針對性的培訓內容，培訓流于形式，與當前企業的實際工作內容并無多大關系。

3.培訓方法較為單一。相當多的企業在員工培訓時都是邀請政府機關的領導、科研院所的研究人員以及大學的教授等進行，培訓方式較為單一，僅僅找一個固定的培訓場所，講授指定教材內容的知識。培訓過程與教師上課一樣缺乏互動、缺乏生氣，員工只是負責被動接受。可想而知較為單一的培訓方式會得到多大的培訓效果。

4.缺乏有力的培訓評估機制。就像學生上學考試一樣，通過分數可以判斷某一學生對某一知識的了解以及掌握程度，做到及時反饋，有助于教師改進教學方式，也有助于學生提高自身能力。同樣的，在企業員工的培訓中，也需要進行及時的評估反饋。但往往企業只重視培訓計劃，對培訓結果卻秉持不關注的態度。培訓就是為了達到某一目的，但在實際企業員工培訓中，并沒有對員工培訓結果建立任何的評估機制或者手段，當然也就無法實現培訓目的的高效化。

二、企業員工培訓的改進建議

1.實行全員培訓。學習是每個人都應該具備的一種能力，無論企業管理者還是職工，都需要進行不斷提高、不斷學習。“木桶原理”表明，企業就是一個大木桶，企業中的每一位職工都是這個木桶其中的一小塊木板。對企業競爭實力的衡量，不能只著眼于企業其中的一小部分優秀員工，應該全面考察企業整體的人力資源狀況以及企業存在哪些薄弱環節。因此，企業要想加強競爭力，就必須加強對薄弱環節的管理。只培訓高層管理人員而忽略對基層職工的培訓方式不可取，同樣的，只培訓哪些新進職工而忽略對老職工的培訓也不科學。因為，針對部分人的培訓容易使得被忽略的部分成為企業的薄弱環節，阻礙企業的整體發展。因此，對企業員工的培訓，應該實行全員培訓計劃，根據文化程度、崗位以及職務等的不同進行分層次、有針對性培訓。

2.制定培訓規劃，完善培訓機制，豐富培訓內容。在企業內部構建較為規范、完善的培訓機制，切實提高企業職工的教育培訓工作。一個沒有培訓機制、培訓計劃的企業，培訓工作必然是停滯不前、內容空洞、形式散漫的，是不利于企業的發展的。企業應該構建系統性較強的培訓管理機制，配備一定的師資力量，制定一套與企業發展目標相契合的培訓方案，將人力資源融入到培訓工作中，切實提高培訓效果。注意豐富培訓內容，注意培訓內容應該要有前瞻性、實用性與針對性，結合企業自身的發展制定合理且又實用的培訓內容。同時還需要注意培訓內容要豐富多彩，不能僅僅集中于崗位職務的培訓，要向全方位轉變，著眼于對職工綜合素質的培訓。舉個非常簡單的例子，一個具備過硬技術能力以及扎實的理論基礎的職員，如果不具備良好的職業素養，那么很有可能他會對企業的發展造成一定的負面影響。因此，培訓內容不能僅僅局限于業務質素，需要向各個領域滲透，進行深層次培訓。

3.轉變培訓方式。將傳統單一、枯燥的培訓方式向多樣化、科學化轉變。當前我大部分企業培訓員工的方式都是采取課堂授課的方式，這樣的培訓方式往往出現的局面是教師侃侃而談，職員昏昏欲睡。同時，單調、枯燥的培訓方式也容易引發職工的抵觸情緒，在這種情緒下學習知識的效果可想而知。可以采取案例分析、小組討論、經驗談、現場指導、角色扮演、實地操作以及游戲等靈活多樣的培訓方式進行培訓，使得職員能夠親自體驗。親身參與，實現學以致用。加之現代信息技術的快速發展，為培訓教育手段的變革帶來了新的發展契機。多媒體信息技術、因特網等的出現，使得異地培訓成為了可能，節省了不少差旅費用。可以根據培訓的時間、地點、人員、內容以及培訓的緩急程度、企業對技能知識的需求量等選擇不同的培訓方法，使信息技術服務于企業的員工培訓。

4.構建強有力的培訓評估機制。企業的培訓是否有效，是否取得了良好的效果，需要由評估機制加以評定，否則培訓只會流于形式。培訓效果的評估是企業培訓管理中的最后一個部分，也是最重要的一個部分。通過培訓評估，企業可以大體評估本年度培訓投資的整體效益，為下一年度的員工培訓提供借鑒依據。培訓評估機制的構建能夠有效避免員工培訓的盲目性，切實提高培訓的效果，促進企業的可持續健康發展。

企業在員工培訓中對人員的培訓缺乏針對性、培訓管理缺乏系統性、培訓方法較為單一、缺乏有力的培訓評估機制，針對以上這些培訓中存在的現實性問題，筆者提出了相應的解決措施，在企業員工培訓中要實行全員培訓、制定培訓規劃，完善培訓機制，豐富培訓內容、轉變培訓方式并構建強有力的培訓評估機制，以此提高企業員工的培訓效果，進而切實提高企業在經濟市場中的競爭優勢。

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