女大學生就業性別歧視及其社會保障政策分析

【摘 要】近年來，我國女大學生的就業性別歧視現象成為人們普遍關注的問題，本文以其為切入點，對搜集的數據進行整理分析，進而證實我國勞動力市場中存在著對女大學生的就業性別歧視現象。又從社會保障政策的角度，主要以生育保險制度與養老保險制度兩個維度來探析其原因。

【關鍵詞】女大學生；就業；性別歧視；社會保障

自高校擴招以來，我國大學畢業生的數量急劇增加，而用人崗位卻不能同幅增長，因此加大了大學生的就業壓力，其中更引人關注的是女大學生的就業難問題。在這一大背景下，用人單位對女大學生的就業性別歧視更是雪上加霜。在對深圳某報的三萬多條招聘廣告進行統計分析后發現，有41.6%的招聘職位明確提出了性別要求，其中64.1%明確提出只招男性，而提出能夠招聘女性的僅為35.9%。而勞動與社會保障部對62個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期內不得懷孕生育。以上來自就業市場招聘、用人單位兩方面的數據表明，我國女大學生就業性別歧視確實存在，已經成為一個社會問題。

一、就業性別歧視的概念及判定標準

（一）就業性別歧視的概念

在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中，就業中的性別歧視是基于性別的任何區別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等；但基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視。從以上概念我們可以延伸出：所謂女大學生性別歧視，就是指用人單位在招聘和錄用大學畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準，而導致女生平等擇業機會的喪失及其他損害的現象。換言之，就業中的歧視其實就是指用人單位采取各種公開或隱蔽的歧視手段，使女大學生在就業中喪失了平等擇業的機會。

（二）就業性別歧視的判定標準

我國就業性別歧視現象嚴重的原因之一就是判定標準的缺失，雖然《勞動法》中規定“婦女享有與男子平等的就業權利，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”，但是在我國的相關法律中并沒有給出合理的判定就業性別歧視的標準或沒有給出歧視標準判定的程序性規定，這使得即使女性在就業中遭受了性別歧視，也不能依法對其進行判定。因此，我國亟待建立一套完善的、具體的就業性別歧視判定標準。在此，我們可借鑒美國的經驗，據美國聯邦立法及司法判例，就業性別歧視的具體判斷標準和識別方法如下，直接性別歧視包括：一種工作類型明顯地使一種性別受到限制的職業分類；不符合真實職業資格成立要件的差別對待；包含性別歧視的混合動機下的雇傭行為；以其他合法的非歧視理由為借口的直接性別歧視的證明。從以上可得，就業性別歧視的判定標準主要有兩個方面，一是雇傭者對應聘者的正確判斷，當對方的品格、能力等特征可勝任，雇主卻因對方性別而區別對待時，為性別歧視行為；二是區別對待的目的正當性，當雇主存在著性別歧視觀念，并且以少雇傭女性為動機，而對女性區別對待時，也構成性別歧視行為。

二、我國女大學生就業性別歧視的現狀

以下數據主要來源于2009屆、2010屆、2011屆、2012屆“麥可思—大學畢業生流向月度跟蹤調查”。該調查以應屆大學畢業生為調查對象，對其跟蹤調查，實時了解其求職現狀，調查結果代表著被調查大學生的狀態。調查方式是掛網調查，無隨機抽樣，其代表性多少有一定的問題。但鑒于目前我國男女大學生就業數據缺乏的考慮，本文依然采用這些數據進行討論。

（一）男女大學畢業生就業率的比較

1.落實率的差異。根據麥可思的調查結果，將2009、2010、2012三屆的男女大學生簽約情況整理如下表：

注：（1）麥可思-2010屆大學畢業生流向月度跟蹤調查時間為2009-11-26至2010-2-25；麥可思-2012屆大學畢業生流向月度跟蹤調查時間為2011-11-23到2012-2-21。（2）簽約率指的是男女大學畢業生中簽約者占所有求職者的比率。而后文中提到的簽約比例是男女大學生簽約某一就業單位/行業的人數占總簽約人數的比率。

以上的調查數據顯示，我國的男女大學畢業生在就業率上存在著一定的差距，一般女性就業率低于男性就業率。

2.就業單位性質的差異。據2010年的麥可思調查結果顯示，被調查者中，簽約國企的女大學畢業生占已簽約女大學畢業生的比例比男性的同項比例低出了13個百分點；另一方面，民企是該屆女大學畢業生最大簽約雇主，已簽約女大學畢業生五成以上就業于民企，較男性畢業生同項比例高出9個百分點。2012年調查研究發現，從2011年11月23日到2012年2月21日，被調查的該屆高職高專女性畢業生簽約“政府機構/科研事業”（這一調查措辭實際上不大妥當，應該改用“行政機關/事業單位”，后者是統計調查的通用口徑或措辭（word

ing）。）的比例與男性基本持平，本科與碩士女性畢業生這一比例分別比男性高8個百分點、11個百分點。這表明單就該年來說，政府機構/科研事業單位對畢業生的準入沒有性別門檻（根據個人搜集數據，2012年的麥可思調查中并沒有男女大學生在國企中的就業情況，故未能對其進行分析。2010年與2012年的調查口徑確實存在著一定差異。）。同時，被調查的2012屆高職高專女性畢業生簽約民營企業/個體的比例比男性高8個百分點，本科與碩士女性畢業生這一比例與男性基本持平。可看出，女性畢業生簽約民營企業/個體的比例相對政府機構/科研單位較高。由此來看，我國大學畢業生在就業單位上的性別歧視較前幾年有了很大改善，但我們也不能斷言今后這一改善可繼續維持。根據麥可思對往屆大學畢業生的抽樣調查，應屆女性大學畢業生簽約進展滯后于男性，但差別將在畢業時縮小，于半年后基本持平。雖然說就業率后來基本持平，但這增加了女大學生就業的搜尋成本，并且很大一部分是其降低擇業標準的結果，就業性別歧視仍存在。

（二）男女大畢業生收入的比較

男女大學生的收入存在差距，同工不同酬，女性不能獲得與其實際能力相符的薪資。麥可思調查發現，在同等的能力水平下，我國女大學生的薪資明顯要低于男性，差距較大。據2010年的數據分析，同層次、同專業應屆男女畢業生的平均簽約薪資最大差距為563元。而2011屆月度跟蹤調查結果更是發現，學歷層次越高，同學歷層次的男女生平均簽約月收入差距越大，高職、本科、碩士女生的平均簽約月收入分別比男生低169元、330元、815元。

三、社會保障政策角度的原因探析

（一）生育保險制度

針對于性別歧視現象，我國出臺了多項政策以保障女性平等就業權利，然而卻仍有男女不平等的就業結果。究其原因，最為首要者是雇用單位對女性就業者的社會保障開支相對較大，主要表現在生育保險制度上。

生育保險制度是針對生育行為的特殊性，在生育事件發生期間對生育責任承擔者給予收入補償、醫療服務和生育休假的一項社會保險制度。我國的生育保險制度經過了一系列的改革：從新中國初期的國家統籌，到20世紀60年代的企業統籌，再到后來實行生育保險的社會統籌改革。改革后原勞動部1994年頒布的《企業職工生育保險試行辦法》第4條規定：“生育保險根據‘以支定收，收支基本平衡’的原則籌集資金，由企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金，最高不得超過工資總額的l%，職工個人不繳納生育保險費”。從規定可知，企業繳納的保險費數額與企業女職工的數量并無關系。因此，理論上社會統籌方案使生育成本轉移，企業不再會因雇用女性的生育保險費用問題歧視女性，但前提是這種生育保險社會統籌的覆蓋率夠高，否則，就仍是虛談。據資料顯示，全國14個省、市、自治區以政府令或勞動廳文件的形式頒布了生育保險辦法，有17個省會城市出臺了生育保險法規，有159個地級單位出臺了生育保險地方法規。目前生育保險社會統籌范圍較廣的地區有：上海市覆蓋面100%，新疆生產建設兵團覆蓋面80%；蘇、浙等地覆蓋面在50%～80%之間。這說明生育保險的地區覆蓋面不夠廣泛，東西部地區差異大。在那些未實行生育保險制度改革的地區，無生育費用社會統籌，企業雇傭女職工的生育保險費用成本大，極有可能不雇傭女性，在一定程度上造成了女性就業性別歧視。且目前施行的《企業職工生育保險試行辦法》僅適用于城鎮企業及其職工，不包括鄉鎮企業的女職工、個體經濟組織的女職工、女性自主創業者、非正規就業的婦女等。可知，在我國現有的生育保險制度下，人群與單位覆蓋面有限，受保人群較少，不能全面保障我國女性職工的生育問題。在那些個體經濟組織等未被覆蓋的組織中，不能實現生育保險的社會統籌，企業仍有女職工的生育費用負擔，因此，企業或不雇傭女性，或不為女職工提供生育保險，這都會造成女性就業性別歧視。

（二）養老保險制度

除生育保險制度外，我國養老保險制度也是女大學生就業性別歧視的一個關鍵影響因素，中國人民大學潘錦棠教授就提出養老社會保險制度中有性別利益問題，即養老金在兩性間的分配和男女勞動者的就業權利問題。養老保險制度是國家和社會根據一定的法律、法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。現我國的養老保險制度實行“雙軌制”，即不同工作性質的退休人員實行不同的養老金制度：政府機構/事業單位實行由財政統一支付的退休養老金制度；而企業職工則實行由企業和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度，員工退休后養老金由社保機構來負擔。而我國規定男職工60歲退休，女職工50歲退休，女干部55歲退休（這一規定自1958年2月9日5國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定6公布，沿用至今），女性勞動者的退休時間比男性早5～10年，同時我國女性平均壽命也比男性長。對于政府機構/事業單位來說，職工退休后的養老金是由國家財政支付的，女性退休早、壽命長，會加重單位及國家財政的負擔，故政府機構/事業單位可能為少支付養老金而少雇傭女性，形成就業性別歧視；但對于企業來說，不論是雇傭男性還是女性，都需繳納工資總額的20%左右的基本養老保險費，女性職工退休后企業就不必再負擔其養老金，故不會因養老保險金的負擔對女性有就業歧視。

從以上可看出，我國的生育保險制度與養老保險制度不夠健全，在一定程度上加重了女大學生就業性別歧視現象。因此，國家必須繼續完善社會保障制度及加強執行能力以保障女大學生的平等就業，只有這樣才能促進我國的社會的良好有序發展。

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